Articulations psychom\u00e9triques<\/em><\/a><\/strong>qui depuis plus de 70 ans collabore avec des centaines d’auteurs pour cr\u00e9er, mettre \u00e0 jour ou d\u00e9velopper aussi bien des tests “classiques”, les plus r\u00e9pandus, que des formulaires ad hoc pour ses clients, professionnels (entre autres, l’Ordre des M\u00e9decins, des Psychologues ), ou des entreprises.<\/p>\n\u00ab Nous ne publions que des tests scientifiques \u00bb explique Chiara Busdraghi, Responsable Recherche et D\u00e9veloppement de la maison d’\u00e9dition, \u00ab c’est-\u00e0-dire standardis\u00e9s sur de larges \u00e9chantillons de la population g\u00e9n\u00e9rale. On mesure la performance d’un candidat par rapport \u00e0 un \u00e9chantillon homologue par \u00e2ge et origine sociale<\/strong> en tenant compte de deux crit\u00e8res : la validit\u00e9 (c’est-\u00e0-dire si vous mesurez r\u00e9ellement ce que vous voulez mesurer) et la fiabilit\u00e9 (cela signifie que les r\u00e9sultats sont stables dans le temps, si je soumets une personne au m\u00eame test deux fois, j’ai le m\u00eame r\u00e9sultat)” .
Mais de quoi parle-t-on quand on parle de tests psychom\u00e9triques ? En fait, de deux grandes \u00ab familles \u00bb : \u00ab L’une est celle des tests de psycho-aptitude, l’autre comprend ceux de personnalit\u00e9 \u00bb explique Busdraghi. “Les premiers mesurent nos attitudes,<\/strong> ils nous expliquent quels sont les stimuli que l’on g\u00e8re le plus facilement, en essayant de faire ressortir les meilleures ressources d’un candidat. Si j’ai une aptitude num\u00e9rique, je pourrais convenir \u00e0 un poste en comptabilit\u00e9; si je ne l’ai pas, j’aurai du mal \u00e0 d\u00e9velopper cette comp\u00e9tence. Les tests de personnalit\u00e9 nous disent qui vous \u00eates et comment vous interagissez avec le monde ext\u00e9rieur<\/strong>. La personnalit\u00e9 est stable, elle a du mal \u00e0 \u00e9voluer dans le temps, \u00e0 la limite les \u00ab coins \u00bb sont liss\u00e9s \u00bb.<\/p>\nLes deux tests les plus populaires sont le Myers Briggs et le 16PF-5.<\/strong> Si, par exemple, il ressort que le candidat est introverti, qu’il ne peut pas entrer en relation avec les autres, qu’il n’est pas empathique, peut-\u00eatre qu’il n’est pas adapt\u00e9 \u00e0 un m\u00e9tier o\u00f9 il faut travailler en \u00e9quipe, ou qui demande une habilet\u00e9 \u00e0 tisser des relations . Mieux vaut un travail devant l’ordinateur.<\/p>\n\n
![\"Miriam](\"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/1646854944_289_Les-evaluations-psycho-attitudinales-et-de-personnalite-font-ressortir-de-maniere.jpg\" "\\"Miriam")
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Tests de psycho-aptitude, comment \u00e7a marche<\/h2>\n
Passant \u00e0 voir comment ils fonctionnent, nous pouvons dire que les tests de psycho-aptitude sont g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 choix multiples et mesurent la capacit\u00e9 de raisonnement verbal, abstrait, logique, num\u00e9rique, m\u00e9canique et spatial.<\/strong> \u00ab Les entr\u00e9es sont m\u00e9lang\u00e9es, pour comprendre comment le candidat se d\u00e9place entre diff\u00e9rents types de raisonnement et entre des nombres, des mots, des chiffres, pour arriver \u00e0 une solution. Tr\u00e8s important
est la gestion du temps; certains tests tr\u00e8s raffin\u00e9s sont capables de mesurer combien de temps vous vous arr\u00eatez sur une question \u00bb poursuit Busdraghi. “Les tests de personnalit\u00e9, quant \u00e0 eux, demandent o\u00f9 nous nous situons par rapport \u00e0 une certaine affirmation, par exemple, ils concernent la convivialit\u00e9, l’extraversion, la conscience.<\/strong>. Les entreprises administrent souvent les deux, pour obtenir un portrait plus complet
du candidat, surtout si vous montez dans la hi\u00e9rarchie \u00bb.<\/p>\nLongtemps utilis\u00e9s dans les concours publics, les tests se r\u00e9pandent \u00e9galement dans le secteur priv\u00e9, tant pour le recrutement que pour le d\u00e9veloppement du personnel interne. Ils servent \u00e0 un premier tri et \u00e0 comprendre comment placer ou valoriser une ressource.<\/strong> Parce qu’il ne suffit plus d\u00e9sormais d’avoir les comp\u00e9tences techniques pour obtenir un poste sp\u00e9cifique ; comptent \u00e9galement les soft skills, c’est-\u00e0-dire les attitudes – telles que la curiosit\u00e9, le d\u00e9sir d’innover, l’empathie, la capacit\u00e9 \u00e0 travailler en \u00e9quipe – qui peuvent \u00eatre identifi\u00e9es \u00e0 un \u00e9valuation objective<\/strong>. M\u00eame pour les postes de premi\u00e8re ligne.<\/p>\nPourquoi les tests de psycho-aptitude sont utiles<\/h2>\n
Mais il y a un autre aspect \u00e0 consid\u00e9rer. Voir si une entreprise utilise des tests ou non peut aussi \u00eatre utile aux filles pour comprendre les valeurs qu’elle inspire. Et d\u00e9cidez si cela vaut la peine de postuler. “Le fait que le processus de s\u00e9lection parte d’une base scientifique et objective est positif\u00a0: cela montre clairement que cette entreprise a une politique inclusive<\/strong> et non discriminatoires \u00bb d\u00e9clare Stefania Battaglino, responsable des ressources humaines de \u00c9dison<\/strong>. En pratique, c’est une valeur ajout\u00e9e qu’il ne faut pas sous-estimer lors de la recherche d’un lieu. Bien s\u00fbr, avec d’autres notes.<\/p>\n“Le test aide \u00e0 mesurer les aspects du comportement et de la personnalit\u00e9 pour comprendre s’ils sont les plus appropri\u00e9s pour remplir un r\u00f4le particulier, ainsi que le programme et une courte biographie informelle”. Ce sont toutes les pi\u00e8ces d’un puzzle, ce qui aide \u00e0 former un portrait complet.
Pas seulement. Edison a fait une recherche sur les tests compil\u00e9s par tous les jeunes hommes et femmes (r\u00e9cents dipl\u00f4m\u00e9s ou au plus avec trois ans d’exp\u00e9rience) qui ont postul\u00e9 pour entrer en 2021. Eh bien, des retours “il ressort que les filles ont une plus grande aptitude \u00e0 proposer des id\u00e9es et \u00e0 \u00eatre suivies, de mani\u00e8re amicale et non obligatoire<\/strong>\u00bb note Battaglino. \u00ab\u00a0Le r\u00e9sultat est un portrait-robot
in\u00e9dit de la les filles d’aujourd’hui qui sont des leaders douces, sensibles mais dominantes<\/strong>“.<\/p>\nPlus de tests, moins de biais<\/h2>\n
Selon Simonetta Serafini, responsable du d\u00e9veloppement et de la performance chez Chemins de fer d’\u00c9tat<\/strong>les filles – et pas seulement elles – devraient se sentir rassur\u00e9es par l’utilisation des tests, car ils sont standardis\u00e9s au niveau international et donc sans biais, c’est-\u00e0-dire sans pr\u00e9jug\u00e9s, concernant trois dimensions : le sexe, la culture, l’\u00e2ge. Un candidat ou une candidate ne viendra pas<\/strong>
jamais jug\u00e9 par le sexe, l’\u00e2ge, la croyance et l’origine<\/strong>. \u00ab Les recruteurs re\u00e7oivent \u00e9galement une formation sp\u00e9cifique afin qu’ils ne fassent pas de discrimination lors de l’entretien. Il en va de m\u00eame pour les examinateurs techniques, ceux qui v\u00e9rifient des comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques, des machinistes aux ing\u00e9nieurs, et qui sont g\u00e9n\u00e9ralement confront\u00e9s \u00e0 des candidats masculins : ils sont form\u00e9s pour ne pas \u00eatre influenc\u00e9s par le sexe de ceux qui sont devant eux. Le but est d’\u00eatre objectif, toujours<\/strong>“. Cependant, les tests \u00e9mergent caract\u00e9ristiques les plus courantes chez les femmes : \u00ab Empathie, \u00e9coute, flexibilit\u00e9.<\/strong> Des qualit\u00e9s pr\u00e9cieuses que nous essayons de d\u00e9velopper chez tous nos collaborateurs, hommes ou femmes \u00bb explique Simonetta Serafini.<\/p>\nIl a une longue exp\u00e9rience dans les tests psychom\u00e9triques Rheinmetall, une soci\u00e9t\u00e9 suisse-allemande qui produit et commercialise des syst\u00e8mes de d\u00e9fense, notamment des radars. \u00ab Nous utilisons des tests dans les carri\u00e8res internes depuis 15 ans \u00bb, explique Claudia Castaldo, responsable de la s\u00e9lection et du d\u00e9veloppement des ressources humaines chez Rheinmetall Italia. \u00abNous avons commenc\u00e9 \u00e0 essayer d’identifier les personnes ayant les soft skills les plus adapt\u00e9es aux postes de direction. Depuis quelques ann\u00e9es, nous les utilisons \u00e0 tous les niveaux. C’est un m\u00e9tier de niche, il faut de l’adaptabilit\u00e9, de la curiosit\u00e9 et de la volont\u00e9 d’apprendre m\u00eame pour ceux qui occupent un poste \u00e9lev\u00e9 \u00bb. L’entreprise a une forte connotation masculine ; sur 325 employ\u00e9s en Italie, seuls 12 % sont des femmes. <\/strong>Absents parmi les techniciens, ils occupent tous des postes d’encadrement. pouquoi ils sont meilleurs; c’est-\u00e0-dire que certaines caract\u00e9ristiques – mesurables avec l’objectivit\u00e9 des tests – requises aujourd’hui par les nouveaux mod\u00e8les de leadership se sont plus d\u00e9velopp\u00e9es<\/strong>: \u00ab Empathie, capacit\u00e9 organisationnelle et multit\u00e2che, flexibilit\u00e9 \u00bb, pr\u00e9cise Castaldo. \u00ab Des qualit\u00e9s d\u00e9sormais n\u00e9cessaires \u00e0 ceux qui doivent diriger une \u00e9quipe. Nous avons observ\u00e9 que certaines caract\u00e9ristiques f\u00e9minines sont plus durables dans le nouveau leadership, qui est inclusif et collaboratif, ouvert et engageant \u00bb. Et, ajoutons-nous, elle n’a plus rien de commun avec la figure autoritaire et coercitive du pass\u00e9.
<\/strong><\/p>\nUn match parfait<\/h2>\n
Une autre entreprise qui utilise i test pour le recrutement et la croissance interne<\/strong>, c’est Edenred, la soci\u00e9t\u00e9 qui a cr\u00e9\u00e9 les Ticket Restaurants. “Les tests sont essentiels pour conna\u00eetre le potentiel des personnes de mani\u00e8re objective” explique Arianna Bozzano, sp\u00e9cialis\u00e9e dans la formation et le d\u00e9veloppement des personnes. \u00ab Nous faisons d’abord le test \u00e0 distance, puis l’entretien en face \u00e0 face. Le match est de 90 pour cent. Dans la restitution on voit s’il y a des incoh\u00e9rences, peut-\u00eatre parce que l’\u00e9motivit\u00e9 a alt\u00e9r\u00e9 le r\u00e9sultat, ou parce que le r\u00e9pondant ne croyait pas \u00e0 la validit\u00e9 du test. Mais ce ne sont pas des bulletins, nous ne portons pas de jugement. Ce sont des photographies sur lesquelles se concentrer<\/strong>. Que cherchons-nous? Comp\u00e9tences non techniques<\/strong>. Nous supposons qu’il existe les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour obtenir un r\u00e9sultat, mais nous voulons voir comment il est atteint. Pour un manager : a-t-il le style d’un leader ? Pouvez-vous aider les employ\u00e9s \u00e0 sortir de leur zone de confort ? Pouvez-vous accepter l’erreur? Les hard skills s’apprennent, pour les soft c’est plus difficile \u00bb.
<\/strong><\/p>\nTestez-vous : test de personnalit\u00e9<\/h2>\n
le 16PF-5 (PF = Facteurs de personnalit\u00e9)<\/strong> c’est l’un des tests les plus connus au monde pour l’\u00e9valuation de la personnalit\u00e9. Elle repose sur la mesure de 16 dimensions, fonctionnellement ind\u00e9pendantes et psychologiquement significatives, isol\u00e9es en plus de trente ans d’\u00e9tudes. Au fil du temps, on a vu comment le test, en plus d’offrir une “photographie” de la personne, est \u00e9galement capable de pr\u00e9dire les performances de l’entreprise, et est donc devenu un outil tr\u00e8s utile \u00e0 la fois pour s\u00e9lectionner les intrants et pour \u00e9valuer la croissance interne. En dessous des 16 PF, chacun avec les deux p\u00f4les oppos\u00e9s de r\u00e9f\u00e9rence<\/strong>: par exemple, vous sentez-vous plus extraverti ou r\u00e9serv\u00e9\u00a0? \u00cates-vous inquiet ou confiant? Le recruteur verra comment vous vous positionnez par rapport aux deux extr\u00eames. Nous vous les proposons dans une liste, chacun fera ses propres r\u00e9flexions.<\/strong>\n<\/p>\n
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<\/p>\n![\"Tests](\"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/1646854945_637_Les-evaluations-psycho-attitudinales-et-de-personnalite-font-ressortir-de-maniere.jpg\")
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