\u00e9tude <\/a>par l’Universit\u00e9 Cornell a compar\u00e9 les exp\u00e9riences professionnelles d’un peu plus de 2 000 boomerangs et de pr\u00e8s de 11 000 nouvelles embauches dans une grande organisation de soins de sant\u00e9 bas\u00e9e aux \u00c9tats-Unis. Il a constat\u00e9 que les boomerangs surpassaient les nouvelles recrues, en particulier dans les r\u00f4les qui impliquaient “des niveaux relativement \u00e9lev\u00e9s de coordination administrative, tels que chef de projet et agent d’achat qui englobent la planification, la d\u00e9finition d’objectifs, la planification et l’application de routines et de r\u00e8gles organisationnelles”. Et aussi dans des emplois ax\u00e9s sur la coop\u00e9ration avec d’autres au sein de l’entreprise.<\/p>\nCaroline Gaffney, vice-pr\u00e9sidente produit et chef de cabinet du directeur g\u00e9n\u00e9ral de LinkedIn, qui est revenue dans l’entreprise il y a quatre ans apr\u00e8s un passage chez Instagram, encouragerait les gens “en cette p\u00e9riode de grand remaniement \u00e0 penser aux entreprises dans lesquelles vous avez travaill\u00e9”. pour le pass\u00e9 \u00bb. <\/p>\n
Mike Ettling, directeur g\u00e9n\u00e9ral de Unit4, une soci\u00e9t\u00e9 de logiciels bas\u00e9e sur le cloud, d\u00e9clare\u00a0: “Vous avez toujours \u00e9t\u00e9 en mesure d’arbitrer les talents, mais maintenant vous avez ce ph\u00e9nom\u00e8ne. [the Great Resignation] passe partout, la plus grande technique \u00e0 trouver [recruits] dans un autre \u00e9tang est parti. Cela signifie que les employeurs devront exp\u00e9rimenter.<\/p>\n
R\u00e9seau des dipl\u00f4m\u00e9s<\/h2>\n Les anciens \u00e9l\u00e8ves sont de plus en plus importants pour les recruteurs, dit Ettling. Cela pourrait signifier changer la fa\u00e7on dont un employeur cadre les d\u00e9parts de personnel. Plut\u00f4t que de dire au revoir, il propose d’accueillir les d\u00e9partants dans le r\u00e9seau des dipl\u00f4m\u00e9s, un principe qu’il pratique lui-m\u00eame. “Arr\u00eatez de penser que c’est n\u00e9gatif – ils pourraient potentiellement nous revenir. Voyons cela comme un \u00e9l\u00e9ment positif. Cet \u00e9tat d’esprit change \u00e9galement le ton des entretiens de sortie. “Trop de gens entrent dans la conversation avec une approche de sauvetage. je ferai mieux [talk] sur la fa\u00e7on dont nous pouvons vous aider dans le prochain r\u00f4le. <\/p>\n
Maral Kazanjian, directrice des ressources humaines chez Moody’s, l’agence de notation, et elle-m\u00eame un boomerang r\u00e9cent, dit avoir vu “des organisations traiter [departing employees] comme d\u00e9loyal \u00bb. Andrea Legnani, responsable mondiale des relations avec les anciens \u00e9l\u00e8ves chez Citi, d\u00e9tecte un changement d’attitude de l’entreprise vis-\u00e0-vis du personnel r\u00e9cemment parti. “Les employeurs consid\u00e8rent les dipl\u00f4m\u00e9s comme une opportunit\u00e9 plut\u00f4t qu’une trahison.” Dans le pass\u00e9, dit-il, les anciens “\u00e9taient pour la plupart des retrait\u00e9s, maintenant les entreprises consid\u00e8rent les anciens comme des employ\u00e9s de demain”. La soci\u00e9t\u00e9 estime qu’environ 10 % de sa main-d’\u0153uvre mondiale actuelle sont des boomerangs.<\/p>\n\n\t\t\t\t\n\t\t\t\tCaroline Gaffney, vice-pr\u00e9sidente des produits et chef de cabinet du directeur g\u00e9n\u00e9ral de LinkedIn, encouragerait les gens “en cette p\u00e9riode de grand remaniement \u00e0 penser aux entreprises pour lesquelles vous avez travaill\u00e9 dans le pass\u00e9” \u00a9 Jason Henry\/FT
Un r\u00e9seau d’anciens \u00e9l\u00e8ves peut aider les employeurs \u00e0 d\u00e9couvrir comment cibler les boomerangs. Legnani dit avoir appris que les employ\u00e9s de Citi en Afrique \u00e9taient attir\u00e9s par des start-up. \u00ab Nous avons pu faire une lettre sp\u00e9cifique \u00e0 [this population], disant qu’il y a des emplois pour les travailleurs de la technologie. Il ajoute \u00e9galement que les r\u00e9seaux d’anciens \u00e9l\u00e8ves peuvent changer la fa\u00e7on dont les employ\u00e9s licenci\u00e9s suite \u00e0 une fusion, par exemple, ou \u00e0 une r\u00e9duction des co\u00fbts, se sentent vis-\u00e0-vis de leur ancien employeur. Ils peuvent se sentir rejet\u00e9s, dit-il, et un r\u00e9seau d’anciens \u00e9l\u00e8ves peut fournir une \u00ab\u00a0voix diff\u00e9rente\u00a0\u00bb.<\/p>\n
Cependant, les employeurs doivent \u00eatre conscients que s’ils embauchent \u00e0 partir d’un bassin de talents historique, cela pourrait contrecarrer les efforts de diversification de la main-d’\u0153uvre. Les d\u00e9fenseurs des r\u00e9seaux d’anciens \u00e9l\u00e8ves soutiennent que la formalisation de telles structures permettrait de surmonter les r\u00e9seaux informels de client\u00e9lisme.<\/p>\n
Rejoindre l’entreprise<\/h2>\n Nisha Vasan a quitt\u00e9 la Walt Disney Company pour rejoindre WeWork en mars 2020 et a rejoint le groupe de cin\u00e9ma et de divertissement au d\u00e9but de cette ann\u00e9e, apr\u00e8s un passage de 12 mois ailleurs. Elle dit “c’est une joie d’embarquer quand on conna\u00eet d\u00e9j\u00e0 certaines personnes”. C’\u00e9tait particuli\u00e8rement le cas apr\u00e8s avoir rejoint deux organisations pendant la pand\u00e9mie. “C’est ma troisi\u00e8me int\u00e9gration \u00e0 distance. La partie la plus difficile d’\u00eatre un nouvel employ\u00e9 est d’\u00e9tablir des relations. La familiarit\u00e9 est r\u00e9confortante, [knowing] la structure organisationnelle, la fa\u00e7on dont les \u00e9quipes travaillent, l’ont rendue transparente. Cependant, le groupe dans lequel elle est revenue n’est pas exactement celui qu’elle a quitt\u00e9. \u00ab Il y a eu beaucoup de changements dans l’entreprise. Vous ne partez pas de z\u00e9ro. Vous ne commencez pas \u00e0 10, mais quelque part [in between].\u201d <\/p>\n
Kazanjian chez Moody’s dit qu’un boomerang doit avoir \u00ab une curiosit\u00e9 pour ce qui [the organisation] c’est comme aujourd’hui \u00bb.<\/p>\n
Ettling dit que dans les entreprises en croissance, les boomerangs peuvent trouver que l’entreprise est tr\u00e8s diff\u00e9rente de celle qu’ils ont quitt\u00e9e. “La pire chose que vous puissiez faire est de vous attendre [a boomerang] \u00catre bien. Je re\u00e7ois souvent des e-mails de [them] en disant: “Wow, l’entreprise est si diff\u00e9rente”.<\/p>\n
Alors que le travail que Gaffney a occup\u00e9 chez Instagram concernait un domaine dans lequel elle avait travaill\u00e9 auparavant \u2013 le produit \u2013 celui dans lequel elle est revenue sur LinkedIn impliquait une courbe d’apprentissage abrupte. \u00ab J’ai essay\u00e9 de revenir avec un esprit ouvert. J’ai pass\u00e9 les trois \u00e0 six premiers mois \u00e0 recueillir des informations, \u00e0 comprendre comment fonctionnait l’organisation [rather than my] hypoth\u00e8ses historiques.<\/p>\n
Emma Sinclair, directrice g\u00e9n\u00e9rale d’EnterpriseAlumni, souligne que “il n’y a pas que les gens qui \u00e9voluent [but] organisations aussi – revenir \u00e0 quelque chose que vous connaissez avec de nouvelles comp\u00e9tences et de l’exp\u00e9rience est convaincant \u00bb.<\/p>\n
Les employ\u00e9s qui reviennent sont susceptibles d’avoir de la bonne volont\u00e9 envers leur employeur, partant g\u00e9n\u00e9ralement pour des raisons personnelles (emplacement ou responsabilit\u00e9s familiales) ou une offre d’emploi convaincante.<\/p>\n
Exp\u00e9rience externe<\/h2>\n Ettling, dont l’effectif Unit4 compte environ 2 800 personnes, dit qu’il appr\u00e9cie les employ\u00e9s ayant une exp\u00e9rience \u00e0 la fois dans les grandes entreprises et dans les start-up. “Les petites entreprises vous donnent [the ability to be] d\u00e9placement plus rapide et plus agile. Vous avez les mouvements d’outsider. Je dis toujours aux gens lorsqu’ils r\u00e9fl\u00e9chissent \u00e0 leur carri\u00e8re d’essayer d’obtenir les deux. <\/p>\n
Alors que les recherches indiquent que les boomerangs pourraient surpasser les embauches externes, Alison Dachner, professeure adjointe de gestion \u00e0 la Boler School of Business, Universit\u00e9 John Carroll, affirme que pour des avantages de performance \u00e0 long terme, les embauches internes pourraient s’av\u00e9rer plus efficaces que de convaincre les anciens employ\u00e9s de revenir \u2014 les boomerangs sont probable <\/a>d’avoir n\u00e9goci\u00e9 des salaires plus \u00e9lev\u00e9s et de meilleures descriptions de poste. Les managers doivent \u00eatre conscients de l’impact du retour d’employ\u00e9s bien pay\u00e9s sur le moral de leurs \u00e9quipes. Cela peut envoyer le signal que la seule fa\u00e7on d’augmenter les salaires est de quitter l’entreprise.<\/p>\nDachner ne recommande pas aux employeurs de “accumuler des talents” mais plut\u00f4t “d’am\u00e9liorer la facilit\u00e9 de mouvement et les transitions de r\u00f4le”. Ainsi, les dipl\u00f4m\u00e9s doivent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme \u00ab une partie de la gestion globale des talents qui comprend le soutien \u00e0 la mobilit\u00e9 interne \u00bb. Salesforce, par exemple, dispose d’une \u00e9quipe de recrutement interne d\u00e9di\u00e9e pour aider les employ\u00e9s \u00e0 trouver de nouvelles opportunit\u00e9s dans l’entreprise. Erin Makarius, professeure agr\u00e9g\u00e9e de gestion \u00e0 l’Universit\u00e9 d’Akron dans l’Ohio, affirme que les entreprises devraient se concentrer davantage sur les promotions internes, avoir r\u00e9guli\u00e8rement un coaching ou des conversations sur la carri\u00e8re. “Combien de fois les employeurs disent-ils, ‘o\u00f9 voulez-vous aller ensuite?'” <\/p>\n
Gaffney dit que le pr\u00e9sident ex\u00e9cutif de LinkedIn, Jeff Weiner, a une philosophie de “prochain jeu”, o\u00f9 les employ\u00e9s sont encourag\u00e9s \u00e0 planifier leurs prochaines \u00e9tapes, y compris la construction de carri\u00e8res qui pourraient inclure un d\u00e9m\u00e9nagement \u00e0 l’ext\u00e9rieur de l’entreprise. Lorsqu’elle a initialement pens\u00e9 \u00e0 quitter le groupe, les managers et les mentors \u00e9taient \u00ab tr\u00e8s favorables. Cela fait partie de notre culture d’avoir des conversations ouvertes \u00bb, notamment d’identifier leur prochaine opportunit\u00e9 et de discuter de la mani\u00e8re de l’atteindre, y compris en externe.<\/p>\n
Amer Jan, bas\u00e9 \u00e0 New York, un responsable des pr\u00eats immobiliers, est heureux d’\u00eatre revenu chez Citi apr\u00e8s 18 ans. Un aspect qu’il a remarqu\u00e9 et qui diff\u00e8re de son passage pr\u00e9c\u00e9dent est la confiance qui vient avec l’\u00e2ge. “Si j’ai une id\u00e9e, j’appellerai les gens, je me fiche de leur anciennet\u00e9.”<\/p>\n<\/div>\n
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