Contrairement \u00e0 un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ne contient pas de date d’expiration pr\u00e9d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 laquelle la relation de travail prend automatiquement fin. Le terme s’\u00e9tend donc purement th\u00e9oriquement \u00e0 la retraite. Un tel accord \u00e9limine de nombreuses pr\u00e9occupations pour les employ\u00e9s. Ils n’ont plus \u00e0 se soucier d’une prolongation ou de la recherche de nouveaux emplois. De plus, la plus grande s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi permet de r\u00e9fl\u00e9chir davantage \u00e0 des sujets tels que la construction d’une maison et la fondation d’une famille. Mais un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est-il vraiment une sorte de garantie qu’un salari\u00e9 puisse travailler ind\u00e9finiment pour l’entreprise ? Ou l’employeur est-il autoris\u00e9 \u00e0 limiter ult\u00e9rieurement la relation de travail \u00e0 une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00a0?<\/p>\n
Limitation ult\u00e9rieure possible, mais pas sans raison<\/h2>\n
Comme Peter Meyer, avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail \u00e0 Berlin et membre du comit\u00e9 ex\u00e9cutif du groupe de travail sur le droit du travail de l’Association des avocats allemands, l’explique \u00e0 la cha\u00eene d’information n-tv, une limitation ult\u00e9rieure d’un contrat de travail est rare, mais fondamentalement possible. Pour clarifier les faits, il convient de jeter un coup d’\u0153il \u00e0 la loi sur le temps partiel et la dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (TzBfG en abr\u00e9g\u00e9), car elle contient des r\u00e9glementations correspondantes. L’article 14 du TzBfG traite de la lic\u00e9it\u00e9 du d\u00e9lai et stipule au premier alin\u00e9a que le d\u00e9lai d’un contrat de travail est licite “s’il est justifi\u00e9 par une raison objective”. Selon la loi, une telle raison peut \u00eatre un besoin op\u00e9rationnel temporaire de travail, une limite de temps apr\u00e8s une formation ou des \u00e9tudes ou un emploi pour remplacer un autre employ\u00e9. Cependant, il existe d’autres raisons possibles pour un d\u00e9lai.\n<\/p>\n
A titre d’exemple de d\u00e9lai ult\u00e9rieur, Meyer donne un salari\u00e9 de n-tv qui est encore en p\u00e9riode d’essai et qui doit remplacer un autre salari\u00e9 pendant un certain temps pour cause d’absence (cong\u00e9 parental ou sabbatique). Si l’employeur n’est pas s\u00fbr de vouloir vraiment embaucher l’employ\u00e9 pour une dur\u00e9e illimit\u00e9e apr\u00e8s l’expiration de la p\u00e9riode d’essai de six mois, il peut alors l’utiliser comme repr\u00e9sentant de l’employ\u00e9 absent, explique Meyer. Pour cela, il suffirait qu’un nouveau contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e se substitue au pr\u00e9c\u00e9dent contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. En raison du besoin temporaire de repr\u00e9sentation, le changement est \u00e9galement objectivement justifi\u00e9.
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La conclusion d’un avenant<\/h2>\n
Selon un article du Forum \u00e9conomique, pour qu’un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e soit remplac\u00e9 par un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, l’employeur et le salari\u00e9 doivent convenir d’un commun accord d’un avenant. Si cela n’est pas possible en raison de diff\u00e9rends entre les deux parties, l’employeur peut toujours mettre en \u0153uvre son plan en d\u00e9livrant un pr\u00e9avis de licenciement. De cette mani\u00e8re, selon le Forum \u00e9conomique, il peut faire appliquer un avenant au contrat de travail, bien que le salari\u00e9 n’accepte pas un d\u00e9lai ult\u00e9rieur. Selon Haufe, de nombreux employ\u00e9s pr\u00e9f\u00e9reraient initialement accepter une limite de temps pour au moins ne pas perdre leur emploi imm\u00e9diatement en cas de doute.\n<\/p>\n
Bureau \u00e9ditorial finanzen.net\n<\/p>\n
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Sources des images\u00a0: granata68 \/ Shutterstock.com<\/p>\n<\/div>\n
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