{"id":1713697,"date":"2025-08-22T23:03:37","date_gmt":"2025-08-22T20:03:37","guid":{"rendered":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/nous-avions-toujours-pense-quapres-35-ans-notre-performance-chutait-cest-tout-le-contraire\/"},"modified":"2025-08-22T23:03:42","modified_gmt":"2025-08-22T20:03:42","slug":"nous-avions-toujours-pense-quapres-35-ans-notre-performance-chutait-cest-tout-le-contraire","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/nous-avions-toujours-pense-quapres-35-ans-notre-performance-chutait-cest-tout-le-contraire\/","title":{"rendered":"Nous avions toujours pens\u00e9 qu’apr\u00e8s 35 ans, notre performance chutait. C’est tout le contraire."},"content":{"rendered":"\n

La mal\u00e9diction des 35 ans dans le secteur technologique<\/strong><\/h2>\n

Travailler dans le secteur technologique<\/strong> implique souvent de faire face \u00e0 un ph\u00e9nom\u00e8ne connu sous le nom de la “mal\u00e9diction des 35 ans”<\/strong>. Cette id\u00e9e, qui oscille entre mythe et r\u00e9alit\u00e9 brutale, sugg\u00e8re qu’une fois ce cap atteint, la carri\u00e8re professionnel stagne, les opportunit\u00e9s d’embauche se rar\u00e9fient et l’individu est per\u00e7u comme “obsol\u00e8te” par rapport \u00e0 ses coll\u00e8gues plus jeunes. Ce st\u00e9r\u00e9otype est aliment\u00e9 par des donn\u00e9es telles que l’\u00e2ge moyen des employ\u00e9s dans les g\u00e9ants technologiques<\/strong> : 29 ans chez Facebook et LinkedIn, 30 ans chez Google, et 33 ans chez Microsoft.<\/p>\n

Une \u00e9tude qui questionne cette perception<\/strong><\/h2>\n

La science<\/strong> remet en question cette id\u00e9e re\u00e7ue. Un r\u00e9cent \u00e9tude<\/strong> men\u00e9e par des chercheurs de la South China University of Technology<\/strong> et de l’Universit\u00e9 de New South Wales<\/strong> a scrut\u00e9 si cette barri\u00e8re avait une justification empirique. La conclusion est sans \u00e9quivoque : il n’y a pas de fondement \u00e0 cette croyance.<\/p>\n

Port\u00e9e du mieux-\u00eatre des professionnels de plus de 35 ans<\/strong><\/h2>\n

Les chercheurs ont utilis\u00e9 une m\u00e9thodologie rigoureuse, cherchant \u00e0 identifier une chute brutale et verticale de performance au moment o\u00f9 les professionnels atteignent 35 ans. En analysant une vaste base de donn\u00e9es issue d’une plateforme de r\u00e9seautage professionnel<\/strong>, en parall\u00e8le avec des informations sur les brevets<\/strong> et les salaires<\/strong> de milliers d’ing\u00e9nieurs et de scientifiques, ils ont d\u00e9couvert que la capacit\u00e9 d’innovation ne tombe pas soudainement \u00e0 cet \u00e2ge. Au contraire, ils n’ont trouv\u00e9 aucune “discontinuit\u00e9 significative” dans la productivit\u00e9 ou l’innovation des professionnels au-del\u00e0 de cette phase.<\/p>\n

Le v\u00e9ritable parcours des carri\u00e8res<\/strong><\/h2>\n

Ce qui \u00e9merge de cette \u00e9tude, c’est qu’il y a effectivement un pic de productivit\u00e9<\/strong>. Contrairement \u00e0 l’id\u00e9e que les performances diminuent brutalement, la courbe de productivit\u00e9 pr\u00e9sente une forme en “U” invers\u00e9. Les donn\u00e9es r\u00e9v\u00e8lent que la capacit\u00e9 d’un professionnel \u00e0 innover, mesur\u00e9e par le nombre de brevets<\/strong> soumis, conna\u00eet une forte augmentation durant les vingt ans<\/strong>, atteignant un sommet autour de 34 ans, apr\u00e8s quoi elle commence \u00e0 d\u00e9cliner progressivement.<\/p>\n

Variations sectorielles dans l’innovation<\/strong><\/h2>\n

Il est aussi int\u00e9ressant de noter que le pic d’innovation<\/strong> varie selon les sp\u00e9cialit\u00e9s. Pour les ing\u00e9nieurs en logiciel, l’apog\u00e9e des r\u00e9ussites est atteinte \u00e0 32 ans, tandis que pour les ing\u00e9nieurs chimiques, le pic survient \u00e0 31 ans. En revanche, ceux qui se sp\u00e9cialisent en ing\u00e9nierie m\u00e9canique connaissent leur ascension jusqu’\u00e0 37 ans, un \u00e2ge o\u00f9 l’exp\u00e9rience accumul\u00e9e peut jouer un r\u00f4le pr\u00e9pond\u00e9rant.<\/p>\n

Les racines du mythe<\/strong><\/h2>\n

Alors, pourquoi persiste ce pr\u00e9jug\u00e9 autour des 35 ans ? Bien que les r\u00e9sultats de l’\u00e9tude indiquent qu’il n’y a pas de d\u00e9clin de performance, une autre m\u00e9trique, le ratio performance-salaire<\/strong> (PIR), peut aider \u00e0 expliquer ce ph\u00e9nom\u00e8ne. Ce ratio mesure combien de brevets<\/strong> un employ\u00e9 produit par rapport \u00e0 chaque euro investit dans son salaire<\/strong>. Ici, la courbe peut pr\u00e9senter une descente, aboutissant \u00e0 un creux entre 38 et 39 ans, lorsque les salaires continuent de grimper malgr\u00e9 une production d\u00e9croissante. <\/p>\n

Le retour \u00e0 la valeur ajout\u00e9e<\/strong><\/h2>\n

Cependant, une fois le creux atteint, la courbe remonte. Les comp\u00e9tences en gestion<\/strong>, la mentorat<\/strong>, et le savoir-faire accumul\u00e9 deviennent des actifs pr\u00e9cieux, bien que cela ne soit pas toujours quantifiable par des brevets. Ces facteurs sont cruciaux pour maintenir et renforcer l’innovation<\/strong> \u00e0 long terme d’une entreprise.<\/p>\n

Un message positif pour les professionnels<\/strong><\/h2>\n

Il convient de noter que les carri\u00e8res professionnelles ne se terminent pas \u00e0 35 ans. Au contraire, cet \u00e2ge est souvent celui o\u00f9 l’on est dans notre meilleur moment pour innover<\/strong>. \u00c0 l’approche de 40 ans, il est strat\u00e9gique de commencer \u00e0 se tourner vers des r\u00f4les de gestion<\/strong>, de leadership<\/strong> ou de mentorat<\/strong>, o\u00f9 l’exp\u00e9rience peut \u00eatre mise \u00e0 profit de mani\u00e8re optimale.<\/p>\n

Un appel aux entreprises<\/strong><\/h2>\n

Les entreprises devront reconsid\u00e9rer leurs pratiques d’embauche. Certaines h\u00e9sitent \u00e0 recruter des personnes ayant d\u00e9pass\u00e9 les 35 ans, mais elles passent \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de talents qui sont effectivement au sommet<\/strong> de leurs capacit\u00e9s. Les entreprises devraient \u00e9galement envisager de revoir leurs structures salariales pour les lier \u00e0 la performance r\u00e9elle plut\u00f4t qu’\u00e0 l’anciennet\u00e9, tout en promouvant la diversit\u00e9 au sein des \u00e9quipes avec des collaborateurs de diff\u00e9rentes g\u00e9n\u00e9rations.<\/p>\n

Un enjeu de soci\u00e9t\u00e9<\/strong><\/h2>\n

En Espagne, la situation est alarmante. Pr\u00e8s de 47 % des ch\u00f4meurs ont plus de 50 ans, et beaucoup d’entre eux ne retrouveront probablement un emploi avant leur retraite. Le march\u00e9 du travail espagnol doit faire face \u00e0 une population vieillissante, o\u00f9 d’ici 2030, 40 % des travailleurs auront plus de 50 ans. Ignorer l’exp\u00e9rience des travailleurs plus \u00e2g\u00e9s, alors m\u00eame que leur productivit\u00e9 demeure intacte, pourrait s’av\u00e9rer contre-productif.<\/p>\n


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