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Le curriculum vitae a raison, l’impression dans la conversation \u00e9tait convaincante – mais jusqu’o\u00f9 les services du personnel peuvent-ils aller si vous souhaitez obtenir des informations g\u00e9n\u00e9rales avant une d\u00e9cision? La demande du superviseur pr\u00e9c\u00e9dent semble \u00e9vidente, mais est l\u00e9galement d\u00e9licate.<\/p>\n
Le cadre juridique pour l’approvisionnement en information dans le processus de demande est essentiellement sp\u00e9cifi\u00e9 par le RGPD et le BDSG. Les donn\u00e9es personnelles, qui incluent \u00e9galement des d\u00e9clarations sur la performance professionnelle et le comportement d’un demandeur, ne peuvent \u00eatre trait\u00e9es que conform\u00e9ment \u00e0 l’article 6 du RGPD s’il existe une base l\u00e9gitime \u00e0 cela. Comme l’explique le portail de protection des donn\u00e9es, le Dr Data Protection, ce n’est g\u00e9n\u00e9ralement donn\u00e9 que dans le processus d’application que si le demandeur a d\u00e9j\u00e0 consenti express\u00e9ment \u00e0 la collecte de ces donn\u00e9es.\n<\/p>\n
Les anciens employeurs sont \u00e9galement li\u00e9s aux exigences l\u00e9gales. Comme l’explique Haufe, un effet So-calmed sur la fin de la relation de travail s’applique \u00e9galement. Cela oblige \u00e0 ne transmettre aucune information sur les anciens employ\u00e9s sans leur consentement. Cela affecte \u00e0 la fois des informations sur la dur\u00e9e de la relation de travail ainsi que des d\u00e9clarations sur les services, le comportement ou tout conflit. M\u00eame les informations apparemment neutres ne doivent pas \u00eatre transmises facilement.
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Dans le cadre d’un processus de demande, les donn\u00e9es personnelles b\u00e9n\u00e9ficient d’une protection sp\u00e9ciale. Un contact avec les employeurs pr\u00e9c\u00e9dents initi\u00e9s \u00e0 l’insu du demandeur n’est pas seulement une violation du RGPD, mais comporte \u00e9galement le risque de recevoir des informations inadmissibles en vertu de la loi sur la protection des donn\u00e9es. Il s’agit notamment de donn\u00e9es sensibles sur la sant\u00e9, des circonstances priv\u00e9es ou des s\u00e9parations contradictoires. <\/p>\n
En plus des cons\u00e9quences sur la protection des donn\u00e9es, cette proc\u00e9dure peut \u00e9galement entra\u00eener des cons\u00e9quences sur le droit civil, par exemple sous la forme de r\u00e9clamations de dommages-int\u00e9r\u00eats ou de litiges.\n<\/p>\n
Si des informations sur les relations d’emploi ant\u00e9rieures doivent \u00eatre obtenues, le consentement \u00e9crit du demandeur est n\u00e9cessaire. Cela doit clairement montrer quelles entreprises peuvent \u00eatre contact\u00e9es et quel contenu les informations se r\u00e9f\u00e8rent. Selon le Dr Data, la protection des donn\u00e9es doit \u00e9galement \u00eatre vers\u00e9e \u00e0 une documentation transparente afin de pouvoir fournir les preuves pertinentes en cas de questions possibles ou d’examens juridiques.
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Le contact avec les anciens sup\u00e9rieurs dans le cadre d’un contr\u00f4le du demandeur n’est autoris\u00e9 que par des exigences strictes. Les r\u00e9glementations sur la protection des donn\u00e9es fixent des limites claires qui doivent \u00eatre observ\u00e9es par les gestionnaires RH et les anciens employeurs. Sans le consentement express du demandeur, toute forme de question informelle est inadmissible. La manipulation responsable des donn\u00e9es sensibles est non seulement offerte l\u00e9galement, mais aussi l’expression d’une culture d’entreprise professionnelle.\n <\/p>\n
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