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L’emplacement des t\u00e9l\u00e9phones cellulaires de service par les employeurs soul\u00e8ve des questions juridiques et \u00e9thiques consid\u00e9rables. Les entreprises recherchent l’efficacit\u00e9 et le contr\u00f4le, mais cela confronte les droits personnels des employ\u00e9s et les r\u00e9glementations strictes sur la protection des donn\u00e9es.<\/p>\n
Le suivi de l’emplacement des t\u00e9l\u00e9phones cellulaires de service n’est autoris\u00e9 que dans certaines conditions. Les r\u00e9glementations sur la protection des donn\u00e9es, en particulier le r\u00e8glement g\u00e9n\u00e9ral de protection des donn\u00e9es (RGPD) et la loi sur les t\u00e9l\u00e9communications (\u00a7 98 TKG), fixent des limites \u00e9troites. Un emplacement n’est autoris\u00e9 que s’il y a un consentement volontaire et \u00e9clair\u00e9 de l’employ\u00e9. Ce consentement doit \u00eatre clairement document\u00e9 et peut \u00eatre r\u00e9voqu\u00e9 \u00e0 tout moment. De plus, l’objectif de l’emplacement doit \u00eatre proportionn\u00e9 et se limiter aux exigences op\u00e9rationnelles n\u00e9cessaires. <\/p>\n
Selon les informations juridiques allemandes, l’employeur peut g\u00e9n\u00e9ralement collecter et utiliser toutes les donn\u00e9es dont il a besoin pour effectuer la relation d’emploi. Cependant, l’emplacement du t\u00e9l\u00e9phone portable n’est g\u00e9n\u00e9ralement pas objectivement requis. Afin de pouvoir d\u00e9crire objectivement un emplacement des employ\u00e9s par le smartphone, le sens doit \u00eatre clairement reconnaissable. Les pr\u00e9occupations acc\u00e9l\u00e9r\u00e9es peuvent \u00eatre, par exemple, la r\u00e9duction g\u00e9n\u00e9rale des temps de conduite, la planification des applications plus efficace dans le transport et une pr\u00e9sentation plus transparente des performances du travail \u00e0 des fins de facturation.
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Un emplacement secret des t\u00e9l\u00e9phones cellulaires de service est inadmissible. Les employeurs sont oblig\u00e9s de fournir \u00e0 leurs employ\u00e9s de mani\u00e8re transparente le suivi possible de l’emplacement. Cela comprend des informations sur l’objectif de la mesure, la port\u00e9e des donn\u00e9es collect\u00e9es et les organismes responsables qui y ont acc\u00e8s. Id\u00e9alement, ces informations doivent \u00eatre enregistr\u00e9es par \u00e9crit dans un accord d’entreprise ou un suppl\u00e9ment au contrat de travail. Si un tel r\u00e8glement est manquant, les employ\u00e9s doivent supposer que le t\u00e9l\u00e9phone portable du service ne peut \u00eatre utilis\u00e9 qu’\u00e0 des fins officielles.\n<\/p>\n
L’emplacement est \u00e9galement soumis \u00e0 des restrictions strictes si le consentement est disponible. Les donn\u00e9es de localisation ne peuvent \u00eatre enregistr\u00e9es que pendant les heures de travail et doivent servir un objectif op\u00e9rationnel l\u00e9gitime. La surveillance des pauses ou apr\u00e8s le travail n’est pas autoris\u00e9e. Un contr\u00f4le complet des mouvements d’un employ\u00e9 est \u00e9galement inadmissible, m\u00eame pendant les heures de travail.
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Selon Haufe.de, les employeurs sont oblig\u00e9s de prot\u00e9ger la proportionnalit\u00e9 de leurs mesures. Un profil de mouvement inutilement d\u00e9taill\u00e9 d’un employ\u00e9 repr\u00e9sente une intervention inadmissible dans sa vie priv\u00e9e.\n<\/p>\n
Dans les entreprises avec un Conseil des travaux, l’introduction de syst\u00e8mes de localisation est soumise \u00e0 l’obligation envers la co-d\u00e9termine conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87 (1) n \u00b0 6 de la Constitution op\u00e9rationnelle (TETRVG). Sans le consentement du Conseil des travaux, le suivi de l’emplacement des t\u00e9l\u00e9phones portables de service n’est pas autoris\u00e9. Le Conseil des travaux a la possibilit\u00e9 de contredire la mesure ou d’exiger des mesures de protection suppl\u00e9mentaires pour les employ\u00e9s. <\/p>\n
Selon la protection juridique du DGB, il y a une obligation en mati\u00e8re de co-d\u00e9termine car l’emplacement affecte le comportement de commande des employ\u00e9s et intervient dans leurs droits personnels. En pratique, cela signifie qu’une introduction peut \u00eatre contest\u00e9e sans le consentement du Conseil des travaux et, si n\u00e9cessaire, doit \u00eatre invers\u00e9e.
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Les violations des r\u00e9glementations sur la protection des donn\u00e9es peuvent entra\u00eener des cons\u00e9quences consid\u00e9rables pour les employeurs. Le suivi de l’emplacement non autoris\u00e9 peut \u00eatre puni de fortes amendes. Le r\u00e8glement g\u00e9n\u00e9ral sur la protection des donn\u00e9es (RGPD) pr\u00e9voit jusqu’\u00e0 20 millions d’euros ou un quart du chiffre d’affaires annuel mondial. De plus, les employ\u00e9s concern\u00e9s peuvent demander des r\u00e9clamations en dommages et int\u00e9r\u00eats si leurs droits ont \u00e9t\u00e9 viol\u00e9s.\n<\/p>\n
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