{"id":1497572,"date":"2025-01-17T20:07:39","date_gmt":"2025-01-17T22:07:39","guid":{"rendered":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/donner-aux-gens-le-temps-de-shabituer-apres-le-rachat\/"},"modified":"2025-01-17T20:07:46","modified_gmt":"2025-01-17T22:07:46","slug":"donner-aux-gens-le-temps-de-shabituer-apres-le-rachat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/donner-aux-gens-le-temps-de-shabituer-apres-le-rachat\/","title":{"rendered":"Donner aux gens le temps de s\u2019habituer apr\u00e8s le rachat"},"content":{"rendered":"\n
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Dilemme<\/h2>\n

\u00ab L\u2019entreprise pour laquelle je travaille a r\u00e9cemment acquis une autre entreprise. En cons\u00e9quence, nous avons soudainement un grand groupe de nouveaux coll\u00e8gues. Les choses ont \u00e9t\u00e9 un peu d\u00e9licates sur le lieu de travail ces derniers temps. Les nouveaux coll\u00e8gues sont d\u2019un type tr\u00e8s diff\u00e9rent du groupe de personnes avec lequel nous travaillions auparavant. Il semble que les groupes soient issus de deux cultures diff\u00e9rentes. Comment assurez-vous que les \u00e9quipes forment une seule entreprise ?<\/p>\n

Femme, nom et \u00e2ge connus de la r\u00e9daction<\/em><\/p>\n

Donner et prendre de l’espace pour le \u00ab\u00a0traitement du deuil\u00a0\u00bb<\/h2>\n

Lors de la fusion de deux entreprises, des diff\u00e9rences culturelles appara\u00eetront ou persisteront toujours entre les deux groupes d’employ\u00e9s, comme le constate Saskia Groenveld, conseill\u00e8re en ressources humaines et sp\u00e9cialiste de la r\u00e9organisation, dans son travail. En 2015, elle a effectu\u00e9 une mission chez ING, la banque qui a repris Postbank au d\u00e9but de ce si\u00e8cle. “L\u00e0-bas, les employ\u00e9s disaient encore ‘Je suis bleu’ ou ‘Je suis orange’.” Les salari\u00e9s ont \u00e9voqu\u00e9 les couleurs des logos ING (orange) et Postbank (bleu). <\/p>\n

\u00abEn tant qu’employ\u00e9, le sentiment d’appartenance \u00e0 une certaine entreprise est tr\u00e8s fort\u00bb, explique Groenveld. Selon elle, certaines personnes se sentiront toujours li\u00e9es \u00e0 l\u2019entreprise dans laquelle elles travaillent traditionnellement. \u00ab Ils sont souvent fiers de l\u2019endroit o\u00f9 ils ont travaill\u00e9, et cela fait partie de leur identit\u00e9. \u00bb<\/p>\n

Apr\u00e8s une fusion ou une reprise, les collaborateurs doivent donc disposer d’un espace pour \u00ab\u00a0traiter leur deuil\u00a0\u00bb, explique le consultant en organisation Bart van Koningsbruggen. Il accompagne les entreprises qui traversent des changements majeurs, comme une reprise ou une r\u00e9organisation. \u00abUn changement dans l’entreprise peut avoir un impact psychologique majeur sur les salari\u00e9s\u00bb, explique Van Koningsbruggen. \u00ab Cela peut engendrer de l\u2019incertitude, de l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 et du stress. Surtout quand il s\u2019agit d\u2019un changement sur lequel vous n\u2019avez aucune influence.\u00bb<\/p>\n

Apr\u00e8s une reprise, les collaborateurs doivent dire adieu \u00e0 leur fa\u00e7on de travailler habituelle, explique Van Koningsbruggen. Dans son travail, il utilise donc explicitement le mot \u00ab deuil \u00bb pour le personnel qui doit faire face aux changements. “Cela veut dire : ce sentiment en fait partie, et donnez-lui du temps.”<\/p>\n

Il est \u00e9galement important que la direction d’une entreprise reconnaisse que le changement est difficile, explique Van Koningsbruggen. Selon lui, la direction doit expliquer l’utilit\u00e9 et la n\u00e9cessit\u00e9 d’une acquisition ou d’une fusion. Les salari\u00e9s ont le droit de savoir sur quoi reposent leurs choix, estime-t-il. \u00ab Reconna\u00eetre que ces choix les affectent est la meilleure fa\u00e7on pour la direction de prendre les gens au s\u00e9rieux dans leur profession. Cela permet aux salari\u00e9s de s\u2019adapter plus facilement au changement. <\/p>\n

Donnez la parole aux employ\u00e9s<\/h2>\n

Ce qui ne va souvent pas dans les fusions et acquisitions, explique Groenveld, c’est que la direction de l’entreprise ne pr\u00eate attention qu’aux processus ou \u00e0 la composition des \u00e9quipes qui doivent changer. “Le c\u00f4t\u00e9 humain est sous-estim\u00e9.” Selon elle, le r\u00e9sultat est que les salari\u00e9s n\u2019ont pas leur mot \u00e0 dire sur tous les changements. “Alors que la contribution des employ\u00e9s peut r\u00e9ellement aider \u00e0 traverser cette p\u00e9riode de changement.”<\/p>\n

C’est g\u00e9n\u00e9ralement la couche sup\u00e9rieure de l’entreprise qui d\u00e9cide \u00e0 quoi ressembleront les nouvelles \u00e9quipes, explique Groenveld. La direction ne peut pas vraiment permettre aux salari\u00e9s d\u2019avoir leur mot \u00e0 dire. “Mais vous pouvez donner aux employ\u00e9s leur mot \u00e0 dire sur la mani\u00e8re de transformer deux groupes distincts en une seule \u00e9quipe commune.”<\/p>\n

Van Koningsbruggen conseille aux entreprises confront\u00e9es \u00e0 des changements majeurs d’impliquer de mani\u00e8re pr\u00e9coce et intensive le comit\u00e9 d’entreprise ou la repr\u00e9sentation des travailleurs. \u00ab Cela peut contribuer \u00e0 susciter un soutien aux changements \u00e0 venir. Par exemple, en organisant des groupes de discussion ou en programmant des moments de concertation o\u00f9 les collaborateurs peuvent exprimer leurs inqui\u00e9tudes. <\/p>\n

De plus, selon Van Koningsbruggen, il est judicieux, en tant que manager, d’investir dans une culture de travail positive. Vous pouvez le faire en organisant des f\u00eates d\u2019entreprise et des sorties. \u00ab Il faut parfois sortir les gens de leur mode op\u00e9ratoire \u00bb, dit-il. \u00ab Parfois, les gens qui ne se connaissent pas vraiment ne se parlent jamais sur le lieu de travail. Lors d’une f\u00eate d’entreprise, les conversations entre coll\u00e8gues qui ne se connaissent pas bien d\u00e9marrent plus facilement.\u00bb<\/p>\n

Selon Van Koningsbruggen, ce qui peut aussi contribuer \u00e0 transformer deux groupes en une seule \u00e9quipe : en tant que manager, montrer que la diversit\u00e9 a une valeur ajout\u00e9e. \u00ab\u00a0Demandez \u00e0 vos employ\u00e9s comment, selon eux, vous pouvez utiliser les diff\u00e9rentes cultures (de travail) pour atteindre un objectif commun et un excellent r\u00e9sultat final.\u00a0\u00bb<\/p>\n

Enfin, explique Van Koningsbruggen, en tant qu’employ\u00e9, vous devez \u00e9galement rester professionnel lorsque beaucoup de choses changent au sein de votre entreprise. \u00ab Cela fait partie du fonctionnement de l\u2019\u00e9conomie. Ce n\u2019est pas statique. Vous ne pouvez pas vous attendre \u00e0 ce que votre contexte de travail reste le m\u00eame pour le reste de votre carri\u00e8re.<\/p>\n

Donc<\/h2>\n

Le changement est difficile. Certaines personnes ont toujours le sentiment d\u2019appartenir \u00e0 une entreprise et pas \u00e0 une autre. Le management a donc un r\u00f4le important \u00e0 jouer en cas de fusion. Ils doivent reconna\u00eetre que les changements ont un impact sur les salari\u00e9s et les impliquer lorsque cela est possible dans les choix \u00e0 faire. Il est important que les salari\u00e9s soient r\u00e9alistes : le changement fait partie de l\u2019\u00e9conomie, et donc aussi du travail. <\/p>\n