\n<\/p>\n
Il existe toujours de nouvelles m\u00e9thodes pour motiver et encourager au maximum les collaborateurs. Les incitations \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration des performances sont particuli\u00e8rement populaires. Une m\u00e9thode apparemment simple est cens\u00e9e \u00eatre le classement des employ\u00e9s.<\/p>\n
Le soi-disant classement par pile consiste \u00e0 classer les employ\u00e9s en fonction de leurs performances. Les salari\u00e9s sont souvent \u00e9valu\u00e9s \u00e0 l\u2019aide d\u2019une \u00e9chelle afin de cr\u00e9er ensuite le classement. Selon le portail factorialhr.com, des divisions de groupe telles que les groupes A, B et C peuvent \u00eatre utilis\u00e9es. Selon le groupe auquel ils appartiennent, les cons\u00e9quences pour les salari\u00e9s sont diff\u00e9rentes. Ceux qui figurent en t\u00eate de liste peuvent s\u2019attendre \u00e0 des cons\u00e9quences positives telles que des promotions ou des augmentations de salaire. Si un employ\u00e9 se retrouve en bas de la liste, ses performances seront consid\u00e9r\u00e9es comme m\u00e9diocres et il sera passible de licenciement, comme cela est expliqu\u00e9 plus en d\u00e9tail. Pour cette raison, le classement des stacks est \u00e9galement connu sous le nom de \u00ab Rank and Yank \u00bb. Ce type de style de leadership a \u00e9t\u00e9 introduit par Jack Welch dans les ann\u00e9es 1980, alors qu’il \u00e9tait PDG de General Electric, l’un des plus grands conglom\u00e9rats au monde. Aujourd\u2019hui encore, cette m\u00e9thode controvers\u00e9e est encore utilis\u00e9e dans certaines grandes entreprises, notamment les g\u00e9ants de la technologie Amazon et Microsoft, comme le rapportent CNBC et Business Insider.\n<\/p>\n
Dans une interview avec CNBC, l’avocat Alykhan Sunderji explique les avantages du classement par pile, dont il a fait l’exp\u00e9rience au cours de sa carri\u00e8re pass\u00e9e chez Amazon. Selon son rapport, les dirigeants de l’entreprise technologique se r\u00e9unissaient une \u00e0 deux fois par an pour \u00e9valuer les employ\u00e9s. Ils ont \u00e9t\u00e9 divis\u00e9s en diff\u00e9rents groupes de performances, allant de \u00ab\u00a0b\u00e9n\u00e9fice \u00e9lev\u00e9\u00a0\u00bb \u00e0 \u00ab moins efficace \u00bb. \u00c9tant donn\u00e9 que la cat\u00e9gorisation des performances d’un employ\u00e9 devait toujours \u00eatre effectu\u00e9e par plusieurs gestionnaires, les biais implicites ont \u00e9t\u00e9 exclus comme source possible d’erreur. “Pour poss\u00e9der une \u00e9quipe ‘A’, vous devez continuellement \u00e9valuer vos talents”, a expliqu\u00e9 Sunderji. Toutefois, selon lui, les employ\u00e9s les moins bien class\u00e9s n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9s de force. “La culture d’Amazon repose essentiellement sur la question suivante\u00a0: ‘Quel est le probl\u00e8me et pouvons-nous le r\u00e9soudre ?’ En tant que manager, l’une des choses sur lesquelles j’\u00e9tais jug\u00e9 \u00e9tait de savoir si nous identifiions un mauvais employ\u00e9. “Si vous parveniez \u00e0 coacher cette personne et \u00e0 en faire un bon employ\u00e9, c’\u00e9tait un grand succ\u00e8s”, a-t-il poursuivi. N\u00e9anmoins, il souligne que cette culture d’entreprise ne convient pas \u00e0 tout le monde : \u00ab[\u2026] Je pense que certaines personnes prosp\u00e8rent dans cet environnement… [und] D’autres non”, a-t-il ajout\u00e9. Le syst\u00e8me l’a aid\u00e9 et m\u00eame s’il ne travaille plus chez Amazon, il pense toujours aux retours de son s\u00e9jour l\u00e0-bas. Selon lui, la productivit\u00e9 augmente \u00e9norm\u00e9ment gr\u00e2ce \u00e0 cette m\u00e9thode.
\n<\/p>\n
Si Alykhan Sunderji a principalement b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 du classement stack, il existe \u00e9galement d\u2019autres avis et exp\u00e9riences. Par exemple, Brian Birmingham est n\u00e9gatif quant au classement des stacks. Selon les rapports de BNN Bloomberg, il a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 par le d\u00e9veloppeur de jeux Blizzard – la soci\u00e9t\u00e9 lui a demand\u00e9 de donner une note inf\u00e9rieure \u00e0 un employ\u00e9 afin de maintenir son quota. Mais Birmingham a refus\u00e9. Il a clairement exprim\u00e9 son m\u00e9contentement dans un e-mail dans lequel il \u00e9crit : \u00ab\u00a0Ce type de politique d’entreprise favorise la concurrence entre les employ\u00e9s, le sabotage du travail de chacun, le d\u00e9sir de trouver des \u00e9quipes sous-performantes dans lesquelles ils peuvent donner le meilleur d’eux-m\u00eames, et sape finalement la confiance. et d\u00e9truit la cr\u00e9ativit\u00e9”.\n<\/p>\n
J. Vogel \/ r\u00e9daction finanzen.net\n<\/p>\n<\/div>\n
Avec les knock-outs, les investisseurs sp\u00e9culatifs peuvent participer de mani\u00e8re disproportionn\u00e9e aux mouvements de prix. S\u00e9lectionnez simplement le levier que vous souhaitez et nous vous montrerons les produits ouverts adapt\u00e9s sur Activision Blizzard<\/p>\n
L’effet de levier doit \u00eatre compris entre 2 et 20<\/p>\n