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En cas de suspicion d’un crime ou d’une infraction administrative, une enqu\u00eate est ouverte – quelle que soit la culpabilit\u00e9 ou l’innocence r\u00e9elle du suspect. Afin de prot\u00e9ger leur propre image d\u2019entreprise, les employeurs prennent souvent leurs distances et ne voient qu\u2019une seule issue : le licenciement.<\/p>\n
Cependant, licencier un employ\u00e9 soup\u00e7onn\u00e9 d\u2019avoir commis un comportement criminel n\u2019est pas si simple. Au contraire : “La pr\u00e9somption d’innocence s’applique dans les enqu\u00eates pr\u00e9liminaires. L’existence d’une enqu\u00eate \u00e0 elle seule ne constitue donc pas un motif de cl\u00f4ture”, explique Peter Meyer au G\u00e9n\u00e9ral-Anzeiger. Meyer est avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail \u00e0 Berlin et membre du comit\u00e9 ex\u00e9cutif du groupe de travail sur le droit du travail de l’ordre des avocats allemands (DAV). Aussi le Dr. Markus Diepold, avocat et sp\u00e9cialiste du droit du travail au sein du cabinet d’avocats Dentons \u00e0 Berlin, partage ce point de vue. Dans une interview avec haufe.de, il explique que l’employ\u00e9 a droit au travail, c’est pourquoi l’employeur a besoin d’un motif objectif pour le licenciement et le licenciement. L’ouverture d’une enqu\u00eate ne constitue pas une telle raison. <\/p>\n
En particulier dans le cas d’une r\u00e9siliation extraordinaire ou imm\u00e9diate, des conditions importantes sont requises conform\u00e9ment \u00e0 l’article 626 du Code civil allemand (BGB)\u00a0: elle n’est l\u00e9gale que s’il existe des faits sur la base desquels la personne qui r\u00e9silie, compte tenu toutes les circonstances du cas d’esp\u00e8ce et en pesant les int\u00e9r\u00eats des deux parties au contrat, a le droit de poursuivre la relation de travail jusqu’\u00e0 ce qu’on ne puisse raisonnablement s’attendre \u00e0 ce que la fin du d\u00e9lai de pr\u00e9avis ou jusqu’\u00e0 la r\u00e9siliation convenue de la relation de travail.” Si l’employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 pris en flagrant d\u00e9lit ou m\u00eame d\u00e9j\u00e0 condamn\u00e9, on peut supposer qu’un tel fait existe. \u00ab Dans ces cas-l\u00e0, si l’infraction est suffisamment grave, la plupart des employeurs licencieront l’employ\u00e9 sans pr\u00e9avis \u00bb, explique Diepold.
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Meyer souligne toutefois que le licenciement n’est pas justifi\u00e9 s’il implique une amende ou si le d\u00e9lit ou l’infraction administrative n’a rien \u00e0 voir avec l’activit\u00e9 professionnelle : \u00ab Par exemple, un comptable qui perd son permis de conduire pour conduite en \u00e9tat d’\u00e9bri\u00e9t\u00e9 pendant son temps libre et qui est condamn\u00e9 continuera d’\u00eatre comptable. Mais le chauffeur de bus qui est reconnu coupable d’une infraction au code de la route et perd son permis de conduire peut alors \u00e9galement ne pas \u00eatre fiable pour conduire des v\u00e9hicules dans les transports publics et, selon le cas, \u00eatre licenci\u00e9. En outre, il n’y aurait aucune obligation d’informer l’employeur des enqu\u00eates en cours ou des sanctions si l’acte p\u00e9nalement pertinent n’a aucun lien avec l’activit\u00e9 professionnelle. <\/p>\n
Diepold d\u00e9clare \u00e9galement dans l’entretien que les principes de protection contre le licenciement s’appliquent. Dans certains cas, la question se pose toujours de savoir si une \u00ab r\u00e9siliation extraordinaire sans pr\u00e9avis peut \u00eatre prononc\u00e9e en raison de la gravit\u00e9 du manquement aux obligations \u00bb. Selon Diepold, il convient d’abord de clarifier si ce manquement aux obligations s’est produit dans le cadre de la relation de travail ou a \u00e9t\u00e9 d\u00e9couvert en dehors de celle-ci. S\u2019il s\u2019agit d\u2019une \u00ab faute professionnelle en dehors des heures de travail \u00bb, les cons\u00e9quences sur la relation de travail doivent \u00eatre clarifi\u00e9es.
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Si l’employ\u00e9 estime que les conditions susmentionn\u00e9es ne sont pas remplies, il est possible qu’un licenciement sans pr\u00e9avis soit juridiquement invalide.[zu]\u00bb, selon le minist\u00e8re f\u00e9d\u00e9ral du Travail et des Affaires sociales (BMAS). Pour cela, il est n\u00e9cessaire que le salari\u00e9 \u00ab d\u00e9pose une plainte aupr\u00e8s du tribunal du travail dans les trois semaines suivant la r\u00e9ception du pr\u00e9avis \u00e9crit de licenciement.[t] (Section 4, phrase 1 KSchG).” L’employeur doit pr\u00e9senter au tribunal des preuves justifiant le licenciement imm\u00e9diat, selon le BMAS. Cependant, dans un tel cas, Peter Meyer recommande toujours de consulter un avocat.\n<\/p>\n
J. Vogel \/ r\u00e9daction finanzen.net\n<\/p>\n<\/div>\n