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Getty Images<\/p>\n<\/div>\n
Objectif : combler le vide<\/h2>\n
Aujourd’hui une nouvelle loi, 162\/2021, tente de d\u00e9clencher une r\u00e9volution structurelle dans les entreprises, sous le signe de l’\u00c9tat. Et il le fait en fournissant aux entreprises un outil concret et pragmatique pour les inciter \u00e0 tourner la page : la certification de l’\u00e9galit\u00e9 des sexes<\/strong>.<\/p>\n\n
![\"Le](\"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Fini-les-uniformes-pour-hommes-ou-pour-femmes.jpg\" "\\"Le")
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Il s’agit d’une reconnaissance formelle qui sera d\u00e9livr\u00e9e aux entreprises qui d\u00e9montreront qu’elles ont construit une \u00e9galit\u00e9 effective entre les hommes et les femmes : cette loi dit litt\u00e9ralement que la certification certifiera \u00ab les politiques et mesures concr\u00e8tes adopt\u00e9es<\/strong> par les employeurs pour r\u00e9duire l’\u00e9cart entre les sexes<\/strong> en mati\u00e8re d’opportunit\u00e9s de croissance dans l’entreprise, \u00e0 salaire \u00e9gal pour un travail \u00e9gal, les politiques de gestion des diff\u00e9rences hommes-femmes et la protection de la maternit\u00e9 \u00bb.<\/p>\nCertification aux entreprises vertueuses<\/h2>\n
Aux organisations qui ont obtenu la certification parit\u00e9 l’exon\u00e9ration du paiement des cotisations sociales sera reconnue<\/strong> des travailleurs dans la limite de 1 pour cent et jusqu’\u00e0 un maximum de 50 000 euros par an chacun. Et cela ne suffit pas : il y a quelques jours, le Conseil des ministres a introduit la certification de la parit\u00e9 comme \u00e9l\u00e9ment de r\u00e9compense dans tous les march\u00e9s publics.<\/strong><\/p>\n“Le Conseil des ministres a franchi une \u00e9tape strat\u00e9gique dans la promotion de l’\u00e9galit\u00e9 des sexes, en mettant en \u0153uvre l’objectif fix\u00e9 par le PNR”, commente la ministre de l’\u00e9galit\u00e9 des chances Elena Bonetti. La certification \u00e9galit\u00e9 femmes-hommes, \u00e9galement r\u00e9gie par la Loi de finances 2022<\/strong>en fait, repr\u00e9sente l’une des principales pr\u00e9visions de la Plan national de relance et de r\u00e9silience<\/strong>le paquet de r\u00e9formes et d’investissements pour relancer le pays.<\/p>\nEt la ministre d’ajouter : \u00ab La certification aidera les entreprises \u00e0 concevoir des politiques qui investissent dans le travail f\u00e9minin. C’est un outil qui concr\u00e9tise le principe selon lequel l’investissement dans les talents f\u00e9minins convient au pays<\/strong> et c’est commode pour le tissu entrepreneurial”.<\/p>\n\u00c9carts entre les sexes, terrible injustice<\/h2>\n
Ajoute la d\u00e9put\u00e9e Chiara Gribaudo, premi\u00e8re signataire et seule r\u00e9dactrice de la loi, qui a \u00e9t\u00e9 approuv\u00e9e \u00e0 l’unanimit\u00e9 : \u00ab Les \u00e9carts de genre sont une terrible injustice. Nous savons maintenant que les surmonter est dans l’int\u00e9r\u00eat de tout le pays : la Banque d’Italie estime que si l’emploi f\u00e9minin atteignait la valeur de 60 pour cent<\/strong>ou (aujourd’hui, il est \u00e0 50,5\u00a0%, donn\u00e9es Istat, ndlr), Le PIB augmenterait de 7 points<\/strong>. Il n’est plus permis que les femmes soient 58 % des dipl\u00f4m\u00e9s, mais seulement 28 % des postes de direction dans les entreprises ou pour l’Italie, pays du G7, d’avoir un taux d’emploi f\u00e9minin inf\u00e9rieur \u00e0 18 %. celui masculin. Cette loi veut combler les lacunes,<\/strong> allant au-del\u00e0 des primes et du soutien au bien-\u00eatre des entreprises : il vise \u00e0 lib\u00e9rer le travail f\u00e9minin de mani\u00e8re sp\u00e9cifique, d\u00e9clencher un saut culturel<\/strong> par des incitations \u00e9conomiques qui r\u00e9compensent les entreprises qui d\u00e9cident de suivre cette voie \u00bb.<\/p>\nTournant d\u00e9cisif ?<\/h2>\n
\u00ab A mon avis, la certification peut repr\u00e9senter un tournant crucial, car elle vise \u00e0 aller au-del\u00e0 des slogans : elle suppose qu’un chemin concret, structurant, de fait et chiffr\u00e9 a \u00e9t\u00e9 trac\u00e9 vers l’\u00e9galit\u00e9 entre les hommes et les femmes au travail \u00bb commente Tonia Stumpo , qui fait partie de la commission minist\u00e9rielle restreinte pour la modification du Code de l’\u00e9galit\u00e9 des chances et est conseiller \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 de la r\u00e9gion de Calabre (c’est une figure qui a pour t\u00e2che de promouvoir l’\u00e9galit\u00e9 des chances pour les travailleurs et les travailleurs sur le lieu de travail).<\/p>\n
“Pour d\u00e9montrer qu’ils ont construit une \u00e9galit\u00e9 hommes-femmes effective et donc concourir pour l’attribution de la certification, les entreprises devront \u00e9tablir un rapport biennal sp\u00e9cifique<\/strong> sur la situation du personnel masculin et f\u00e9minin construit sur la base de param\u00e8tres pr\u00e9\u00e9tablis et de m\u00e9triques objectives. Bref, \u00e0 moins qu’un rapport mensonger ne soit dress\u00e9 – qui, de surcro\u00eet, est puni d’une sanction administrative -, ce rapport donnera la mesure effective des actions entreprises pour \u00eatre une entreprise loyale”.<\/p>\nUn rapport d\u00e9taill\u00e9<\/h2>\n
Le rapport doit contenir une s\u00e9rie dense de donn\u00e9es<\/strong>: le nombre de travailleurs masculins et f\u00e9minins employ\u00e9s, ceux embauch\u00e9s au cours de l’ann\u00e9e, la classification contractuelle et la fonction exerc\u00e9e, les diff\u00e9rences entre les salaires initiaux des travailleurs de chaque sexe, le total des salaires, comprenant donc les indemnit\u00e9s, les primes et tout autre d\u00e9bours ( les donn\u00e9es ne doivent pas indiquer l’identit\u00e9 des travailleurs, mais uniquement le sexe).<\/p>\nLes entreprises ont \u00e9galement l’obligation d’inclure, entre autres, des donn\u00e9es sur les processus de s\u00e9lection lors de la phase de recrutement,<\/strong> sur les crit\u00e8res retenus pour la progression de carri\u00e8re, sur les mesures adopt\u00e9es pour favoriser la conciliation des temps de travail et de vie<\/strong> et assurer un environnement de travail inclusif.<\/p>\nPeu d’avanc\u00e9es pour l’instant<\/h2>\n
L’\u00e9tablissement du rapport personnel est la condition pour pr\u00e9tendre \u00e0 certification parit\u00e9 qui, nous le rappelons, reste un acte volontaire pour les entreprises<\/strong>. L’\u00e9tablissement du rapport, en revanche, est de toute fa\u00e7on obligatoire pour toutes les entreprises qui ont plus de 50 employ\u00e9s (auparavant c’\u00e9tait pour les entreprises de plus de 100), tandis que celles qui ont moins de 50 employ\u00e9s devront remplir le rapport seulement s’ils veulent obtenir la certification de parit\u00e9.<\/p>\nLe public des entreprises potentiellement certifiables est immense : il y a 28 000 entreprises de plus de 50 employ\u00e9s<\/strong>, qui emploient environ 6 millions de personnes, et une myriade de petites entreprises, qui emploient 4 millions de travailleurs et travailleuses. “J’attends cela la r\u00e9compense \u00e9conomique pr\u00e9vue par la loi,<\/strong> ainsi que les opportunit\u00e9s du PNRR, encouragent d\u00e9sormais les entreprises<\/strong>, de nombreuses entreprises \u00e0 changer de cap. Nous en avons absolument besoin : \u00e0 ce jour, de nombreuses entreprises, ainsi que les syndicats eux-m\u00eames, ils n’ont pas fait beaucoup de progr\u00e8s sur ce terrain<\/strong>. Certes, il existe des organisations \u00e9clair\u00e9es qui pratiquent en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale l’\u00e9quit\u00e9 entre les sexes, mais je continue d’agir pour la d\u00e9fense de nombreux travailleurs, dans de nombreux cas avec des enfants, qui subissent une discrimination tr\u00e8s grave “, d\u00e9clare Sonia Alvisi, consultante du travail et conseill\u00e8re d’Equality. R\u00e9gion \u00c9milie-Romagne, qui se reconna\u00eet dans des combats passionn\u00e9s aux c\u00f4t\u00e9s des travailleuses.<\/p>\n\u00abEn \u00c9milie-Romagne, un peu plus de 10% des entreprises auraient les param\u00e8tres pour obtenir, en ce moment, la certification de l’\u00e9galit\u00e9 des sexes. Et nous parlons d’une r\u00e9gion r\u00e9solument avanc\u00e9e \u00e0 ce niveau. Maintenant nous devons faire de l’information \u00e0 grande \u00e9chelle<\/strong> et construire des formations sur les nouveaux outils dont nous disposons, pour qu’une fois op\u00e9rationnels, ils soient compris et mis en pratique \u00bb.<\/p>\nMilan au premier rang<\/h2>\n
Les d\u00e9crets d’application de la loi sont attendus prochainement, d’ici la fin de ce mois. Entre-temps, la ministre de l’\u00c9galit\u00e9 des chances Elena Bonetti a pr\u00e9sent\u00e9 la pratique de r\u00e9f\u00e9rence Uni \/ PdR 125\/2022, r\u00e9sultat d’une grande table de travail \u00e0 laquelle ont \u00e9galement particip\u00e9 des repr\u00e9sentants d’entreprises, qui d\u00e9finit des crit\u00e8res et des prescriptions techniques sur la certification de genre : 33 indicateurs essentiels ont \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9s<\/strong> sur lesquelles les organisations visant une certification d’\u00e9galit\u00e9 devront \u00eatre mesur\u00e9es, mais des processus de simplification sont pr\u00e9vus pour les petites et micro-entreprises.<\/p>\nIls seront cr\u00e9dit\u00e9s prochainement les organismes qui d\u00e9livreront les certifications<\/strong> et on suppose que d’ici quelques mois, les organisations qui ont d\u00e9j\u00e0 mis en \u0153uvre des politiques depuis un certain temps pour renforcer l’inclusion, l’\u00e9quit\u00e9, l’\u00e9galit\u00e9 des sexes seront en mesure de pr\u00e9senter des mesures qui prouvent et quantifient leur efficacit\u00e9, afin de pouvoir demander une attestation de parit\u00e9 . En attendant, la ville de Milan a d\u00e9j\u00e0 annonc\u00e9 – la premi\u00e8re municipalit\u00e9 d’Italie \u00e0 vouloir introduire dans son pacte pour le travail nouveau-n\u00e9 l’institution d’une prime, un score sp\u00e9cifique dans les appels d’offres publics pour les entreprises qui en disposent.<\/p>\nLe soin devient aussi personnel<\/h2>\n
La loi qui a institu\u00e9 la certification de l’\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes pr\u00e9voit deux autres innovations, celles-ci d\u00e9j\u00e0 op\u00e9rationnelles, qui touchent \u00e0 une question cruciale : la conciliation entre les temps de soins professionnels et priv\u00e9s,<\/strong> plaie ouverte que de multiples mesures tentent depuis longtemps de refermer. “La loi \u00e9largit la notion de garde au-del\u00e0 de celle parentale, d\u00e9j\u00e0 envisag\u00e9e sur le plan r\u00e9glementaire, marquant \u00e9galement l’entr\u00e9e des besoins de “garde personnelle et familiale” parmi les raisons prot\u00e9g\u00e9es par l’interdiction de la discrimination entre hommes et femmes au travail<\/strong>.<\/p>\nPar cons\u00e9quent, les traitements qui ont un effet n\u00e9gatif sur les travailleurs qui s’occupent d’un membre de la famille \u00e2g\u00e9 ou handicap\u00e9, ainsi que sur ceux qui et combien sont engag\u00e9s dans les soins personnels doivent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme ill\u00e9gitimes, ce qui introduit le th\u00e8me de la maladie, donc loin des interdictions de discrimination \u00bb, explique Stefania Scarponi, professeur ordinaire de droit du travail et ancienne membre de la commission d’enqu\u00eate de la commission de l’\u00e9galit\u00e9 des chances au minist\u00e8re du Travail.<\/p>\n
Mais la loi va plus loin<\/h2>\n
\u00ab La loi \u00e9largit la notion de discrimination indirecte : elle consid\u00e8re \u00e9galement les changements organisationnels – y compris par exemple les transferts, ainsi que l’introduction du travail post\u00e9 ou du travail de nuit – tels que d’\u00e9ventuels traitements p\u00e9nalisants \u00ab en fonction du sexe, de l’\u00e2ge,<\/strong> les besoins de soins personnels ou familiaux, l’\u00e9tat de grossesse ainsi que la maternit\u00e9 ou la paternit\u00e9 \u00bb. De plus, pour que le changement d’organisation soit discriminatoire, il faut d\u00e9favoriser les travailleurs par rapport \u00e0 la g\u00e9n\u00e9ralit\u00e9 des travailleurs, c’est-\u00e0-dire ceux qui ne sont pas dans la m\u00eame situation \u00bb poursuit le professeur Scarponi.\n<\/p>\n