\n<\/p>\n
D\u00e9bloquez gratuitement Editor’s Digest<\/p>\n
Roula Khalaf, r\u00e9dactrice en chef du FT, s\u00e9lectionne ses histoires pr\u00e9f\u00e9r\u00e9es dans cette newsletter hebdomadaire.<\/span><\/p>\n<\/iframe><\/div>\n<div id=\"article-body\">\n<p>Il y a quelques jours, \u00e0 l’occasion du week-end f\u00e9ri\u00e9 de Martin Luther King Jr aux \u00c9tats-Unis, le quatre grands cabinets comptables PwC a annonc\u00e9 qu’il abandonnerait certains de ses objectifs en mati\u00e8re de diversit\u00e9 aux \u00c9tats-Unis. Les crit\u00e8res bas\u00e9s sur la race ne seraient plus utilis\u00e9s pour l’attribution de bourses ou de places dans un programme de stage. <\/p>\n<p>Le moment \u00e9tait peut-\u00eatre \u00e9trange pour cette annonce, mais cela refl\u00e9tait une tendance am\u00e9ricaine plus large. Depuis la d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame en juin dernier d’annuler la discrimination positive, de nombreuses entreprises repensent leurs strat\u00e9gies DEI \u2013 ou diversit\u00e9, \u00e9quit\u00e9 et inclusion.<\/p>\n<p>Soyons clairs\u00a0: personne ne doute des avantages fondamentaux d\u2019une main-d\u2019\u0153uvre diversifi\u00e9e. De nombreuses recherches \u00e0 long terme montrent que lorsque le taux est plus \u00e9lev\u00e9, notamment au sein des \u00e9quipes de direction, les entreprises sont plus rentables. C’est une \u00e9vidence. Si votre personnel refl\u00e8te une client\u00e8le et une base de fournisseurs de plus en plus diversifi\u00e9es, votre organisation r\u00e9ussira mieux sur le march\u00e9. Le probl\u00e8me est que ces derni\u00e8res ann\u00e9es, la DEI est souvent devenue trop politis\u00e9e et performative, en particulier aux \u00c9tats-Unis. <\/p>\n<p>Au cours de la derni\u00e8re d\u00e9cennie, suite \u00e0 l\u2019\u00e9mergence du mouvement Black Lives Matter, puis en s\u2019acc\u00e9l\u00e9rant \u00e0 la suite du meurtre de George Floyd en 2020 par un policier \u00e0 Minneapolis, les entreprises ont \u00ab saut\u00e9 dans le train du DEI \u00bb, comme l\u2019a dit Diana Scott, directrice du DEI. Human Capital Center du Conference Board, dit-il. <\/p>\n<p>Les entreprises ont d\u00e9pens\u00e9 des centaines de millions pour de grandes initiatives en faveur de la diversit\u00e9, des formations sur les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients et des campagnes de relations publiques li\u00e9es aux politiques identitaires. \u00abMais ils n’ont pas tr\u00e8s bien r\u00e9fl\u00e9chi\u00bb, dit Scott. \u00ab Qu\u2019est-ce que tout cela signifie r\u00e9ellement ? Quelle est l\u2019analyse de rentabilisation\u00a0? Pouvons-nous le quantifier ? <\/p>\n<p>Aujourd’hui, disent Scott et d’autres experts du DEI, non seulement les m\u00eames militants conservateurs qui ont repouss\u00e9 le soi-disant \u00ab \u00e9tat d’\u00e9veil \u00bb des campus intentent des poursuites judiciaires contre les programmes DEI des entreprises, mais \u00ab les conseils d’administration demandent les r\u00e9sultats de ces programmes… et dans de nombreux cas, les entreprises ne peuvent pas les quantifier \u00bb. <\/p>\n<p>Cela refl\u00e8te quelque chose qui est devenu end\u00e9mique dans de nombreux lieux de travail au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es : une attitude non critique envers l’inclusion sans communication claire et factuelle sur les param\u00e8tres qui comptent vraiment : l’engagement, la r\u00e9tention, les strat\u00e9gies promotionnelles, les pipelines de leadership et, surtout, la clart\u00e9 sur comment tout cela est li\u00e9 aux objectifs commerciaux fondamentaux de l\u2019entreprise. Un autre e-mail des RH concernant l’happy hour pour c\u00e9l\u00e9brer une journ\u00e9e d’identit\u00e9 particuli\u00e8re ne suffit pas. <\/p>\n<p>Les choses sont sur le point de changer. Non seulement le paysage juridique am\u00e9ricain a chang\u00e9, mais les vents culturels changent \u00e9galement de direction. L\u2019\u00e9viction d\u00e9but janvier de Claudine Gay, la premi\u00e8re pr\u00e9sidente noire de l\u2019Universit\u00e9 Harvard, sur fond d\u2019inqui\u00e9tudes concernant l\u2019antis\u00e9mitisme sur le campus et d\u2019all\u00e9gations de plagiat, a \u00e9t\u00e9 un moment important. Son soutien aux politiques du DEI avait \u00e9galement aliment\u00e9 une grande partie des critiques de la droite.<\/p>\n<p>De plus, la volatilit\u00e9 et l’incertitude \u00e9conomiques actuelles incitent les chefs d’entreprise \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir davantage au retour sur investissement (retour sur investissement) qu’au DEI. C’est pr\u00e9visible : lorsque les dirigeants d’entreprise pressentent la possibilit\u00e9 d’un ralentissement, ils ont tendance \u00e0 se concentrer sur leurs principales propositions commerciales. <\/p>\n<p>Bien que cela ne signifie pas que les entreprises abandonnent compl\u00e8tement leurs programmes de diversit\u00e9 (pas un seul r\u00e9pondant \u00e0 une r\u00e9cente \u00e9tude du Conference Board n’a d\u00e9clar\u00e9 qu’ils r\u00e9duiraient le DEI en 2024), elles changent clairement leur approche. Les quotas \u2013 toujours controvers\u00e9s et d\u00e9sormais juridiquement douteux \u2013 sont supprim\u00e9s. Des mesures claires et pr\u00eates \u00e0 \u00eatre utilis\u00e9es pour le conseil d’administration sont disponibles.<\/p>\n<p>Cela pourrait en fait \u00eatre une bonne chose pour l\u2019inclusion \u00e0 long terme. L\u2019une des choses qui sera au premier plan alors que les entreprises continuent de lutter contre l\u2019inflation est de savoir comment recruter et conserver les meilleurs talents dans un march\u00e9 du travail tr\u00e8s tendu. Cela les obligera \u00e0 abandonner leurs activit\u00e9s purement performatives et \u00e0 faire une v\u00e9ritable introspection sur la mani\u00e8re d\u2019assurer la diversit\u00e9.<\/p>\n<p>Scott se souvient d’une entreprise avec laquelle elle a travaill\u00e9 il y a longtemps et qui a \u00e9t\u00e9 choqu\u00e9e de d\u00e9couvrir qu’elle classait syst\u00e9matiquement les employ\u00e9es f\u00e9minines plus haut que les hommes en termes de performances, mais moins bien en termes de potentiel. Pourquoi? Parce qu’il s’est av\u00e9r\u00e9 que les patrons masculins avaient tendance \u00e0 supposer que les femmes en \u00e2ge de procr\u00e9er ou ayant une famille ne voudraient pas \u00eatre prises en consid\u00e9ration pour certains types de postes \u2013 des emplois en contact avec des clients avec de nombreux d\u00e9placements, par exemple. En cons\u00e9quence, ils n\u2019ont pas demand\u00e9 s\u2019ils souhaitaient postuler pour ces postes, ni r\u00e9fl\u00e9chi \u00e0 la mani\u00e8re de faire en sorte que ces emplois fonctionnent pour un groupe plus large d\u2019employ\u00e9s. Parlez de biais cognitifs.<\/p>\n<p>Ensuite, il y a la question de savoir ce qu’est ou sera la diversit\u00e9, en particulier dans un pays comme les \u00c9tats-Unis, qui pourraient \u00eatre une \u00ab minorit\u00e9 majoritaire \u00bb d’ici 2045. Ou comment les entreprises mondiales qui ont des activit\u00e9s dans des pays avec de nombreuses d\u00e9finitions diff\u00e9rentes de la diversit\u00e9 devraient r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la diversit\u00e9. il. Devraient-ils utiliser la d\u00e9finition politiquement populaire dans un endroit donn\u00e9\u00a0? Il est facile de comprendre \u00e0 quel point la conversation peut rapidement devenir glissante.<\/p>\n<p>C’est pourquoi je pense que, tout comme le rejet de l’action positive par la Cour supr\u00eame a pr\u00e9sent\u00e9 un c\u00f4t\u00e9 positif pour que les universit\u00e9s r\u00e9fl\u00e9chissent plus profond\u00e9ment et plus honn\u00eatement \u00e0 l’identit\u00e9 et \u00e0 l’inclusion, ce sera le bon moment pour que les entreprises le fassent \u00e9galement. <\/p>\n<p>Ils devraient se concentrer sur la v\u00e9rit\u00e9 fondamentale, \u00e0 savoir que les entreprises intelligentes se rendent attractives aux yeux du plus grand nombre de personnes talentueuses, non pas par la vertu d\u2019un signal, mais en cr\u00e9ant de r\u00e9elles opportunit\u00e9s pour le plus grand nombre. Cela est bon non seulement pour l\u2019inclusion, mais aussi pour les entreprises.<\/p>\n<p><em>rana.foroohar@ft.com<\/em><\/p>\n<\/div>\n<p><br \/>\n<br \/><a href=\"https:\/\/www.ft.com\/content\/7572fdf1-944a-4cf9-b1a8-ed74bd0f8ff0\" rel=\"nofollow noopener\" target=\"_blank\">ttn-fr-56<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>D\u00e9bloquez gratuitement Editor’s Digest Roula Khalaf, r\u00e9dactrice en chef du FT, s\u00e9lectionne ses histoires pr\u00e9f\u00e9r\u00e9es dans cette newsletter hebdomadaire. Il y a quelques jours, \u00e0 l’occasion du week-end f\u00e9ri\u00e9 de Martin Luther King Jr aux \u00c9tats-Unis, le quatre grands cabinets comptables PwC a annonc\u00e9 qu’il abandonnerait certains de ses objectifs en mati\u00e8re de diversit\u00e9 aux […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1112308,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[11039,4616,2570,3244,7388,65,2366,2313,309,60],"class_list":["post-1112307","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-general","tag-commencent","tag-davantage","tag-dei","tag-entreprises","tag-investissement","tag-les","tag-penser","tag-quau","tag-retour","tag-sur"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1112307","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1112307"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1112307\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1112308"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1112307"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1112307"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1112307"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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De nombreuses recherches \u00e0 long terme montrent que lorsque le taux est plus \u00e9lev\u00e9, notamment au sein des \u00e9quipes de direction, les entreprises sont plus rentables. C’est une \u00e9vidence. Si votre personnel refl\u00e8te une client\u00e8le et une base de fournisseurs de plus en plus diversifi\u00e9es, votre organisation r\u00e9ussira mieux sur le march\u00e9. Le probl\u00e8me est que ces derni\u00e8res ann\u00e9es, la DEI est souvent devenue trop politis\u00e9e et performative, en particulier aux \u00c9tats-Unis. <\/p>\n<p>Au cours de la derni\u00e8re d\u00e9cennie, suite \u00e0 l\u2019\u00e9mergence du mouvement Black Lives Matter, puis en s\u2019acc\u00e9l\u00e9rant \u00e0 la suite du meurtre de George Floyd en 2020 par un policier \u00e0 Minneapolis, les entreprises ont \u00ab saut\u00e9 dans le train du DEI \u00bb, comme l\u2019a dit Diana Scott, directrice du DEI. Human Capital Center du Conference Board, dit-il. <\/p>\n<p>Les entreprises ont d\u00e9pens\u00e9 des centaines de millions pour de grandes initiatives en faveur de la diversit\u00e9, des formations sur les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients et des campagnes de relations publiques li\u00e9es aux politiques identitaires. \u00abMais ils n’ont pas tr\u00e8s bien r\u00e9fl\u00e9chi\u00bb, dit Scott. \u00ab Qu\u2019est-ce que tout cela signifie r\u00e9ellement ? Quelle est l\u2019analyse de rentabilisation\u00a0? Pouvons-nous le quantifier ? <\/p>\n<p>Aujourd’hui, disent Scott et d’autres experts du DEI, non seulement les m\u00eames militants conservateurs qui ont repouss\u00e9 le soi-disant \u00ab \u00e9tat d’\u00e9veil \u00bb des campus intentent des poursuites judiciaires contre les programmes DEI des entreprises, mais \u00ab les conseils d’administration demandent les r\u00e9sultats de ces programmes… et dans de nombreux cas, les entreprises ne peuvent pas les quantifier \u00bb. <\/p>\n<p>Cela refl\u00e8te quelque chose qui est devenu end\u00e9mique dans de nombreux lieux de travail au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es : une attitude non critique envers l’inclusion sans communication claire et factuelle sur les param\u00e8tres qui comptent vraiment : l’engagement, la r\u00e9tention, les strat\u00e9gies promotionnelles, les pipelines de leadership et, surtout, la clart\u00e9 sur comment tout cela est li\u00e9 aux objectifs commerciaux fondamentaux de l\u2019entreprise. Un autre e-mail des RH concernant l’happy hour pour c\u00e9l\u00e9brer une journ\u00e9e d’identit\u00e9 particuli\u00e8re ne suffit pas. <\/p>\n<p>Les choses sont sur le point de changer. Non seulement le paysage juridique am\u00e9ricain a chang\u00e9, mais les vents culturels changent \u00e9galement de direction. L\u2019\u00e9viction d\u00e9but janvier de Claudine Gay, la premi\u00e8re pr\u00e9sidente noire de l\u2019Universit\u00e9 Harvard, sur fond d\u2019inqui\u00e9tudes concernant l\u2019antis\u00e9mitisme sur le campus et d\u2019all\u00e9gations de plagiat, a \u00e9t\u00e9 un moment important. Son soutien aux politiques du DEI avait \u00e9galement aliment\u00e9 une grande partie des critiques de la droite.<\/p>\n<p>De plus, la volatilit\u00e9 et l’incertitude \u00e9conomiques actuelles incitent les chefs d’entreprise \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir davantage au retour sur investissement (retour sur investissement) qu’au DEI. C’est pr\u00e9visible : lorsque les dirigeants d’entreprise pressentent la possibilit\u00e9 d’un ralentissement, ils ont tendance \u00e0 se concentrer sur leurs principales propositions commerciales. <\/p>\n<p>Bien que cela ne signifie pas que les entreprises abandonnent compl\u00e8tement leurs programmes de diversit\u00e9 (pas un seul r\u00e9pondant \u00e0 une r\u00e9cente \u00e9tude du Conference Board n’a d\u00e9clar\u00e9 qu’ils r\u00e9duiraient le DEI en 2024), elles changent clairement leur approche. Les quotas \u2013 toujours controvers\u00e9s et d\u00e9sormais juridiquement douteux \u2013 sont supprim\u00e9s. Des mesures claires et pr\u00eates \u00e0 \u00eatre utilis\u00e9es pour le conseil d’administration sont disponibles.<\/p>\n<p>Cela pourrait en fait \u00eatre une bonne chose pour l\u2019inclusion \u00e0 long terme. L\u2019une des choses qui sera au premier plan alors que les entreprises continuent de lutter contre l\u2019inflation est de savoir comment recruter et conserver les meilleurs talents dans un march\u00e9 du travail tr\u00e8s tendu. Cela les obligera \u00e0 abandonner leurs activit\u00e9s purement performatives et \u00e0 faire une v\u00e9ritable introspection sur la mani\u00e8re d\u2019assurer la diversit\u00e9.<\/p>\n<p>Scott se souvient d’une entreprise avec laquelle elle a travaill\u00e9 il y a longtemps et qui a \u00e9t\u00e9 choqu\u00e9e de d\u00e9couvrir qu’elle classait syst\u00e9matiquement les employ\u00e9es f\u00e9minines plus haut que les hommes en termes de performances, mais moins bien en termes de potentiel. Pourquoi? Parce qu’il s’est av\u00e9r\u00e9 que les patrons masculins avaient tendance \u00e0 supposer que les femmes en \u00e2ge de procr\u00e9er ou ayant une famille ne voudraient pas \u00eatre prises en consid\u00e9ration pour certains types de postes \u2013 des emplois en contact avec des clients avec de nombreux d\u00e9placements, par exemple. En cons\u00e9quence, ils n\u2019ont pas demand\u00e9 s\u2019ils souhaitaient postuler pour ces postes, ni r\u00e9fl\u00e9chi \u00e0 la mani\u00e8re de faire en sorte que ces emplois fonctionnent pour un groupe plus large d\u2019employ\u00e9s. Parlez de biais cognitifs.<\/p>\n<p>Ensuite, il y a la question de savoir ce qu’est ou sera la diversit\u00e9, en particulier dans un pays comme les \u00c9tats-Unis, qui pourraient \u00eatre une \u00ab minorit\u00e9 majoritaire \u00bb d’ici 2045. Ou comment les entreprises mondiales qui ont des activit\u00e9s dans des pays avec de nombreuses d\u00e9finitions diff\u00e9rentes de la diversit\u00e9 devraient r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la diversit\u00e9. il. Devraient-ils utiliser la d\u00e9finition politiquement populaire dans un endroit donn\u00e9\u00a0? Il est facile de comprendre \u00e0 quel point la conversation peut rapidement devenir glissante.<\/p>\n<p>C’est pourquoi je pense que, tout comme le rejet de l’action positive par la Cour supr\u00eame a pr\u00e9sent\u00e9 un c\u00f4t\u00e9 positif pour que les universit\u00e9s r\u00e9fl\u00e9chissent plus profond\u00e9ment et plus honn\u00eatement \u00e0 l’identit\u00e9 et \u00e0 l’inclusion, ce sera le bon moment pour que les entreprises le fassent \u00e9galement. <\/p>\n<p>Ils devraient se concentrer sur la v\u00e9rit\u00e9 fondamentale, \u00e0 savoir que les entreprises intelligentes se rendent attractives aux yeux du plus grand nombre de personnes talentueuses, non pas par la vertu d\u2019un signal, mais en cr\u00e9ant de r\u00e9elles opportunit\u00e9s pour le plus grand nombre. Cela est bon non seulement pour l\u2019inclusion, mais aussi pour les entreprises.<\/p>\n<p><em>rana.foroohar@ft.com<\/em><\/p>\n<\/div>\n<p><br \/>\n<br \/><a href=\"https:\/\/www.ft.com\/content\/7572fdf1-944a-4cf9-b1a8-ed74bd0f8ff0\" rel=\"nofollow noopener\" target=\"_blank\">ttn-fr-56<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>D\u00e9bloquez gratuitement Editor’s Digest Roula Khalaf, r\u00e9dactrice en chef du FT, s\u00e9lectionne ses histoires pr\u00e9f\u00e9r\u00e9es dans cette newsletter hebdomadaire. 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