Le télétravail poussé ne diminue pas les plaintes sur le lieu de travail, les chiffres sur le harcèlement sexuel ont même augmenté. Comment est-ce arrivé?
Stevens : « En tout cas, un certain nombre de groupes vulnérables, comme les employés en soins, ont continué à travailler. Et si vous manquez une promotion, les mêmes mécanismes jouent un rôle lorsque vous commencez à travailler à la maison ou au bureau. Mais il est vrai que nous constatons davantage de plaintes pour harcèlement et comportements transgressifs. Certaines poursuites très discutées peuvent avoir (procès De Pauw ou -Fabre, MIM) assuré que les gens trouveraient plus facilement leur chemin vers l’Institut en 2021. »
« Certes, en ce qui concerne les violences sexuelles numériques, la sensibilité sociale a considérablement augmenté. D’un autre côté, je n’exclus pas que la fameuse « envie de crash » ait pu conduire à des comportements transgressifs sur le lieu de travail.
La relation de confiance entre salarié et manager apparaît également moins forte. Est-ce que les gens vont plus vite à l’Institut ?
« Le fait que nous soyons moins en contact avec des conseillers confidentiels est une piste de réflexion intéressante. Surtout pour les nouveaux employés, l’intégration dans une équipe s’est avérée difficile avec le télétravail. Avec l’Institut nous sommes bien sûr au bout de la chaîne, nous ne voyons que la pointe de l’iceberg. Si une conversation avec un responsable ou un conseiller confidentiel n’aboutit pas, il existe toujours des services d’aide sociale et de prévention auxquels vous pouvez faire appel.
Près d’un tiers des rapports de travail (30 %) liés à la grossesse ou à la maternité. Pourquoi est-ce un plafond aussi dur ?
« Il y a près de cinquante ans, la législation européenne stipulait qu’une femme ne devait pas être désavantagée parce qu’elle était enceinte, mais aujourd’hui nous ne parvenons toujours pas à mettre cela en pratique. C’est aussi la conclusion de mes collègues français ou néerlandais. On demande encore aux jeunes femmes si elles veulent avoir des enfants lorsqu’elles postulent pour un emploi. Et celles qui tombent enceintes ne voient souvent pas un contrat d’intérim renouvelé ou sont oubliées lors d’une promotion.
Que pouvez-vous faire face à quelque chose comme ça?
« Je constate que beaucoup de femmes ne connaissent pas suffisamment leurs droits, elles se fient beaucoup à ce que leur dit l’employeur. Vous informer, c’est là que ça commence. Par exemple, en tant que femme enceinte, vous avez le droit de consulter le gynécologue pendant les heures de suivi de grossesse. Et ça peut ne pas sembler très gentil, mais vous avez le droit de ne pas dire que vous êtes enceinte lors d’un entretien d’embauche.
Cela ne semble pas être le meilleur début pour une relation de travail.
« Aborder quelque chose d’une manière polie et constructive est évidemment la meilleure façon, mais parfois ce n’est pas suffisant. Nous devons l’appeler par ce qu’il est : en dehors des litiges, vous n’avez pas beaucoup d’options en tant que demandeur.
« Ne sous-estimez pas la quantité d’énergie que consomme quelque chose comme ça. À la fin d’une grossesse, vous avez souvent d’autres priorités, alors nous voyons souvent des partenaires qui portent le fardeau du signalement, ou d’autres spectateurs qui voient un collègue être traité injustement. Ils ont aussi un rôle à jouer.
« Mais je pense que la question principale est : comment pouvons-nous encourager les employeurs à ne pas gaspiller tout ce talent ? Nous plaidons depuis un certain temps pour des congés de paternité plus longs, afin que ce ne soient pas seulement les jeunes femmes qui s’absentent pendant un certain temps. Espérons que la récente prolongation de ce congé de maternité puisse être une première étape, mais nous devons veiller à ce que les hommes osent prendre ces jours de congé. Parce que là aussi, nous voyons de la discrimination.