A l’aide d’un référentiel d’emploi, les salariés sont évalués sur leurs performances dans l’entreprise à la fin de leur relation de travail. L’évaluation est basée sur certaines formulations – si l’employé n’est pas satisfait de son certificat, il peut introduire une réclamation auprès de l’employeur.
En principe, chaque employé en Allemagne a le droit de se faire délivrer une référence professionnelle conformément à l’article 630 du Code civil allemand (BGB). Peu importe qu’un employé ait été employé pendant de nombreuses années ou qu’il ait “seulement” travaillé comme étudiant ou stagiaire – toute personne qui est à la fin de sa relation de travail peut demander une référence à son employeur. Cependant, les entrepreneurs ne sont pas obligés d’agir automatiquement. Dans des cas individuels, la référence de travail doit donc être explicitement demandée à l’employeur.
La référence métier simple
En principe, une distinction est faite entre la référence d’emploi simple et la référence d’emploi qualifiée. Comme l’expliquent les avocats de Gansel, la date et le lieu de délivrance, le nom du salarié et le lieu d’affectation doivent d’abord être indiqués dans la simple référence d’emploi. En outre, selon l’article 109 du code du commerce, l’attestation simple doit contenir “au moins des informations sur le type et la durée de l’activité”.
La référence métier qualifiée
Selon les experts juridiques, la référence d’emploi qualifiée est beaucoup plus complexe et est donc généralement mieux adaptée aux candidatures futures. Parce qu’au lieu de simplement nommer le travail de l’employé, les différentes tâches de l’employé sont spécifiquement abordées ici. De plus, l’employé est généralement évalué pour ses performances et son comportement social. L’employeur mentionne souvent la formation continue suivie et les initiatives de l’employé.
La référence du poste doit être formulée de manière claire et compréhensible
Au paragraphe 9 de la réglementation commerciale, des exigences sont également imposées au contenu et à la forme extérieure du certificat. Comme l’explique l’avocate Anna Katharina Kastner sur son site Internet, le certificat doit être délivré sur papier commercial et contenir au moins la signature du supérieur hiérarchique.
De plus, le certificat doit être “clair et compréhensible”. Cela signifie qu’il ne doit y avoir aucune formulation ambiguë dans l’évaluation, et donc aucune clause visant à faire une déclaration sur l’employé autre que celle qui ressort clairement de la formulation. Il s’agit de s’assurer que le certificat ne nuit pas aux employés. Selon le système de gestion des ressources humaines Personio, la loi générale sur l’égalité des chances (AGG) interdit également la divulgation de certaines informations sur l’employé lors de l’évaluation. Afin d’éviter toute discrimination à l’égard des employés, aucune information sur “la religion, le parti politique ou l’origine ethnique” ne peut être donnée.
La notation se fait avec des clauses
La performance n’est pas notée de manière classique de un à six – néanmoins, les entrepreneurs ont développé leur propre langage au fil du temps afin de pouvoir mieux évaluer les performances des employés. Comme l’expliquent les avocats de Gansel, la formulation exacte joue un rôle majeur : si un employé a, selon le certificat, “toujours rempli les tâches avec la plus grande satisfaction”, par exemple, l’employeur est très satisfait du travail de l’employé. Si, par contre, la phrase « Il a rempli ses tâches à son entière satisfaction » est utilisée dans l’évaluation, le superviseur n’attribue à la performance de son employé qu’une note « satisfaisante » selon les experts.
Les salariés peuvent faire appel
Si un employé estime qu’il a été traité injustement en raison de son évaluation ou s’il y a des erreurs générales, formelles ou liées au contenu dans la référence, l’employé a le droit de faire corriger sa lettre de référence. Comme l’explique la bourse de l’emploi Absolventa, peu importe qu’il n’y ait que de simples fautes d’orthographe, que des données personnelles ou des activités professionnelles soient incorrectement enregistrées dans le certificat : en cas d’erreurs, l’employé peut demander à l’employeur de corriger le certificat. Selon l’article 195 BGB, cependant, cette demande expire après trois ans.
Pauline Breitner / Rédactrice finanzen.net