De nombreux employeurs marchent sur de la glace dans leur recherche de personnel qualifié : une entreprise sur quatre parcourt les comptes de réseaux sociaux des candidats, alors que dans de nombreux cas, cela n’est pas autorisé. Cela ressort clairement des recherches menées par l’Université de Tilburg et Rendement Uitgeverij auprès de près de 1 100 entreprises.
Un employeur doit annoncer à l’avance qu’il consultera les profils Facebook, Instagram ou LinkedIn des candidats. En outre, le texte du poste vacant doit indiquer que le comportement en ligne des candidats est surveillé et fait partie de la procédure de candidature. Les employeurs n’y adhèrent pas toujours. La recherche ne montre pas à quelle fréquence ils enfreignent ces règles.
Les employeurs fouillent les comptes de réseaux sociaux des candidats pour s’assurer que leur curriculum vitae est exact. Et ils sélectionnent les candidats pour tout comportement inapproprié, comme les injures et la discrimination, explique Djurre Holtrop, maître de conférences à l’Université de Tilburg et impliqué dans l’étude. La plupart des contrôles sont effectués via LinkedIn, suivi par Facebook et Instagram.
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Selon Holtrop, il n’existe aucune preuve convaincante que la sélection en ligne aide à trouver des employés appropriés. Le risque d’une sélection en ligne est que les entreprises tirent des conclusions prématurées sur un candidat et ne l’invitent pas à un entretien, selon lui. Selon Holtrop, les entreprises recherchent des éléments qui encouragent la discrimination, comme les photos de profil.
Les recherches de l’Université de Tilburg se concentrent entre autres sur les entreprises des secteurs de la santé, de l’éducation, de l’hôtellerie, du transport et de la logistique, de la construction et du secteur financier et ne se concentrent pas exclusivement sur les contrôles en ligne effectués par les employeurs, mais examinent également la manière dont les entreprises recrutent du nouveau personnel dans la première place : recruter et embaucher.
Aucune conversation structurée
La recherche montre qu’il y a encore beaucoup à gagner dans ce domaine. Par exemple, lors des entretiens d’embauche, les patrons se fient souvent aveuglément à leur « intuition et à leur intuition ». Et : la grande majorité des entreprises (85 %) ne mènent pas d’entretien d’embauche structuré. De ce fait, le contenu et les questions des entretiens pour un même poste diffèrent grandement les uns des autres. Cela encourage les préjugés et réduit les chances d’embaucher « le candidat le plus approprié », selon l’étude.
Un classique des employeurs consiste à demander aux candidats quels sont leurs « points forts », explique le chercheur Holtrop. Ce n’est pas la bonne question, dit-il. Parce qu’en réalité, il ne fournit aucune information utile, car « chacun raconte des choses très différentes ».
Dans leur recherche de nouveaux collaborateurs, les employeurs devraient rechercher des informations équivalentes, explique Holtrop. Chaque candidat doit se voir poser les mêmes questions et chaque candidat doit être jugé selon les mêmes critères.
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Une loi est actuellement devant le Sénat qui devrait garantir que le recrutement et la sélection des entreprises deviennent plus équitables. Cette loi oblige les employeurs à prendre des mesures concrètes pour garantir qu’ils ne pratiquent pas de discrimination lors du recrutement de nouveau personnel. L’étude de l’Université de Tilburg aboutit à une conclusion douloureuse : près d’un quart des entreprises ne sont pas au courant de cette nouvelle loi.