Un quart des policiers issus de l’immigration quittent la police nationale dans les trois ans suivant la fin de la formation parce qu’ils « vivent la formation comme dangereuse ». Le départ est indépendant de leurs résultats scolaires.
Ces résultats sont contenus dans le rapport « Par conséquent, ils intensifient », rédigé par quatre chercheurs de la Hogeschool Leiden. Dans l’étude, plus de 2 200 aspirants et jeunes diplômés ont été les premiers à enquêter sur les motifs de leur départ des forces de police.
Les chercheurs écrivent que « les nouveaux arrivants issus de l’immigration perçoivent l’organisation comme nettement moins inclusive que leurs collègues non issus de l’immigration ». Ils se sentent « exclus parce qu’ils sont clairement différents, à cause de la couleur de la peau, de l’origine ou de la sexualité et donc s’écartent de la norme ».
Beaucoup de nouvelle croissance nécessaire
Les résultats de l’enquête sont d’une grande importance pour la police nationale. L’organisation aura besoin de beaucoup de nouvelles recrues dans les années à venir en raison des départs à la retraite d’agents. Environ 2 000 nouveaux agents doivent être ajoutés chaque année. Pour atteindre cet objectif, des campagnes de recrutement à grande échelle sont menées. « De plus, il est très important que les nouveaux officiers soient retenus pour l’organisation policière. Car le taux d’abandon des aspirants pendant et après la formation est préoccupant », selon les chercheurs.
Depuis quelques années, la police s’efforce d’accroître la diversité culturelle de son effectif, afin d’être reconnaissable et accessible à tous dans la société. Le racisme et la discrimination dans leur propre cercle seront combattus plus durement et pourraient être des motifs de licenciement, ont promis les dirigeants du corps le mois dernier. L’année dernière, il a été convenu que dans cinq ans, au moins 35 % des nouveaux policiers de la Randstad devront être issus de l’immigration non occidentale.
Différences claires
Les chercheurs affirment que les officiers issus d’une autre culture que les Néerlandais se sentent souvent exclus. « Ils ont vu de nettes différences de traitement et d’approche par rapport à ce qui est arrivé à des collègues d’origine entièrement néerlandaise. »
Le rapport contient de nombreux exemples d’inconvénients. Les stagiaires issus de l’immigration se plaignent, entre autres, d’être « ignorés par les enseignants lorsqu’ils posent des questions, tandis que d’autres aspirants blancs ont plus d’occasions de poser une question ». Les enseignants sont également plus susceptibles d’exprimer des doutes sur le fait qu’un candidat issu de l’immigration se demande si le portfolio était son propre travail, « parce qu’il avait l’air bien ».
La valeur ajoutée des femmes dans les équipes policières est reconnue par tous les participants à l’étude. « Ils doutent que ce soit aussi le cas pour la diversité culturelle. Certains répondants disent que des propos discriminatoires sont tenus lors de la formation et dans la pratique, sans que cela n’ait de conséquences pour la personne qui tient ces propos ».
Les flics disent qu’ils se défendent dans la rue en cas de difficultés. « Si votre copain est en difficulté, vous faites toujours un pas en avant. » Mais à l’intérieur du bureau, « l’insécurité et l’exclusion » sont vécues. Les agents se demandent « pourquoi ils doivent être prêts pour des collègues à l’extérieur, alors qu’ils ne bénéficient pas du soutien des mêmes collègues à l’intérieur lorsque quelque chose d’inacceptable se produit ».
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Recommandations
Les chercheurs formulent une série de recommandations pour améliorer la culture organisationnelle de la police. Des efforts doivent être faits pour améliorer la qualité des enseignants et des encadrants des officiers en formation. La sélection des enseignants doit également être améliorée. « Établissez des critères stricts que les superviseurs doivent respecter afin de pouvoir guider les nouveaux arrivants et évaluez ces critères lors d’entretiens de performance. Cela inclut des compétences telles que la sensibilité à la diversité et à l’inclusion et la capacité de réflexion.
Une plus grande attention devrait être accordée à ce type de sujets dans la formation. « L’organisation peut faire des efforts considérables pour attirer plus de diversité, mais en même temps, accepter les différences est essentiel dans la pratique. Sinon, c’est l’effet porte tournante : les gens arrivent et partent tôt. Et l’investissement de l’organisation dans les gens est perdu.