Il existe toujours de nouvelles méthodes pour motiver et encourager au maximum les collaborateurs. Les incitations à l’amélioration des performances sont particulièrement populaires. Une méthode apparemment simple est censée être le classement des employés.
Classement de la pile
Le soi-disant classement par pile consiste à classer les employés en fonction de leurs performances. Les salariés sont souvent évalués à l’aide d’une échelle afin de créer ensuite le classement. Selon le portail factorialhr.com, des divisions de groupe telles que les groupes A, B et C peuvent être utilisées. Selon le groupe auquel ils appartiennent, les conséquences pour les salariés sont différentes. Ceux qui figurent en tête de liste peuvent s’attendre à des conséquences positives telles que des promotions ou des augmentations de salaire. Si un employé se retrouve en bas de la liste, ses performances seront considérées comme médiocres et il sera passible de licenciement, comme cela est expliqué plus en détail. Pour cette raison, le classement des stacks est également connu sous le nom de « Rank and Yank ». Ce type de style de leadership a été introduit par Jack Welch dans les années 1980, alors qu’il était PDG de General Electric, l’un des plus grands conglomérats au monde. Aujourd’hui encore, cette méthode controversée est encore utilisée dans certaines grandes entreprises, notamment les géants de la technologie Amazon et Microsoft, comme le rapportent CNBC et Business Insider.
La gestion de la performance comme moteur
Dans une interview avec CNBC, l’avocat Alykhan Sunderji explique les avantages du classement par pile, dont il a fait l’expérience au cours de sa carrière passée chez Amazon. Selon son rapport, les dirigeants de l’entreprise technologique se réunissaient une à deux fois par an pour évaluer les employés. Ils ont été divisés en différents groupes de performances, allant de « bénéfice élevé » à « moins efficace ». Étant donné que la catégorisation des performances d’un employé devait toujours être effectuée par plusieurs gestionnaires, les biais implicites ont été exclus comme source possible d’erreur. « Pour posséder une équipe ‘A’, vous devez continuellement évaluer vos talents », a expliqué Sunderji. Toutefois, selon lui, les employés les moins bien classés n’ont pas été licenciés de force. « La culture d’Amazon repose essentiellement sur la question suivante : ‘Quel est le problème et pouvons-nous le résoudre ?’ En tant que manager, l’une des choses sur lesquelles j’étais jugé était de savoir si nous identifiions un mauvais employé. « Si vous parveniez à coacher cette personne et à en faire un bon employé, c’était un grand succès », a-t-il poursuivi. Néanmoins, il souligne que cette culture d’entreprise ne convient pas à tout le monde : «[…] Je pense que certaines personnes prospèrent dans cet environnement… [und] D’autres non », a-t-il ajouté. Le système l’a aidé et même s’il ne travaille plus chez Amazon, il pense toujours aux retours de son séjour là-bas. Selon lui, la productivité augmente énormément grâce à cette méthode.
Suppression de la confiance et de la créativité
Si Alykhan Sunderji a principalement bénéficié du classement stack, il existe également d’autres avis et expériences. Par exemple, Brian Birmingham est négatif quant au classement des stacks. Selon les rapports de BNN Bloomberg, il a été licencié par le développeur de jeux Blizzard – la société lui a demandé de donner une note inférieure à un employé afin de maintenir son quota. Mais Birmingham a refusé. Il a clairement exprimé son mécontentement dans un e-mail dans lequel il écrit : « Ce type de politique d’entreprise favorise la concurrence entre les employés, le sabotage du travail de chacun, le désir de trouver des équipes sous-performantes dans lesquelles ils peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes, et sape finalement la confiance. et détruit la créativité ».
J. Vogel / rédaction finanzen.net
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