Le modèle de Hambourg
Les personnes qui sont ou étaient considérées comme incapables de travailler pendant une longue période en raison de maladies de longue durée ou chroniques vivent une période particulièrement difficile sur le plan professionnel. Selon le gouvernement fédéral, plusieurs centaines de milliers d’employés à travers l’Allemagne doivent quitter leur emploi chaque année afin de pouvoir demander une aide médicale, ce qui entraîne généralement des absences plus longues du travail. Outre les maladies musculaires, squelettiques et respiratoires, les causes les plus fréquentes sont les maladies mentales telles que la dépression ou les symptômes du spectre de l’épuisement professionnel. La réintégration progressive des personnes concernées, ou StW en abrégé, est également connue sous le nom de « modèle de Hambourg » et est considérée comme une mesure volontaire visant à réduire la période d’incapacité de travail après une maladie longue ou grave. Leur mise en œuvre est généralement recommandée par l’hôpital de soins aigus, la structure de rééducation ou le médecin traitant de la personne concernée. Le StW peut être réclamé aussi bien par les employés que par les fonctionnaires et les juges.
Distinction de la gestion opérationnelle de la réinsertion
Contrairement à la gestion opérationnelle de la réintégration, BEM en abrégé, le modèle de Hambourg est une mesure volontaire.
Le BEM est une procédure de gestion RH légalement obligatoire qui vise à réduire les absences des salariés malades et à les réintégrer dans les processus opérationnels. Le processus BEM est déclenché après une période d’absence pour cause de maladie de six semaines en invitant les personnes concernées à une réunion BEM. S’il y a des maladies de longue durée, le BEM vise à la fois à préserver l’emploi des salariés malades et à éviter qu’ils ne soient à nouveau en incapacité de travail en initiant une mesure d’accompagnement – la gestion de la santé en entreprise, ou BGM en abrégé.
Le concept du modèle de Hambourg peut être appliqué sur une base volontaire et dépend de l’état physique et mental des personnes concernées. La durée s’étend généralement sur une période de réintégration de six semaines à six mois, mais peut être prolongée jusqu’à douze mois selon la constitution individuelle. L’objectif du modèle de Hambourg est de redonner progressivement aux salariés une pleine performance au travail en les guidant progressivement vers la reprise du travail.
Le plan progressif du modèle de Hambourg
La procédure du modèle de Hambourg a été proposée par le groupe de travail fédéral pour la réhabilitation et contient toutes les étapes qui servent à revenir à l’activité précédente. Accompagnée d’examens médicaux, la charge de travail est généralement continuellement augmentée au cours de la mise en œuvre. Le plan par phases prévoit une détermination du début et de la fin de la mesure, ainsi que la mise en place d’informations plus détaillées sur les différentes étapes intermédiaires. En outre, il existe un droit de rétractation avant la fin convenue si la résiliation peut être justifiée. Pendant la mise en œuvre de la mesure, les personnes concernées peuvent suspendre les dispositions du contrat de travail afin de pouvoir reprendre progressivement leur travail, ainsi que définir certaines mesures d’accompagnement pour accompagner le processus de réinsertion. La fin de la réintégration est atteinte dès que les personnes concernées sont à nouveau pleinement résilientes. L’annulation de la mesure entraîne un reclassement en inaptitude au travail.
C’est ainsi que la mise en œuvre du modèle de Hambourg réussit
L’alpha et l’oméga d’une réintégration réussie est la communication entre toutes les parties concernées, c’est-à-dire entre les personnes concernées, les employeurs, les membres de l’équipe et la caisse d’assurance maladie. Ceci est considéré comme un facteur décisif en particulier pour les employés souffrant de maladies d’épuisement professionnel, dont les causes doivent être discutées ouvertement lorsqu’il s’agit de maintenir la santé. S’il n’y a pas de flux de communication, des rechutes pouvant entraîner de nouvelles périodes d’incapacité de travail ne peuvent être exclues. Ainsi, l’obtention d’une rétroaction de l’employeur est un facteur important dans le processus de réadaptation – un paramètre qui signale également une appréciation. Les travailleurs optimistes qui savent qu’ils peuvent compter sur leur entreprise lorsqu’ils en ont besoin ont les meilleures chances de retourner au travail.
Inna Warkus / Rédactrice finanzen.net
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