Soyez prêt à recevoir un rapport d’inconduite ; ayez un plan prêt à agir et rappelez-vous que chaque situation est différente. C’est ce qu’écrit la commissaire du gouvernement Mariette Hamer dans les rapports Handreiking sur les comportements sexuellement transgressifs au travail, publiés mercredi.
Le manuel était attendu depuis longtemps. Quelles sont les recommandations les plus précieuses et peuvent-elles réellement aider à mieux protéger les employés ?
1 Pourquoi ce manuel ?
Il y a plus d’un an, l’ancienne présidente du Conseil économique et social Mariëtte Hamer a été nommée commissaire du gouvernement pour les comportements sexuellement transgressifs et les violences sexuelles. Elle a été nommée en réponse à des abus dans des programmes télévisés, entre autres La voix de la Hollande et le club de football Ajax.
2 Qu’est-ce qu’il y a dedans ?
Hamer fait 29 recommandations aux organisations sur la manière de gérer les comportements transgressifs. Il y a trois phases, dit Hamer, avec en pratique une phase 0 précédente. Cette phase concerne la préparation : avoir un plan pour signaler un comportement transgressif. Les phases 1 à 3 portent sur les décisions concernant le rapport, le traitement et l’évaluation.
Bien que les recommandations puissent ressembler à une collection de portes ouvertes, selon Hamer, de nombreuses entreprises sont souvent surprises par un signalement de comportement inapproprié, puis paniquent. Le guide devrait donner plus de clarté aux organisations afin qu’elles sachent ce qu’elles peuvent faire dans une telle situation et éviter ainsi la souffrance tant pour ceux qui les signalent que pour ceux qui les accusent. Selon Hamer, il s’agit d’un « prototype » qui doit être testé dans la pratique et sera adapté si nécessaire.
3 Quelles sont les recommandations les plus précieuses ?
Il est très utile que Hamer énumère les « interventions » possibles, déclare la psychologue organisationnelle Aukje Nauta. En cas de signalement, les employeurs peuvent, entre autres, amorcer une conversation informelle entre le signaleur et l’accusé. Si cela ne fonctionne pas, ils peuvent, par exemple, procéder à un entretien correctif, à une médiation ou à une enquête. « C’est bien que les managers sachent quelles sont les options. »
De plus, il est bon que Hamer recommande qu’une organisation établisse un code de conduite avec les employés, dit Nauta. « Une discussion sur le code de conduite est instructive pour toute l’organisation. La conversation sur la façon dont nous nous traitons devrait en fait avoir lieu en continu.
Vous pouvez vous demander si un guide écrit conduira à un meilleur comportement
Aukje Nauta psychologue organisationnel
Hamer conseille également aux organisations de ne pas agir à la hâte et de ne pas lancer immédiatement une enquête externe. Cela peut parfois aggraver la situation, dit-elle. « Je suis totalement d’accord avec cela », déclare Nauta. Selon le psychologue organisationnel, mener une enquête externe peut parfois être une forme de comportement d’évitement. « En tant qu’employeur, vous reportez ainsi votre responsabilité d’agir immédiatement. Alors que vous n’avez qu’à travailler pour vous-même. C’est pourquoi, comme le dit Hamer, il est bon de commencer par une conversation informelle au sein de l’organisation.
Pour Marjan Olfers, avocat spécialisé dans les comportements transgressifs, la recommandation la plus importante de Hamer est : accorder du temps et de l’attention au journaliste, assurer un bon premier entretien. « Vous pouvez enlever beaucoup de souffrance en écoutant attentivement quelqu’un. Être pris au sérieux est une grande partie du processus d’adaptation.
4 Que manque-t-il dans le manuel ?
Le guide semble porter sur des situations relativement simples, dit Olfers. « C’est logique, Hamer essaie de couvrir la majorité des rapports sur les comportements transgressifs de cette manière. » Mais la question est, dit-elle, de savoir si ce guide suffira également dans des cas plus complexes, dans lesquels le droit pénal pourrait également jouer un rôle.
Je conseillerais aux dirigeants de prendre cela très au sérieux
Marianne Oliviers avocat spécialisé dans les comportements transgressifs
De plus, selon Olfers, le guide n’aborde pas vraiment la question de savoir ce qui doit se passer si c’est le manager lui-même qui présente un comportement transgressif. « Si tel est le cas, il doit y avoir une enquête externe. Le traitement interne de ces rapports donne l’apparence de partialité.
L’un des conseils stipule que les organisations doivent s’assurer que les comportements sexuellement transgressifs sont évités en prêtant attention à une culture de travail sûre. « Mais qu’est-ce que c’est exactement et comment le faites-vous? », Dit Nauta. « Cela reste flou dans le manuel. Alors que c’est très important. Parce que si la culture de travail est sûre, alors vous n’avez même pas besoin de tout ce guide.
En ce qui concerne Nauta, il est très important que les organisations s’engagent dans l’intervision. Cela signifie que les collègues d’un groupe d’environ six à huit personnes se réunissent régulièrement pour discuter des dilemmes. « C’est une approche préventive qui ne doit pas nécessairement concerner les comportements sexuellement transgressifs, mais cela crée une base pour une culture de travail dans laquelle il est accepté que les gens s’expriment. »
5 Ce guide aidera-t-il à mieux protéger les employés?
Nauta : « Vous vous demandez peut-être si un guide écrit conduira à un meilleur comportement. Une ordonnance n’a jamais changé personne. Mais c’est bien que le manuel soit là. Je pense que beaucoup de PME ne savent pas comment fonctionne ce genre de choses. Ils peuvent prendre cela et s’informer.
Olfers : « Bien que le guide n’ait pas de statut juridique, je pense qu’il constituera une base importante pour l’interprétation de nos normes de conduite. Je conseillerais aux dirigeants de prendre cela très au sérieux. Si des affaires doivent être résolues légalement, le juge vérifiera à l’avenir si les étapes du guide ont été correctement suivies.