Dilemme
Un employé ne parvient pas à accomplir certaines tâches. Les délais sont structurellement manqués ou la communication avec les collègues est difficile. Lors d’un entretien d’évaluation, il devient évident que la personne en question a reçu un diagnostic de TDAH ou d’autisme. Comment pouvez-vous, en tant qu’employeur, vous assurer qu’il ou elle peut toujours bien fonctionner au sein de l’entreprise ?
Aider l’employé à s’adapter
Tout d’abord, les chiffres : environ 20 pour cent de la population néerlandaise est neurodivergente. Il s’agit d’un terme générique désignant par exemple les personnes souffrant de TDA, de dyslexie, de surdouance ou d’autisme. Leur cerveau fonctionne différemment de ce que la société considère comme « normal ». Sur le lieu de travail, les personnes neurodivergentes se retrouvent parfois dans des situations difficiles lorsqu’elles doivent effectuer des tâches qui ne correspondent pas à leur façon de penser.
En tant qu’employeur, vous pouvez attribuer une partie de la responsabilité aux performances de l’employé neurodivergent, explique Lieke Schoutens. Avec son entreprise Divergentia, elle aide les organisations à devenir plus inclusives pour les personnes atteintes d’autisme et de TDAH, par exemple. «Une personne qui a des difficultés à communiquer peut apprendre à le faire plus efficacement grâce à un coaching individuel», dit-elle. « Et quelqu’un qui est facilement distrait par le TDAH peut bénéficier d’un Suppression du bruit écouteurs. »
Les cours peuvent également aider une personne atteinte de neurodivergence à mieux fonctionner, explique Saskia Schepers, auteur du livre. Quand tous les cerveaux fonctionnent et conseiller indépendant. « Mais la plupart des formations et des tests sont conçus pour le cerveau typique. Si vous envoyez un TDAH à un cours régulier de gestion du temps, cela ne fonctionnera pas. Il peut développer des choses, mais il vaudrait mieux suivre un cours chez un autre TDAH.
Ajuster le travail
Selon Schoutens, le dilemme « montre quelle est la norme dominante ». « En tant qu’employeur, vous ne devriez pas vous demander comment quelqu’un pourrait fonctionner, mais comment permettre à quelqu’un de faire de son mieux », dit-elle, en faisant référence à une étude britannique de 2020 qui montrait que plus de la moitié des entreprises ne veulent pas embaucher des personnes neurodivergentes.
Cette approche peut également aider l’employeur, explique Schepers : « Les personnes neurodivergentes ont des hauts et des bas plus importants. Certaines tâches leur sont plus difficiles, mais dans d’autres, ils excellent. Par exemple, une personne TDAH dont le cerveau fonctionne différemment peut proposer des solutions très créatives auxquelles le cerveau moyen n’aurait pas pensé. « Et les personnes autistes sont souvent fidèles et incroyablement productives, car elles finissent par être hyperconcentrées », dit-elle.
Surtout dans un marché du travail tendu, les employeurs laissent de nombreux talents inutilisés, selon Schepers et Schoutens. «Ils recherchent souvent le mouton à cinq pattes, mais il est préférable pour un employeur de rechercher des personnes très douées dans un domaine et de les laisser faire», explique Schepers. Elle peut s’appuyer sur ses propres expériences au sein du service RH d’ABN Amro. « Ça m’a rendu fou mêlées travailler, en faisant de petits pas encore et encore. Je pense aux grands concepts, que je ne mets sur papier qu’à la fin du processus. Elle a réussi à convaincre son manager et a été autorisée à travailler d’une manière qui correspondait à sa façon de penser : « Tant que j’ai fait du bon travail. Et c’est ce que j’ai fait.
Donner à quelqu’un une liberté totale dans la façon dont il fait son travail semble très agréable. Mais cela nécessite aussi la confiance d’un manager qui veut en même temps garder la main sur le résultat. «En effet, cette personne doit aussi rendre des comptes à son manager», explique Schepers. Selon elle, il est donc bon d’avoir une conversation : « De quoi a besoin une personne ayant un cerveau neurodivergent pour fonctionner correctement ?
Parfois, cela signifie une répartition différente des tâches au sein d’une équipe : « En confiant à une personne neurodivergente des tâches difficiles pour le cerveau, on perd beaucoup d’énergie que l’on peut également utiliser de manière positive », explique Schepers. Par exemple, il est souvent préférable pour une personne atteinte de TDAH de raconter une histoire au groupe, tandis que quelqu’un d’autre prend quelques minutes. « Oui, cela peut conduire à des grimaces, à l’idée d’un traitement de faveur. Cela pose également problème aux employeurs : ils affirment que toutes les tâches doivent être réparties de manière égale, sinon ce ne serait pas équitable. Mais cette division se fait surtout au détriment du groupe neurodivergent. Cela signifie que le travail est le même, mais pas équivalent.
Mais des ajustements sont également possibles sans modifier les tâches, par exemple dans la manière dont se déroulent les réunions. Schoutens : « On peut bien sûr dire : les personnes atteintes de TDAH ou d’autisme ne sont plus obligées de participer. Mais on peut aussi réfléchir à la façon dont la réunion peut être adaptée pour que la personne puisse venir et ne pas perdre son attention. Selon elle, cela peut être crucial non seulement pour le collaborateur neurodivergent : « Toute l’équipe bénéficie de réunions plus efficaces. Une organisation neuro-inclusive va de pair avec un meilleur climat social et une productivité plus élevée. »
Donc
Embrassez l’employé neurodivergent sur le lieu de travail. Non pas parce qu’il n’existe pas d’alternatives disponibles en raison d’un marché du travail tendu, mais en raison des talents supplémentaires dont vous disposez ou que vous acquérez en interne. L’important est d’utiliser ce talent de manière optimale. Communiquez bien sur ce dont vous avez besoin les uns des autres et faites également savoir aux autres collègues pourquoi certains ajustements sont effectués. De cette façon, vous maintenez une bonne ambiance de travail.
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