Non au licenciement pour juste motif du travailleur qui insulte lourdement sa collègue après l’avoir complimentée pour son engagement. Celui qui a vu la Cour de cassation reconnaître l’illégitimité de son licenciement immédiat était un employé d’un important constructeur automobile qui, peut-être aussi par jalousie, après avoir envoyé à son collègue bons vœux et compliments pour un heureux engagement, a immédiatement changé de ton, l’insultant d’abord, puis la menaçant d’une mauvaise fin. Allant jusqu’à la bousculer au moins à quelques reprises alors que sa collègue se rendait au bureau du personnel pour signaler l’incident et les insultes qu’elle avait reçues.
Agression répréhensible mais insuffisante pour expulser le salarié
Pour la Cour de cassation, cependant, l’expulsion du travailleur de l’entreprise pour juste motif n’était pas légitime car elle ne l’avait pas été de facto. Même si le comportement du salarié avec agression verbale envers une femme est socialement répréhensible, cela a certes une importance disciplinaire mais ne porte pas atteinte à la relation de confiance avec l’employeur. Même si scandaleuses et vulgaires selon le sentiment commun, sur le plan subjectif, reprochables comme intention malveillante, les insultes du travailleur envers son collègue ne constituent pas un délit, puisque le délit d’insulte a été dépénalisé.
Les pensées des juges
Dans l’affaire, explique la Cour de cassation, il n’y a donc pas de problème de violation du paramètre réglementaire de violation du code civil et des règles de coexistence commune et civile dans la réalité sociale qui condamne toute forme de violence, même verbale, contre les femmes. La sentence contestée par le travailleur, expliquent les juges Palazzaccio, «a reconnu la pertinence disciplinaire de la conduite, réalisée à travers l’utilisation de termes humiliants et donc avec des méthodes visant à scandaliser et mise en œuvre avec préméditation et persévérance du travailleur pour offenser le collègue mais, sur la base d’une évaluation du mérite (au moyen de laquelle il était considéré comme un comportement non suivi de faits et qui n’avait fait que porter atteinte à la normalité et au décorum des relations interpersonnelles sur le lieu de travail) et d’appréciations juridiques non contraires à la loi (c’est-à-dire que le comportement ne constituait pas un acte criminel ni n’avait donné lieu à des condamnations dans le cadre d’une procédure pénale qui discréditait la personnalité morale du travailleur ou n’était pas une expression de récidive), il a considéré que cela ne se révélait pas incompatible avec le maintien du lien fiduciaire qui doit caractériser la relation de travail ».
Le droit à la réintégration et une sanction conservatrice
La Cour de cassation a ainsi accueilli le pourvoi du travailleur qui avait contesté l’arrêt d’appel qui lui refusait effectivement sa réintégration dans l’entreprise, son comportement rentrant dans le cadre d’un litige sans recours judiciaire pour lequel le collectif Contrat prévoit une sanction conservatrice pour tout manquement qui porte atteinte à la discipline, à la morale, à l’hygiène ou à la sécurité de l’établissement ou du lieu de travail et des travailleurs qui y sont affectés, par conséquent, il a été objecté que toute référence à la proportionnalité de la sanction d’expulsion était inappropriée.
