Le directeur général d’Amazon, Andy Jassy, a récemment déclaré aux employés qu’un nouveau plan exigeant qu’ils soient au bureau cinq jours par semaine ne équivalait pas à un « licenciement clandestin ».
Pourtant, ses commentaires rapportés lors d’une réunion à l’échelle de l’entreprise la semaine dernière n’ont pas réfuté une suggestion précédente d’un cadre supérieur selon laquelle les employés qui ne se conforment pas à ces règles pourraient chercher du travail ailleurs.
Alors que les entreprises tentent de maîtriser les coûts et de restreindre les initiatives sur le lieu de travail qui ne contribuent pas aux profits, les travailleurs craignent d’être victimes d’une nouvelle horreur : le licenciement furtif.
Parallèlement à une série de licenciements massifs récemment annoncés publiquement – par des sociétés telles que Nissan, Boeing et Citigroup – il y a eu une série d’employeurs qui ont discrètement justifié des licenciements à plus petite échelle en raison de violations apparemment mineures de la politique de l’entreprise.
Ici, l’accent n’est pas mis sur l’ampleur et la portée des programmes de licenciement, sur la manière dont les managers les ont gérés avec humanité ou sur la question de savoir si une aide ou une indemnité de départ a été offerte au personnel concerné, mais sur la justification spécifique qui sous-tend les décisions.
Le propriétaire de Facebook, Meta, par exemple, a licencié environ deux douzaines d’employés pour avoir abusé des bons de crédit-repas, tandis qu’EY a licencié un groupe d’employés pour avoir regardé plusieurs vidéos de formation à la fois, a rapporté le Financial Times.
Des infractions que les travailleurs ont probablement interprétées comme des délits mineurs dans le passé peuvent désormais être des infractions passibles de licenciement et peuvent soulever des questions quant à savoir si les économies de coûts sont déguisées.
« Comme dans la plupart des histoires, il y a deux côtés », explique Leo Martin, directeur général de GoodCorporation, un cabinet de conseil en éthique des affaires qui aide les organisations à concevoir, construire et améliorer leurs programmes d’éthique et de conformité. « Du point de vue des employés, ils peuvent avoir été soumis à des délais irréalistes, à des pressions de travail excessives ou à des directives peu claires quant à ce qui est attendu, tandis que l’employeur aura le sentiment qu’abuser d’un avantage ou prendre des raccourcis mine son système. [and that] tricher à un examen ou mentir à propos d’une formation. . . est un abus de confiance fondamental.
Une partie de la motivation pour adopter une ligne dure envers les employés pourrait être de donner l’exemple à toute personne considérée comme enfreignant les règles. Ce niveau de discipline d’entreprise est plus courant dans les secteurs fortement réglementés, tels que les services bancaires et financiers, qui ont d’énormes fonctions de conformité et qui risquent de lourdes sanctions en cas de manquement à la conduite.
Amanda Rajkumar, qui a occupé des postes de direction RH chez JPMorgan Chase et BNP Paribas, déclare : « Les banques et les services financiers ont toujours été durement éprouvés. . . compte tenu de l’environnement réglementaire solide et de la forte exigence de démontrer un comportement exemplaire et éthique lié à la nature fiduciaire du secteur.
Une autre incitation à adopter une position ferme est que de petites infractions, comme profiter des avantages de l’entreprise ou enfreindre des règles mineures, peuvent laisser présager des manquements éthiques plus graves. Cela a alimenté une approche de « tolérance zéro » en matière d’application des politiques dans certains secteurs, les entreprises cherchant à préserver ce qu’elles considèrent comme une culture d’intégrité. Un exemple de la crise financière est celui où Fidelity Investments a licencié des employés parce qu’ils faisaient partie d’une ligue de Fantasy Football qui allait à l’encontre des règles de jeu de l’entreprise.
Au début de cette année, plusieurs employés du détaillant américain Target ont été licenciés après avoir utilisé leur statut de personnel pour acheter des coupes Stanley très convoitées avant les clients.
« L’accent devrait être mis sur la raison ou la motivation des employés qui enfreignent les règles », ajoute Rajkumar. « Une mauvaise utilisation délibérée des ressources de l’entreprise indique généralement un faible engagement ou un reproche spécifique à l’encontre de l’entreprise. »
Une tendance récente selon laquelle les employés se tournent vers les plateformes en ligne pour exprimer leurs frustrations face aux mauvais traitements perçus par les employeurs ou aux licenciements aveugles a également poussé certaines entreprises à recalibrer leur approche. Des sites Web tels que LinkedIn et le site d’avis anonyme Glassdoor donnent aux travailleurs un moyen d’exprimer leurs griefs à l’égard de leurs patrons, qui peuvent ensuite se propager rapidement et nuire à la réputation des employeurs.
Dans un exemple devenu viral cette année, Brittany Pietsch, employée de la société Internet Cloudflare, a enregistré sa réunion virtuelle de neuf minutes avec des représentants des ressources humaines au cours de laquelle elle a été licenciée, et l’a publiée sur TikTok, donnant ainsi naissance à une nouvelle tendance « Quit-Tok ». . Dans la vidéo, Pietsch a confronté ses aînés sur les raisons de son licenciement, mais ils n’ont eu « aucune réponse spécifique » ni « clarté ».
Conscientes que les plaintes des employés concernant les licenciements ne se limitent plus aux dossiers RH privés, certaines entreprises visent à réduire les réactions négatives et à limiter les risques de réputation en mettant l’accent sur les motifs de licenciement motivés par les politiques.
Les recruteurs, les responsables des ressources humaines et les experts du monde du travail affirment que le fait qu’un employeur ait clairement justifié son licenciement devient aussi important que la manière dont le licenciement est effectué.
« Les entreprises doivent être plus prudentes lorsqu’elles licencient du personnel, car les gens se font plus entendre. Nous sommes à une époque où les décisions précipitées peuvent avoir de gros retours de flamme », déclare Habiba Khatoon, directrice du chasseur de têtes Robert Walters.
Elle ajoute que, d’après son expérience, les managers se méfient tellement des licenciements intempestifs qu’ils retardent toute action jusqu’à ce qu’un dossier ait été établi sur les problèmes de performance répétés ou les comportements qui violent la politique de l’entreprise.
Khatoon affirme que de plus en plus d’entreprises parlent de ce qu’on appelle le « licenciement éthique ». Il s’agit d’une approche transparente et fondée sur des règles en matière de licenciement, dans laquelle les dirigeants peuvent signaler des manquements concrets à la politique plutôt que des problèmes subjectifs, comme le fait que les travailleurs soient « mal adaptés ».
Cibler ainsi les licenciements présente certains avantages pour les employeurs. Fonder les décisions sur des infractions documentées peut aider à réduire les effectifs – et à réduire les coûts – sans avoir l’impression d’une entreprise en difficulté qui s’accompagne de licenciements massifs. Et contrairement aux grandes séries de suppressions d’emplois, qui nécessitent souvent des indemnités de départ, les licenciements pour problèmes de conduite sont généralement exemptés de ces obligations.
Lucas Shaw, un expert en stratégies d’embauche et de rétention, affirme avoir participé à une conversation au cours de laquelle des cadres supérieurs d’une entreprise (et non l’un de ses clients) ont demandé à leur équipe informatique de rechercher toute faute dans le dossier d’un individu afin d’éviter de payer des frais coûteux. règlement des licenciements. « C’est incroyablement sournois. »
Les experts en emploi affirment que de telles pratiques soulignent la nécessité pour le personnel de lire et de comprendre attentivement les politiques et les codes de conduite de l’entreprise, qui sont parfois suivis de manière plus rigide que par le passé.
Le conseil aux employeurs est de fournir des lignes directrices plus strictes et plus simples sur ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas. Les règles et les processus disciplinaires doivent être sans ambiguïté et appliqués équitablement, quel que soit le rang de l’employé.
« Les entreprises doivent s’assurer qu’elles mènent des enquêtes justes et approfondies concernant toute allégation de mauvaise conduite », déclare Martin de GoodCorporation. « Non seulement cela garantit le respect d’un processus approprié, mais cela peut également protéger une organisation contre les accusations selon lesquelles ce qu’elle fait pourrait avoir une arrière-pensée. »
À une époque où les travailleurs donnent la priorité à la transparence, l’application sélective des codes de conduite peut éroder la confiance, dans la mesure où les employés pourraient y voir une excuse pour cibler certains membres du personnel. À long terme, cela pourrait « être plus dommageable pour l’entreprise que la mauvaise conduite des employés », prévient Martin.