En 2019, Steve Ingham, alors directeur général de PageGroup, a eu un accident de ski qui a changé sa vie et l’a mis dans un fauteuil roulant. Pourtant, quelques mois plus tard, il avait repris son travail, dirigeant le secteur du recrutement pendant la pandémie avant de prendre sa retraite l’année dernière.
Selon Ollie Thorn, responsable de la diversité chez PageGroup et lui-même utilisateur de fauteuil roulant, ce retour a envoyé un message : il n’y a rien de mal à avoir un problème de santé au travail. En donnant l’exemple, le directeur général a changé l’attitude de l’entreprise à l’égard du personnel souffrant de problèmes de santé de longue durée et a encouragé les managers à les aider à réaliser leur potentiel.
L’histoire d’Ingham peut sembler un cas inhabituel. Mais son succès est riche d’enseignements importants pour relever l’un des plus grands défis de l’économie mondiale : les maladies de longue durée parmi les travailleurs.
Les personnes souffrant de problèmes de santé sont confrontées à de sérieux obstacles pour trouver et conserver un emploi. En 2019, les personnes handicapées des pays riches de l’OCDE étaient 2,3 fois plus susceptibles d’être au chômage que celles qui n’en étaient pas, une augmentation par rapport à dix ans plus tôt.
Les absences pour maladie sont devenues monnaie courante pendant la pandémie et ont continué d’augmenter dans certains pays. Au Royaume-Uni, environ 36 pour cent des adultes en âge de travailler signalent un problème de santé de longue durée, et 2,5 millions d’entre eux sont donc économiquement inactifs, soit une hausse de 400 000 depuis mars 2020. Parmi les personnes souffrant de problèmes de santé, le taux moyen d’absence pour maladie est à un sommet en 15 ans de 4,9 pour cent, contre 1,5 pour cent pour ceux qui n’en ont pas.
Les absences pour maladie « continuent d’atteindre des niveaux records », a déclaré Louise Murphy, économiste au groupe de réflexion Resolution Foundation. Les personnes éloignées du marché du travail pendant une période prolongée sont moins susceptibles de retourner au travail, a-t-elle ajouté. Alors que les décideurs politiques luttent contre l’inflation et la pénurie de main-d’œuvre, ce n’est pas seulement un problème pour les individus : « Nous n’observons pas une augmentation de l’offre de main-d’œuvre qui contribuerait à soutenir l’économie. »
Pour les entreprises, la maladie rend également plus difficile le recrutement de travailleurs et limite la croissance. Pourtant, les employeurs ne sont pas impuissants à apporter leur aide. En veillant à ce que les personnes ayant des besoins supplémentaires soient bien gérées, affirment les experts, elles peuvent contribuer davantage à contribuer au monde du travail.
Chez PageGroup, a déclaré Thorn, l’approche consistait à se concentrer sur l’individu. Les managers encouragent les employés à communiquer leurs besoins et leur permettent de travailler lorsqu’ils sont le plus productifs. Ce n’est peut-être pas neuf heures moins cinq : l’une des collègues de Thorn, par exemple, souffre d’un état de fatigue qu’elle gère avec des siestes pendant la journée et commence à travailler tôt le matin.
Le recruteur a investi dans la formation des managers, en améliorant l’accessibilité des systèmes informatiques et en simplifiant les processus pour obtenir des aménagements raisonnables tels que des pauses supplémentaires, que les salariés handicapés sont légalement en droit de demander. Si un manager ne sait pas comment soutenir un employé, il sait à qui s’adresser dans les RH.
« Une grande partie de l’inaction et de la mise à l’écart des employés handicapés ou souffrant de problèmes de santé est sous-tendue par la peur de ne pas avoir toutes les réponses ou de dire des choses erronées », a ajouté Thorn. « La question est : « Que pouvons-nous faire pour atténuer cette peur ? »
Mark Blois, associé principal du cabinet d’avocats Browne Jacobson, atteint de mucoviscidose pulmonaire, a convenu que la collaboration était l’approche la plus efficace. « Il s’agit de ne pas porter de jugement hâtif, [but] permettre à l’individu d’expérimenter et créer une base de preuves » de ce qui fonctionne, a-t-il déclaré.
Blois a félicité les dirigeants qui l’ont soutenu dans une carrière juridique « à part entière », malgré des poussées qui l’ont contraint à disparaître pendant des semaines. Mais tout le monde n’a pas compris.
« J’ai eu de la chance. Si je n’avais pas rencontré de bonnes personnes et fini par travailler dans leur domaine, je ne serais probablement pas là où je suis aujourd’hui et ne réussirais pas, et c’est une erreur », a-t-il déclaré. « Les personnes ayant des problèmes de santé ne devraient pas dépendre du hasard. »
Il a profité de sa position au sein du comité de partenariat du cabinet pour encourager les managers à aborder la diversité non pas comme « un exercice de conformité légale » mais pour tirer parti des « forces et aptitudes uniques » que les gens développent pour faire face aux incertitudes de la vie.
S’appuyant sur sa propre stratégie consistant à consigner les ajustements convenus, il a travaillé avec les RH pour développer des « passeports » d’ajustement raisonnables. Ces documents portables garantissent que, lors de leurs déplacements dans l’entreprise, les stagiaires ne sont pas soumis à l’angoisse de conversations répétées révélant des détails confidentiels sur leur état.
Au Royaume-Uni, de telles initiatives ont attiré l’attention du gouvernement. Jeremy Hunt, le chancelier, devrait annoncer cette année des mesures pour lutter contre l’augmentation du nombre de personnes incapables de travailler en raison de problèmes de santé mentale, notamment des subventions aux services de santé au travail sur le lieu de travail.
Ces plans interviennent après que l’Office for Budget Responsibility a estimé que les dépenses sociales supplémentaires et la perte de recettes fiscales liées à l’inactivité économique liée à la santé coûtaient à l’État environ 16 milliards de livres sterling de plus par an qu’avant la pandémie. Au Royaume-Uni, plus de la moitié des personnes qui s’absentent du travail pour des raisons de santé souffrent de problèmes de santé mentale, tels que l’anxiété ou la dépression.
Les organisations de santé mentale ont déclaré que les efforts visant à soutenir les personnes souhaitant travailler étaient les bienvenus. Cependant, Maggi Rose, de l’organisation d’ateliers Mental Health at Work, a déclaré qu’il fallait inclure des approches plus diverses que la santé au travail. «Je ne pense pas que ce soit une solution universelle», a-t-elle déclaré.
Angela Matthews, responsable des politiques et de la recherche au Business Disability Forum, une organisation de membres, a également mis en garde contre les incohérences entre ce que les employeurs « disent extérieurement et ce qu’ils font intérieurement », et considère l’inclusion comme une activité de marketing.
Sara Weller, ancienne directrice générale du détaillant Argos, a occupé des postes au conseil d’administration du groupe de télécommunications BT et de la banque britannique Virgin Money, bien qu’elle ait reçu un diagnostic de MS dans la quarantaine. Elle a déclaré que pour que l’inclusion des personnes handicapées se réalise réellement, les conseils d’administration devaient « définir la culture ».
Cela signifie définir des mesures et des incitations appropriées : mesurer non seulement le nombre de personnes souffrant de problèmes de santé que l’entreprise emploie, mais également la mesure dans laquelle elles se sentent valorisées et récompenser les managers qui créent des équipes inclusives.
« Si les conseils d’administration demandent régulièrement à voir des informations sur le nombre de personnes. . . S’ils sont des femmes ou des personnes d’origines ethniques différentes, mais qu’ils ne demandent jamais d’informations sur le handicap, le message est très clair : la diversité ne compte que pour le genre et l’origine ethnique, mais pas pour le handicap », a-t-elle déclaré.
Utiliser un langage responsabilisant est également utile, a-t-elle ajouté, citant des réseaux d’employés portant des noms tels que Enable. « Cela peut paraître insignifiant, mais d’après mon expérience, les personnes handicapées veulent passionnément que l’accent soit mis sur ce qu’elles peuvent faire, et non sur ce qu’elles ne peuvent pas faire.
Des conversations ouvertes ont également aidé, a déclaré Sophie Bassil, qui a animé un forum et un quiz à l’agence de relations publiques où elle travaille pour expliquer à ses collègues comment la maladie de Crohn, qui affecte le système digestif, affecte sa vie.
De même, en 2019, suite à un investissement réussi en capital-investissement dans l’entreprise basée aux Pays-Bas qu’il dirigeait, Phill Robinson est devenu l’un des rares les chefs d’entreprise doivent rendre public leur état de santé lorsqu’il a dit au personnel qu’il souffrait de la maladie de Parkinson. Alors qu’il s’efforçait de mettre la « diversité en santé » sur un pied d’égalité avec d’autres initiatives d’inclusion, avant de se retirer en novembre 2020, il a animé des ateliers pour encourager le personnel à parler. Par la suite, un collègue a révélé un diagnostic terminal qu’il avait reçu.
Blois a noté que les personnes qui luttaient contre l’incertitude et les perturbations liées à une santé fluctuante possédaient souvent des attributs dont les organisations avaient davantage besoin. « Il est possible de le faire, et de le faire bien », a-t-il déclaré à propos de la gestion inclusive. Mais « cela demande du temps ; et application et curiosité ».