« Les mères sont jugées sur des caractéristiques qui donnent un bonus aux pères »

Prêt à prendre des risques, attitude affirmée, toujours prêt à parcourir le monde pour le travail. Ce ne sont là que quelques caractéristiques qui appartiennent à la culture du travail fortement masculine des multinationales, dans laquelle les qualités masculines sont « surévaluées ». C’est l’avis de l’administrateur d’entreprise Khadija van der Straaten sur la base d’une recherche pour laquelle elle a obtenu son doctorat à l’Université d’Amsterdam en septembre.

Pour ses recherches, elle a interrogé plus de 46 000 employés de toutes sortes d’entreprises dans une soixantaine de pays. Van der Straaten définit une multinationale comme une entreprise ayant des activités économiques dans différents pays, qui sont coordonnées à partir d’un ou plusieurs sites principaux. Les répondants des multinationales travaillaient dans 21 industries, afin d’avoir une image complète des multinationales et non d’un secteur. Les participants sont restés anonymes et n’ont pas eu à saisir le nom de leur employeur ; Ceci afin d’éviter les réponses socialement souhaitables.

Les données sont également diverses en termes de localisation. Van der Straaten : « Quand vous pensez aux multinationales, vous pensez peut-être aux entreprises européennes classiques telles que Shell ou Unilever, mais cela peut aussi faire référence à une entreprise chinoise qui installe une succursale au Nigeria. Ou pour une entreprise qui n’opère que dans certains pays d’Amérique du Sud.

Bien que presque tous les pays accueillent favorablement les multinationales, principalement parce qu’elles fournissent des emplois et des salaires relativement élevés, la situation est devenue un peu plus critique ces dernières années, explique Van der Straaten. « En tout cas, il y a eu des réserves sur l’image de la multinationale comme vecteur de prospérité pour un pays. Par exemple, les pratiques fiscales des multinationales sont controversées ; de plus en plus à ce sujet sort.

Il s’agit aussi plus souvent de leur responsabilité sociale, précise le doctorant. « Les multinationales utilisent les infrastructures d’un pays, ont un impact sur l’environnement, paient peu d’impôts. Du coup, une multinationale n’est plus connue par définition comme l’employeur idéal.

La question principale de votre recherche est : est-ce que tout le monde profite des hauts salaires des multinationales, ou y a-t-il une inégalité des chances ? Qui touche finalement les salaires les plus élevés ?

« C’est le groupe d’expatriés masculins expérimentés. Dans l’exemple de l’entreprise chinoise au Nigeria, le manager chinois expérimenté perçoit donc un salaire plus élevé qu’un Nigérian similaire dans la même entreprise. Les gens ne sont pas très surpris de ce résultat, mais il n’y a jamais eu d’étude empirique à grande échelle sur la répartition des salaires.

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Que pensez-vous de ne pas surprendre les gens ?

« Cela en dit long sur l’image des employés des multinationales. Un expatrié, un homme, bien habillé, qui viendra vous dire comment faire dans un autre pays. C’est apparemment ainsi que nous le voyons et en partie tel qu’il est réellement. Dans le monde, 17 % des employés des multinationales sont des femmes. Et seulement 9 % de leurs managers sont des femmes.

En fin de compte, vous concluez que les pères sont encore mieux payés.

« Oui. L’enquête demandait aux gens de déclarer leur salaire, et il s’avère que les hommes hétérosexuels mariés avec enfants gagnent plus que des hommes sans enfants tout à fait comparables. C’est la « prime de paternité ». Pas un vrai bonus, mais le nom dans ma recherche pour la différence de salaire d’un dollar de plus par heure. Le fait que vous soyez le soutien de famille et que vous ayez la responsabilité de la famille contribue donc apparemment à une forte appréciation au sein de l’entreprise. Ce bonus est deux fois plus élevé pour les multinationales que pour les entreprises locales.

Cela s’applique-t-il aussi aux mères ?

« Non, c’est l’inverse. Les mères gagnent moins que des collègues féminines comparables sans enfants. Dans la recherche, j’appelle cela la peine de maternité. Sur toutes les caractéristiques qui donnent un bonus aux pères – être le soutien de famille, prendre des responsabilités – les femmes sont en fait jugées et évaluées négativement, selon de vastes recherches sociologiques. Cette sanction n’est d’ailleurs pas spécifique aux multinationales ; cela se produit dans toutes les entreprises.

Mais que les qualités masculines au sein des multinationales soient si valorisées, est-ce spécifique ?

« Oui, les multinationales ont un environnement de travail relativement exigeant et masculin, plus que les entreprises nationales « normales ». Cela est dû à l’importance alléguée pour l’entrepreneuriat transfrontalier de qualités masculines telles que la flexibilité, l’esprit de décision et l’appétit pour le risque. Nous le savons grâce à d’autres études commerciales sur les multinationales. Je pense que la surévaluation des qualités masculines est la conclusion la plus intéressante de l’étude. Tout est question de point de vue. Souvent, le cadre est que les femmes gagnent moins que les hommes. Cela en fait une question de femmes, où la solution est que les femmes apprennent à mieux négocier, travaillent moins à temps partiel, etc. Alors que nous retournons ici et regardons à quel point la masculinité est surestimée. Alors vous ne dites pas : les femmes gagnent 18 % de moins. Mais : les hommes gagnent 18 % de plus – que pouvons-nous faire à ce sujet ?

Nous ne résolvons pas ce problème en offrant aux femmes un cours de résilience

Que propose cette perspective inversée ?

Comprendre qu’on ne va pas résoudre ce problème en proposant aux femmes un cours de résilience. Il faut aussi travailler sur ce côté masculin. Par exemple, en vérifiant en tant que multinationale que vos postes à pourvoir ou vos critères d’évaluation ne sont pas rédigés de manière trop masculine. Par exemple, les entreprises utilisent souvent des pronoms masculins ou placent une photo d’un homme avec un poste vacant. Vous pouvez aussi former des managers au sein d’une multinationale à ne pas dévaloriser les femmes, mais aussi à ne pas récompenser les hommes en plus. Cette deuxième étape est assez nouvelle.

Les pères expatriés sont donc les plus valorisés dans une multinationale. Qu’espérez-vous avoir changé dans quelques années ?

« J’aimerais que l’image de « l’employé idéal » – dans ce cas, un employé avec une famille – soit un peu plus large. L’entreprise elle-même en profite également. Parce qu’il est tout simplement impossible que les personnes les meilleures et les plus talentueuses soient toutes parmi ces hommes à sept doigts. Il y a un très grand groupe – des femmes, des hommes avec des caractéristiques moins masculines, des hommes avec une journée papa – qui comprend également beaucoup de talents de haut niveau.