Les entreprises américaines ont organisé les premières sessions sur la diversité à la fin des années 1960, expliquant à des dirigeants majoritairement blancs et masculins comment gérer le lieu de travail après que les États-Unis eurent rendu illégale la discrimination à l’égard des employés fondée sur le sexe ou la race.
« La loi historique sur les droits civils de 1965 a engendré une ère de formation. . . en réponse au déluge de poursuites pour discrimination », a déclaré une revue de 2008 des programmes de l’Academy of Management Learning and Education. La plupart des managers ont reçu « une litanie de choses à faire et à ne pas faire et peut-être quelques études de cas » au cours de sessions qui ont duré environ quatre heures, ont constaté les auteurs.
Malgré sa nature superficielle, la formation a été l’un des facteurs qui a ouvert la voie à une vague de femmes pour entrer dans des domaines mieux rémunérés et à prédominance masculine tels que le droit, la finance et les affaires. L’accès élargi à l’enseignement universitaire et au contrôle des naissances a également contribué à faire passer le salaire médian des femmes américaines de 65 % des revenus des hommes en 1962 à 80 % en 2002, selon une analyse de Pew.
Mais cette croissance des salaires s’est arrêtée depuis, tout comme les progrès réalisés pour rendre les lieux de travail plus équilibrés entre les hommes et les femmes – alors même que les entreprises se sont engagées publiquement à constituer une main-d’œuvre plus diversifiée.
Les femmes américaines gagnent généralement 82 cents pour chaque dollar gagné par les hommes, peu de changement par rapport aux 80 cents qu’elles gagnaient il y a 20 ans, selon une étude de Pew. « La convergence que nous avons vue dans les années 1980 et 1990 s’est éteinte », a déclaré Rakesh Kochhar, chercheur au groupe de réflexion.
Les militants affirment que l’écart de rémunération entre les sexes aux États-Unis ne peut être complètement comblé que par des changements structurels dirigés par le gouvernement, tels que la garde d’enfants universelle et une législation exigeant l’égalité de rémunération. Mais des études publiées cette semaine, coïncidant avec la Journée internationale de la femme, montrent à quel point les entreprises américaines ont peu progressé sur leurs promesses d’améliorer l’égalité dans les domaines à prédominance masculine.
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Par exemple, dans la finance, les femmes restent fortement concentrées dans les niveaux inférieurs des entreprises et occupent en moyenne moins de 16% des postes de direction dans les groupes d’investissement alternatifs, selon une nouvelle étude de Preqin.
Bien que la diversité au sein de ces entreprises ait montré une légère amélioration, la plupart des gains concernaient certains rôles tels que les RH, l’administration et les relations avec les investisseurs. Dans l’ensemble, les équipes d’investissement et de gestion de portefeuille comptaient le moins de femmes, généralement moins de 20% des femmes de l’entreprise et la moitié du nombre d’employées dans le marketing, a constaté Preqin.
« Nous commençons à voir le [diversity] Nombres [from companies] deviennent plus transparents, ce qui nous permet de poser ces questions comme, est-ce que tout est secrétaire ou est-ce que les femmes commencent à gravir les échelons de l’entreprise », a déclaré Megan Harris, l’une des auteures de l’étude Preqin. « Il y a un récit sociétal sur ce dont les femmes sont capables. »
Surmonter ce récit peut être difficile, selon Robert Raben, fondateur de la Diverse Asset Managers Initiative basée à Washington et ancien procureur général adjoint des États-Unis. Il a souligné une étude de 2021 de Morgan Stanley qui a révélé que 70% des décideurs masculins blancs des principaux répartiteurs d’actifs tels que les fonds de pension et les dotations pensaient qu’avoir une femme ou des talents de diversité raciale pour gérer les investissements signifiait sacrifier les rendements.
« Je n’ai plus aucune patience pour les gens qui prétendent que nous avons un problème de pipeline », a déclaré Raben. « Vous ne pouvez pas faire venir des femmes. . . dans une entreprise si les décideurs pensent qu’ils ne sont pas aussi compétents et pensent que quelque chose va changer.
Le problème persiste même dans les secteurs où la participation des femmes est plus importante, comme le droit. Selon une étude de la société de données Leopard Solutions, les cabinets embauchent plus de femmes que d’hommes en dehors de la faculté de droit, mais de nombreuses femmes abandonnent à mi-carrière, laissant un plus petit bassin de cadres féminins pour être promues associées.
L’année dernière, 27 % des associés des 200 plus grands cabinets d’avocats américains étaient des femmes. Même une fois pris en compte les autres employés tels que les associés, les femmes représentaient 39% de l’effectif total, a constaté Leopard.
« Il existe encore plusieurs obstacles pour les femmes sur la voie du partenariat qui n’existent tout simplement pas pour leurs homologues masculins. Les femmes citent un manque d’opportunités, des préjugés inconscients et un manque de reconnaissance de leurs succès, pour n’en nommer que quelques-uns », indique le rapport.
Même lorsque les femmes parviennent à atteindre le sommet, les entreprises ont souvent du mal à les retenir, en particulier aux niveaux les plus élevés où elles sont le moins représentées. Une étude réalisée en 2022 par McKinsey a révélé que le roulement des femmes cadres était à un niveau record. La moitié des femmes seniors qui ont changé de poste l’ont fait parce qu’elles pensaient qu’il était plus facile de faire avancer leur carrière en quittant plutôt que de gravir les échelons de l’entreprise dans laquelle elles travaillaient déjà, a constaté le cabinet de conseil.
Les militants disent qu’il est peu probable que les entreprises américaines soient en mesure d’atteindre la parité hommes-femmes sans l’intervention du gouvernement. Certains endroits ont essayé diverses approches pour garder les femmes sur le marché du travail, de l’éducation préscolaire universelle dans des endroits comme New York et la Floride aux lois sur les congés familiaux payés dans 13 États, dont la Californie et la Virginie.
La Californie a adopté une loi en 2018 obligeant les entreprises publiques qui y ont leur siège à avoir au moins trois femmes administrateurs, bien qu’elle ait été annulée par un tribunal l’année dernière. D’autres juridictions, dont le Colorado et la ville de New York, ont commencé à obliger les employeurs à publier des échelles de salaire pour les offres d’emploi dans l’espoir de limiter la discrimination.
Certains chefs d’entreprise insistent sur le fait qu’ils peuvent parvenir à l’équilibre entre les sexes par eux-mêmes. En 2015, la société de logiciels Salesforce a ajusté le salaire de tous ses employés pour combler son écart de rémunération entre les sexes. Mais des examens ultérieurs ont révélé que l’écart réapparaissait avec les changements sur le marché du travail et dans l’entreprise, car elle achetait et intégrait de nouvelles unités. L’entreprise augmente les salaires pour combler l’écart chaque mois de mars.
« Il y a un moment où personnellement, je ne peux pas croire que nous le fassions encore », a déclaré Lori Castillo Martinez, responsable de l’égalité chez Salesforce. « Et puis je pense que ce sont vraiment les systèmes que nous devons casser et repenser. »
Reportage supplémentaire de Joe Miller à New York