SEst-ce que je serai inquiet ou sûr de moi ? Ouvert au changement ou traditionaliste ? Tendu ou détendu (c’est facile) ? Raisonnent-ils de manière abstraite, verbale, spatiale ? Et avec logique comment suis-je mis (encore plus simple) ? Mais surtout : si je triche, est-ce que l’algorithme s’en aperçoit ? Bien sûr qu’il s’en rend compte, c’est pour ça. Et elle remarque que même si je passe beaucoup de temps sur une question, la souris est dans les airs, indécise sur ce qu’il faut faire. Rien n’échappe aux tests de psycho-aptitude.
Nous parlons de tests psychométriques, qui sont utilisés dans les compétitions et de plus en plus fréquemment aussi par des entreprises privées, pour le recrutement et la croissance interne. Avec l’entretien, le CV et souvent une lettre de motivation, ils aident à dresser le portrait d’un candidat pour un emploi, à tout niveau, en essayant de trouver la personne la plus appropriée pour un rôle spécifique. Non seulement pour ce qu’il sait, mais pour ce qu’il est, comment il pense et se rapporte aux autres. Sans préjugé sexiste. Mieux vaut donc connaître ces épreuves avant de les affronter.
Tests de travail et de psycho-aptitude
Illustration Giulia Sagramola
En attendant, il faut dire que les questions et leur formulation ne sont pas nées d’une volonté punitive : Le développement de tests est un métier, le choix des questions et des réponses est régi par une réglementation stricte de la Commission internationale des tests, une sorte d’ONU pour les tests scientifiques. Parmi les membres, il y a Articulations psychométriquesqui depuis plus de 70 ans collabore avec des centaines d’auteurs pour créer, mettre à jour ou développer aussi bien des tests « classiques », les plus répandus, que des formulaires ad hoc pour ses clients, professionnels (entre autres, l’Ordre des Médecins, des Psychologues ), ou des entreprises.
« Nous ne publions que des tests scientifiques » explique Chiara Busdraghi, Responsable Recherche et Développement de la maison d’édition, « c’est-à-dire standardisés sur de larges échantillons de la population générale. On mesure la performance d’un candidat par rapport à un échantillon homologue par âge et origine sociale en tenant compte de deux critères : la validité (c’est-à-dire si vous mesurez réellement ce que vous voulez mesurer) et la fiabilité (cela signifie que les résultats sont stables dans le temps, si je soumets une personne au même test deux fois, j’ai le même résultat) » .
Mais de quoi parle-t-on quand on parle de tests psychométriques ? En fait, de deux grandes « familles » : « L’une est celle des tests de psycho-aptitude, l’autre comprend ceux de personnalité » explique Busdraghi. « Les premiers mesurent nos attitudes, ils nous expliquent quels sont les stimuli que l’on gère le plus facilement, en essayant de faire ressortir les meilleures ressources d’un candidat. Si j’ai une aptitude numérique, je pourrais convenir à un poste en comptabilité; si je ne l’ai pas, j’aurai du mal à développer cette compétence. Les tests de personnalité nous disent qui vous êtes et comment vous interagissez avec le monde extérieur. La personnalité est stable, elle a du mal à évoluer dans le temps, à la limite les « coins » sont lissés ».
Les deux tests les plus populaires sont le Myers Briggs et le 16PF-5. Si, par exemple, il ressort que le candidat est introverti, qu’il ne peut pas entrer en relation avec les autres, qu’il n’est pas empathique, peut-être qu’il n’est pas adapté à un métier où il faut travailler en équipe, ou qui demande une habileté à tisser des relations . Mieux vaut un travail devant l’ordinateur.
Tests de psycho-aptitude, comment ça marche
Passant à voir comment ils fonctionnent, nous pouvons dire que les tests de psycho-aptitude sont généralement à choix multiples et mesurent la capacité de raisonnement verbal, abstrait, logique, numérique, mécanique et spatial. « Les entrées sont mélangées, pour comprendre comment le candidat se déplace entre différents types de raisonnement et entre des nombres, des mots, des chiffres, pour arriver à une solution. Très important
est la gestion du temps; certains tests très raffinés sont capables de mesurer combien de temps vous vous arrêtez sur une question » poursuit Busdraghi. « Les tests de personnalité, quant à eux, demandent où nous nous situons par rapport à une certaine affirmation, par exemple, ils concernent la convivialité, l’extraversion, la conscience.. Les entreprises administrent souvent les deux, pour obtenir un portrait plus complet
du candidat, surtout si vous montez dans la hiérarchie ».
Longtemps utilisés dans les concours publics, les tests se répandent également dans le secteur privé, tant pour le recrutement que pour le développement du personnel interne. Ils servent à un premier tri et à comprendre comment placer ou valoriser une ressource. Parce qu’il ne suffit plus désormais d’avoir les compétences techniques pour obtenir un poste spécifique ; comptent également les soft skills, c’est-à-dire les attitudes – telles que la curiosité, le désir d’innover, l’empathie, la capacité à travailler en équipe – qui peuvent être identifiées à un évaluation objective. Même pour les postes de première ligne.
Pourquoi les tests de psycho-aptitude sont utiles
Mais il y a un autre aspect à considérer. Voir si une entreprise utilise des tests ou non peut aussi être utile aux filles pour comprendre les valeurs qu’elle inspire. Et décidez si cela vaut la peine de postuler. « Le fait que le processus de sélection parte d’une base scientifique et objective est positif : cela montre clairement que cette entreprise a une politique inclusive et non discriminatoires » déclare Stefania Battaglino, responsable des ressources humaines de Édison. En pratique, c’est une valeur ajoutée qu’il ne faut pas sous-estimer lors de la recherche d’un lieu. Bien sûr, avec d’autres notes.
« Le test aide à mesurer les aspects du comportement et de la personnalité pour comprendre s’ils sont les plus appropriés pour remplir un rôle particulier, ainsi que le programme et une courte biographie informelle ». Ce sont toutes les pièces d’un puzzle, ce qui aide à former un portrait complet.
Pas seulement. Edison a fait une recherche sur les tests compilés par tous les jeunes hommes et femmes (récents diplômés ou au plus avec trois ans d’expérience) qui ont postulé pour entrer en 2021. Eh bien, des retours « il ressort que les filles ont une plus grande aptitude à proposer des idées et à être suivies, de manière amicale et non obligatoire» note Battaglino. « Le résultat est un portrait-robot
inédit de la les filles d’aujourd’hui qui sont des leaders douces, sensibles mais dominantes« .
Plus de tests, moins de biais
Selon Simonetta Serafini, responsable du développement et de la performance chez Chemins de fer d’Étatles filles – et pas seulement elles – devraient se sentir rassurées par l’utilisation des tests, car ils sont standardisés au niveau international et donc sans biais, c’est-à-dire sans préjugés, concernant trois dimensions : le sexe, la culture, l’âge. Un candidat ou une candidate ne viendra pas
jamais jugé par le sexe, l’âge, la croyance et l’origine. « Les recruteurs reçoivent également une formation spécifique afin qu’ils ne fassent pas de discrimination lors de l’entretien. Il en va de même pour les examinateurs techniques, ceux qui vérifient des compétences spécifiques, des machinistes aux ingénieurs, et qui sont généralement confrontés à des candidats masculins : ils sont formés pour ne pas être influencés par le sexe de ceux qui sont devant eux. Le but est d’être objectif, toujours« . Cependant, les tests émergent caractéristiques les plus courantes chez les femmes : « Empathie, écoute, flexibilité. Des qualités précieuses que nous essayons de développer chez tous nos collaborateurs, hommes ou femmes » explique Simonetta Serafini.
Il a une longue expérience dans les tests psychométriques Rheinmetall, une société suisse-allemande qui produit et commercialise des systèmes de défense, notamment des radars. « Nous utilisons des tests dans les carrières internes depuis 15 ans », explique Claudia Castaldo, responsable de la sélection et du développement des ressources humaines chez Rheinmetall Italia. «Nous avons commencé à essayer d’identifier les personnes ayant les soft skills les plus adaptées aux postes de direction. Depuis quelques années, nous les utilisons à tous les niveaux. C’est un métier de niche, il faut de l’adaptabilité, de la curiosité et de la volonté d’apprendre même pour ceux qui occupent un poste élevé ». L’entreprise a une forte connotation masculine ; sur 325 employés en Italie, seuls 12 % sont des femmes. Absents parmi les techniciens, ils occupent tous des postes d’encadrement. pouquoi ils sont meilleurs; c’est-à-dire que certaines caractéristiques – mesurables avec l’objectivité des tests – requises aujourd’hui par les nouveaux modèles de leadership se sont plus développées: « Empathie, capacité organisationnelle et multitâche, flexibilité », précise Castaldo. « Des qualités désormais nécessaires à ceux qui doivent diriger une équipe. Nous avons observé que certaines caractéristiques féminines sont plus durables dans le nouveau leadership, qui est inclusif et collaboratif, ouvert et engageant ». Et, ajoutons-nous, elle n’a plus rien de commun avec la figure autoritaire et coercitive du passé.
Un match parfait
Une autre entreprise qui utilise i test pour le recrutement et la croissance interne, c’est Edenred, la société qui a créé les Ticket Restaurants. « Les tests sont essentiels pour connaître le potentiel des personnes de manière objective » explique Arianna Bozzano, spécialisée dans la formation et le développement des personnes. « Nous faisons d’abord le test à distance, puis l’entretien en face à face. Le match est de 90 pour cent. Dans la restitution on voit s’il y a des incohérences, peut-être parce que l’émotivité a altéré le résultat, ou parce que le répondant ne croyait pas à la validité du test. Mais ce ne sont pas des bulletins, nous ne portons pas de jugement. Ce sont des photographies sur lesquelles se concentrer. Que cherchons-nous? Compétences non techniques. Nous supposons qu’il existe les compétences nécessaires pour obtenir un résultat, mais nous voulons voir comment il est atteint. Pour un manager : a-t-il le style d’un leader ? Pouvez-vous aider les employés à sortir de leur zone de confort ? Pouvez-vous accepter l’erreur? Les hard skills s’apprennent, pour les soft c’est plus difficile ».
Testez-vous : test de personnalité
le 16PF-5 (PF = Facteurs de personnalité) c’est l’un des tests les plus connus au monde pour l’évaluation de la personnalité. Elle repose sur la mesure de 16 dimensions, fonctionnellement indépendantes et psychologiquement significatives, isolées en plus de trente ans d’études. Au fil du temps, on a vu comment le test, en plus d’offrir une « photographie » de la personne, est également capable de prédire les performances de l’entreprise, et est donc devenu un outil très utile à la fois pour sélectionner les intrants et pour évaluer la croissance interne. En dessous des 16 PF, chacun avec les deux pôles opposés de référence: par exemple, vous sentez-vous plus extraverti ou réservé ? Êtes-vous inquiet ou confiant? Le recruteur verra comment vous vous positionnez par rapport aux deux extrêmes. Nous vous les proposons dans une liste, chacun fera ses propres réflexions.
Tests de psycho-aptitude
Les questions visent à évaluer les capacités d’un candidat dans divers domaines, du raisonnement logique à la compréhension d’un texte, du raisonnement numérique, du raisonnement abstrait et plus encore. Ces domaines identifient des macro-catégories au sein desquelles le recruteur peut évaluer différentes compétences: par exemple, dans le cadre du raisonnement numérique, les questions peuvent évaluer la capacité à lire des données numériques, à comparer différentes quantités, ou à trouver la logique sous-jacente de séquences. Le recruteur identifie les macro-catégories utiles pour évaluer au mieux un candidat au sein d’une sélection précise : dans un test d’admission à une faculté universitaire, les questions évalueront les compétences nécessaires pour ce parcours. Voulez-vous essayer votre main? Nous vous en proposons.
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