Johnny Taylor, directeur indépendant de la société de logistique XPO, a déclaré qu’un « sujet brûlant » lors d’un rassemblement des membres du conseil d’administration à New York cette semaine – au-delà de l’impact de l’activisme des actionnaires, des cybermenaces et de l’intelligence artificielle – était la démission brutale de Bernard Looney en tant que directeur général de BP. .
Le départ de Looney en raison de la non-divulgation de ses relations passées avec des collègues a ramené l’attention des conseils d’administration sur les risques de réputation posés par les relations amoureuses et sexuelles au travail, en particulier lorsqu’elles impliquent le directeur général.
Les conseils d’administration « font de plus en plus la distinction entre ce qui est acceptable pour l’employé moyen et ce qui le sera pour les dirigeants, en particulier les PDG et les membres de la haute direction », a déclaré Taylor, directeur général de la Société américaine pour la gestion des ressources humaines (SHRM). .
Les administrateurs demandent désormais habituellement aux candidats aux postes de directeur général : « Avez-vous été, ou êtes-vous actuellement, en relation avec quelqu’un qui travaille ici ? Si tel est le cas, vous devez le divulguer et nous, en tant qu’entreprise, pouvons intervenir. [to the executive appointment] les yeux grands ouverts », a-t-il ajouté.
Looney n’est pas le premier et ne sera pas le dernier chef à être abattu pour avoir omis de divulguer de manière adéquate ses liaisons avec le personnel.
L’année dernière, Jeff Zucker a dû démissionner de son poste de président du réseau d’information par câble CNN Worldwide après qu’une enquête distincte ait révélé sa relation consensuelle avec Allison Gollust, alors directrice du marketing de CNN.
« On m’a demandé de le divulguer au début, mais je ne l’ai pas fait. J’avais tort », a écrit Zucker dans une note annonçant sa démission.
Le directeur général de McDonald’s, Steve Easterbrook, a été licencié en 2019 après avoir omis d’admettre ce qu’il avait initialement qualifié de relation consensuelle unique.
L’entreprise de restauration rapide a ensuite allégué qu’Easterbrook avait eu trois autres relations sexuelles avec des employés et avait approuvé l’attribution d’actions à six chiffres à l’une des femmes impliquées. À la suite d’accusations portées par la Securities and Exchange Commission pour avoir induit les investisseurs en erreur, Easterbrook a payé une amende civile de 400 000 $ et a consenti à une interdiction de cinq ans pour les dirigeants et les administrateurs. Le scandale a intensifié l’examen des problèmes liés à la culture d’entreprise de McDonald’s.
Taylor a déclaré que c’était autant la menace d’une atteinte à la réputation plus large que le risque juridique qui poussait les conseils d’administration à interdire aux dirigeants d’entreprise d’entamer de nouvelles relations avec leurs collègues une fois en fonction.
Les conseils d’administration « ne demandaient pas [chief executives] faire vœu de célibat », a-t-il déclaré. Au lieu de cela, ils disaient : « Il y a 335 millions d’habitants en Amérique, et si [the company] a 50 000 employés, 50 000 sont interdits.
Le mouvement #MeToo visant à dénoncer le harcèlement sexuel au travail a attiré l’attention sur les relations inappropriées et les abus de pouvoir potentiels de la part des cadres supérieurs à l’égard de leurs juniors. Mais, par définition, même une relation consensuelle entre un directeur général et un autre membre du personnel représente un déséquilibre de pouvoir.
« Lorsque la relation fonctionne bien, les tiers sont prompts à supposer qu’un élément de favoritisme s’infiltrera dans les décisions en matière de salaires et de promotions », a déclaré Meriel Schindler, responsable de l’équipe d’emploi du cabinet d’avocats Withersworldwide. « Si la relation s’est détériorée, la partie lésée peut très bien supposer que cela a conduit à des décisions qui ne lui ont pas été favorables. »
Joan Williams, professeur de droit à l’Université de Californie à San Francisco, a déclaré qu’il y avait toujours des répercussions sur le travail. « Il ne s’agit pas seulement d’une décision privée de deux adultes. Ces deux adultes se trouvent dans un milieu de travail où leur décision privée pourrait avoir un impact sur la culture du lieu de travail et sur les autres adultes qui les entourent », a-t-elle déclaré. Même avec le consentement, « cela empoisonne l’atmosphère ».
Elle a ajouté que dans la plupart des relations de travail hétérosexuelles impliquant des cadres supérieurs, le membre le plus haut placé du couple reste un homme. Lorsque la relation est révélée, « si la carrière de quelqu’un doit en pâtir, c’est généralement celle de la femme ».
Zucker, Easterbrook et Looney ont tous enfreint les politiques et protocoles de l’entreprise qui les obligeaient à divulguer leurs relations. Certaines entreprises ont une politique stricte de « ne pas sortir avec des collègues ».
Brian Krzanich a démissionné de son poste de directeur général de la société technologique Intel en 2018 après avoir violé un code de « non-fraternisation » applicable aux managers. Mais le problème des politiques strictes était que « les êtres humains sont humains et le risque est que vous conduisiez ces choses dans la clandestinité », a déclaré Williams.
Cela explique en partie la distinction croissante entre des politiques plus strictes appliquées au niveau exécutif et l’approche plus permissive utilisée pour les rangs subalternes. Meta, parent de Facebook, par exemple, permet au personnel d’inviter ses collègues à sortir avec eux, mais pas de demander à nouveau si la date est refusée afin de minimiser le risque qu’une invitation ne dégénère en harcèlement.
UN Enquête SHRM en février, 27 pour cent des travailleurs américains sont ou ont été dans une relation de travail. Ce chiffre est resté plus ou moins stable tout au long de la pandémie et des confinements, même si le travail à distance réduit les possibilités de romance au bureau. Environ 18 pour cent des travailleurs britanniques ont rencontré leur partenaire actuel ou le plus récent au travail, selon une enquête pré-pandémique réalisée par YouGov, soit la même proportion que par l’intermédiaire d’amis communs.
« Les gens sortent ensemble au travail et seules quelques-unes d’entre elles deviendront un jour PDG », a déclaré Taylor. Mais pour cette poignée de personnes, a-t-il ajouté, l’attitude des dirigeants se durcit. « Tout ce qui remet en cause ou compromet la réputation et la bonne volonté de l’entreprise est inacceptable. »
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