C’est pendant son congé de maternité que Megan Gray, avocate d’affaires dans un cabinet international d’élite, a réalisé qu’elle ne pouvait pas reprendre son travail tel qu’il était.
« Dans les pratiques transactionnelles des entreprises, le modèle est toujours actif, toujours fonctionnel, sans coupure ni démarcation entre le travail et la maison », dit-elle. « J’ai commencé à me demander comment pourrais-je refaire ça ? Cela semblait physiquement impossible.
Gray a demandé à son employeur de l’époque, Freshfields Bruckhaus Deringer, si elle pouvait travailler à des heures fixes – plutôt de neuf heures à cinq – à son retour, pour un salaire inférieur, mais l’entreprise a refusé au motif que cela ne serait pas compatible avec le client. -travail transactionnel et face-à-face.
Gray a donc quitté Freshfields il y a deux ans et, comme beaucoup de ses pairs, estime que le droit reste une industrie brutale pour les parents, en particulier pour les mères qui ont encore tendance à assumer davantage de responsabilités en matière de garde d’enfants. Elle affirme qu’une refonte systémique est nécessaire pour permettre à davantage de femmes d’accéder aux postes les plus élevés.
Les femmes représentent plus de 60 pour cent des avocats en Angleterre et au Pays de Galles, mais seulement environ un tiers des associés dans les cabinets d’avocats, selon la Solicitors Regulatory Authority, un chiffre qui a à peine bougé en cinq ans. Le nombre de femmes avocates en Angleterre et au Pays de Galles a augmenté trois fois plus vite que celui des hommes au cours de la décennie précédant 2021, selon des chiffres distincts de l’organisme professionnel du Law Society, mais les échelons supérieurs restent dominés par les hommes.
Des pousses vertes commencent cependant à émerger, avec de grands cabinets d’avocats internationaux promouvant de plus en plus autant de femmes que d’hommes dans le cadre d’une action concertée visant à rétablir l’équilibre.
Lors de la dernière série de promotions, près de 60 pour cent des nouveaux partenaires chez Hogan Lovells étaient des femmes, et plus de la moitié du pool de Freshfields. Chez Allen & Overy, Linklaters et autres, plus de 40 pour cent des promotions étaient des femmes, selon les déclarations des entreprises.
La proportion plus élevée de promotions féminines est due à l’introduction récente d’objectifs : plusieurs entreprises, dont Freshfields et Linklaters, visent à ce que les femmes représentent au moins 40 pour cent des nouveaux associés d’ici 2030 ou avant.
«Il n’y a jamais eu de meilleur moment [for a woman] vouloir devenir partenaire d’un cabinet d’avocats », déclare la recruteuse juridique Siobhan Lewington. « Il y a tellement de pression sur les cabinets d’avocats [to improve partnership diversity.]»
Les améliorations apportées lors des récents cycles de promotion ont déjà augmenté le nombre total de partenaires féminines.
Les données exclusives fournies par Leopard Solutions et les cabinets d’avocats montrent que plusieurs des plus grands cabinets d’avocats du monde ont augmenté la proportion globale d’associées féminines de moins de 20 pour cent ou environ à plus de 30 pour cent au cours des cinq dernières années. Les entreprises qui ont fait les plus grands progrès entre 2018 et 2023 incluent Freshfields, qui a augmenté sa proportion globale de partenaires féminines d’un peu moins de 15 pour cent à environ 27 pour cent, et Goodwin Procter, qui est passée d’un peu moins de 22 pour cent à 32 pour cent. cent.
Mais la proportion de femmes diminue généralement aux niveaux supérieurs. En outre, les associés ne partagent pas également les bénéfices d’un cabinet, tandis que les cabinets d’avocats sont notoirement discrets sur la manière dont les bénéfices sont répartis. Cela signifie que, selon les rapports sur l’écart salarial entre les sexes, les partenaires féminines gagnent souvent en moyenne moins que leurs pairs masculins.
Dans la société américaine Latham & Watkins, par exemple, les partenaires féminines gagnaient en moyenne 24 pour cent de moins que leurs homologues masculins par heure en 2022. L’écart salarial entre partenaires d’Allen & Overy s’élevait à 18,6 pour cent pour la même année.
L’année dernière, l’entreprise municipale Macfarlanes présentait un écart salarial de plus de 70 pour cent lorsque les associés et tous les employés étaient regroupés, en raison de son nombre relativement faible d’associées seniors. Macfarlanes a déclaré avoir augmenté sa proportion de partenaires féminines de 10 pour cent au cours des cinq dernières années et était « confiante dans le fait que l’écart salarial se réduira avec le temps » à mesure que davantage de partenaires féminines accéderont à des postes de direction.
Chemin vers le partenaire
Le chemin exténuant pour devenir partenaire dans des cabinets d’avocats internationaux d’élite signifie être à l’écoute des clients 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, et une pression importante pour générer de nouvelles affaires. Pour être pris en considération pour la « filière partenaire », les avocats doivent démontrer qu’ils ont développé d’importantes relations avec leurs clients et qu’ils facturent dans certains cas plus de 2 000 heures par an, ainsi qu’ils consacrent du temps au développement commercial et à la formation. Les mesures de performance peuvent constituer un obstacle à la progression pour ceux qui prennent un congé, par exemple un congé parental.
« La plupart des mesures des partenaires des cabinets d’avocats incluent le crédit pour le travail initial. . . et souvent aussi pour entretenir et développer une relation client existante. . . Toute période de congé aura un impact sur cela », explique Sarah Chilton, associée principale chez CM Murray, spécialisée dans le droit du travail des sociétés de personnes.
« Les entreprises doivent s’assurer que celles qui prennent un congé de maternité ne soient pas jugées uniquement en fonction d’un ensemble d’objectifs généraux qui ignorent cette période d’absence et, surtout, l’impact qu’elle a eu au-delà du temps physique passé hors de l’entreprise », ajoute-t-elle.
Ria Karnik, directrice générale du cabinet de recrutement juridique Major Lindsey & Africa, déclare : « Dans un secteur où les résultats dépendent des journées de 12 heures et des heures facturables, les femmes sont directement désavantagées si elles doivent s’occuper des enfants en même temps. temps.
« L’une des principales préoccupations des collaborateurs seniors est que le congé de maternité entrave, voire retarde, la croissance de leur volume d’affaires. J’ai parlé à un certain nombre de candidates qui se sont senties mises à l’écart une fois qu’elles ont annoncé qu’elles étaient enceintes.
Les avocats et les recruteurs affirment que les obstacles à la progression des parents ne sont pas inévitables. Toutefois, Lewington note que les attitudes se sont considérablement améliorées au cours de la dernière décennie.
Une étude réalisée l’année dernière par le régulateur des avocats d’Angleterre et du Pays de Galles a révélé qu’un cinquième des femmes interrogées avaient obtenu une promotion alors qu’elles étaient en congé de maternité. Cependant, il existe encore des cas de mauvaises pratiques : une avocate basée au Royaume-Uni s’est fait dire qu’une grossesse n’était « pas rentable » et qu’elle ne serait pas promue après avoir eu un enfant.
Kate Broer, responsable de l’inclusion chez Dentons, déclare : « J’ai eu deux enfants lorsque j’étais partenaire, et nous avons régulièrement fait en sorte que les gens s’associent lorsqu’elles étaient enceintes ou en congé de maternité. Ces problèmes ne sont pas insolubles, il suffit d’avoir une vision à long terme, ce qui n’est pas le point fort des cabinets d’avocats.»
Selon Broer, les politiques axées sur les deux parents sont essentielles pour améliorer l’inclusion. En 2020, Allen & Overy a augmenté le congé de paternité de deux semaines payées à 12 semaines au Royaume-Uni et a amélioré le congé d’adoption. Ashurst a annoncé en 2021 qu’elle abandonnait les congés « maternité » et « paternité » au profit de 26 semaines de congé payé pour tout nouveau parent.
Certains avocats attribuent à la pandémie de coronavirus le démantèlement des obstacles au travail flexible – un changement historique dans les cabinets d’avocats sous haute pression où le présentéisme était une norme acceptée.
Georgia Dawson, associée principale chez Freshfields, déclare que « historiquement, les secteurs des services professionnels n’ont pas été conçus pour s’adapter à une vie professionnelle et familiale flexible ». Elle ajoute qu’un « changement d’attitude à l’égard du travail agile a été l’un des points positifs qui ont émergé ».
Mais Gray, qui était en congé de maternité pendant la pandémie puis a travaillé comme avocate d’entreprise dans une grande entreprise britannique, a mis en garde contre le fait de considérer le travail à distance comme une panacée. Elle dit : « C’était agréable de pouvoir descendre, déjeuner et lire une histoire à ma fille. » Mais elle ajoute : « Nous devons faire attention à regarder [agile working] comme une panacée. . . Vous pourrez peut-être vous déconnecter, mettre votre enfant au lit et vous reconnecter . . . Mais je ne suis pas sûr qu’il soit sain de travailler tous les soirs jusqu’à 2 heures du matin pour répondre aux exigences du travail.
Elle affirme que des modèles de travail alternatifs, notamment à horaires fixes, « amélioreraient considérablement » la capacité des mères à rester dans les cabinets d’avocats d’affaires.
Les disparités entre hommes et femmes restent aiguës dans certains domaines du droit des sociétés, malgré l’acceptation croissante du travail flexible. Il s’agit notamment du droit transactionnel, selon Afra Afsharipour, professeur de droit à l’Université de Californie, où les faiseurs de pluie travaillant sur de grandes fusions et acquisitions perçoivent des salaires parmi les plus élevés du secteur.
Dans une étude de 2021 portant sur les cabinets d’avocats américains qui ont conseillé 700 des plus grosses transactions entre 2014 et 2020, Afsharipour a découvert que les femmes ne représentaient que 10,5 % des principaux conseillers.
Au sein du cabinet d’avocats Wachtell, Lipton, Rosen & Katz de Wall Street, où les associés ont gagné en moyenne plus de 7 millions de dollars en 2022 selon la publication spécialisée American Lawyer, six femmes ont occupé 13 postes principaux dans des transactions au cours de la période examinée. En revanche, 40 hommes occupaient 299 rôles. La société n’a pas répondu à une demande de commentaires.
Afsharipour a découvert « des préjugés (à la fois explicites et implicites) à l’égard des femmes et des perceptions concernant les attributs nécessaires à une pratique réussie des fusions et acquisitions, des disparités en matière de promotion, de crédit et de rémunération qui entraînent souvent une attrition des femmes avocates ».