L’emplacement des téléphones cellulaires de service par les employeurs soulève des questions juridiques et éthiques considérables. Les entreprises recherchent l’efficacité et le contrôle, mais cela confronte les droits personnels des employés et les réglementations strictes sur la protection des données.
Bases et exigences juridiques
Le suivi de l’emplacement des téléphones cellulaires de service n’est autorisé que dans certaines conditions. Les réglementations sur la protection des données, en particulier le règlement général de protection des données (RGPD) et la loi sur les télécommunications (§ 98 TKG), fixent des limites étroites. Un emplacement n’est autorisé que s’il y a un consentement volontaire et éclairé de l’employé. Ce consentement doit être clairement documenté et peut être révoqué à tout moment. De plus, l’objectif de l’emplacement doit être proportionné et se limiter aux exigences opérationnelles nécessaires.
Selon les informations juridiques allemandes, l’employeur peut généralement collecter et utiliser toutes les données dont il a besoin pour effectuer la relation d’emploi. Cependant, l’emplacement du téléphone portable n’est généralement pas objectivement requis. Afin de pouvoir décrire objectivement un emplacement des employés par le smartphone, le sens doit être clairement reconnaissable. Les préoccupations accélérées peuvent être, par exemple, la réduction générale des temps de conduite, la planification des applications plus efficace dans le transport et une présentation plus transparente des performances du travail à des fins de facturation.
Obligation d’information de l’employeur
Un emplacement secret des téléphones cellulaires de service est inadmissible. Les employeurs sont obligés de fournir à leurs employés de manière transparente le suivi possible de l’emplacement. Cela comprend des informations sur l’objectif de la mesure, la portée des données collectées et les organismes responsables qui y ont accès. Idéalement, ces informations doivent être enregistrées par écrit dans un accord d’entreprise ou un supplément au contrat de travail. Si un tel règlement est manquant, les employés doivent supposer que le téléphone portable du service ne peut être utilisé qu’à des fins officielles.
Restrictions et limites de l’emplacement
L’emplacement est également soumis à des restrictions strictes si le consentement est disponible. Les données de localisation ne peuvent être enregistrées que pendant les heures de travail et doivent servir un objectif opérationnel légitime. La surveillance des pauses ou après le travail n’est pas autorisée. Un contrôle complet des mouvements d’un employé est également inadmissible, même pendant les heures de travail.
Selon Haufe.de, les employeurs sont obligés de protéger la proportionnalité de leurs mesures. Un profil de mouvement inutilement détaillé d’un employé représente une intervention inadmissible dans sa vie privée.
Droit de co-étermination du Conseil des travaux
Dans les entreprises avec un Conseil des travaux, l’introduction de systèmes de localisation est soumise à l’obligation envers la co-détermine conformément à l’article 87 (1) n ° 6 de la Constitution opérationnelle (TETRVG). Sans le consentement du Conseil des travaux, le suivi de l’emplacement des téléphones portables de service n’est pas autorisé. Le Conseil des travaux a la possibilité de contredire la mesure ou d’exiger des mesures de protection supplémentaires pour les employés.
Selon la protection juridique du DGB, il y a une obligation en matière de co-détermine car l’emplacement affecte le comportement de commande des employés et intervient dans leurs droits personnels. En pratique, cela signifie qu’une introduction peut être contestée sans le consentement du Conseil des travaux et, si nécessaire, doit être inversée.
Conséquences avec un emplacement inadmissible
Les violations des réglementations sur la protection des données peuvent entraîner des conséquences considérables pour les employeurs. Le suivi de l’emplacement non autorisé peut être puni de fortes amendes. Le règlement général sur la protection des données (RGPD) prévoit jusqu’à 20 millions d’euros ou un quart du chiffre d’affaires annuel mondial. De plus, les employés concernés peuvent demander des réclamations en dommages et intérêts si leurs droits ont été violés.
Éditeur finance.net