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Roula Khalaf, rédactrice en chef du FT, sélectionne ses histoires préférées dans cette newsletter hebdomadaire.
En moyenne, les femmes sont moins bien payées que les hommes. Et je vais vous confier un secret de la fraternité : elles n’aiment pas ça. Les décideurs politiques du monde entier se sont emparés d’une solution apparemment simple : rendre les rémunérations plus transparentes. Si seulement les preuves étaient plus simples.
Les politiques qui éclairent les salaires s’étendent sur tout un spectre. D’un côté, certains États américains protègent le droit des travailleurs de discuter de leur salaire entre eux. De l’autre, la Suède, la Finlande et la Norvège rendent les revenus de chacun accessibles au public. (Cela ajoute un certain piquant aux émissions de télé-réalité, où l’on peut classer les revenus des futurs couples.)
Les employeurs de l’UE se préparent à une réforme majeure se situant quelque part entre les deux. D’ici 2026, les salariés auront le droit de connaître des critères « objectifs » de rémunération et d’évolution, ainsi que ce que gagnent les autres effectuant un travail « de valeur égale ». Et toute personne souhaitant embaucher devra partager les tranches salariales avec les demandeurs d’emploi.
Tout cela semblera probablement bien à quiconque s’est déjà senti énervé par un employeur. L’affichage d’échelles salariales sur les offres d’emploi peut permettre de gagner du temps. Les pratiques formalisées de fixation des salaires devraient laisser moins de place aux préjugés implicites. Mais un récent publié étude » par Zoë Cullen de la Harvard Business School suggère que ces efforts mitigés auront des effets tout aussi mitigés.
Commencez par la bonne nouvelle. Les gens ont tendance à sous-estimer ce que gagnent leurs patrons, et les éclairer peut être motivant. UN étude d’une banque d’Asie du Sud-Est a découvert, par exemple, que lorsque les salariés découvraient que leurs patrons gagnaient 10 pour cent de plus que ce qu’ils pensaient auparavant, leur chiffre d’affaires augmentait de 1 pour cent. Moins agréables pour leurs collègues, ils envoient également 1 pour cent d’e-mails en plus.
Les preuves de la transparence des offres d’emploi sont également prometteuses. Dans plusieurs cas, il semble avoir globalement augmenté les salaires, probablement en aidant les travailleurs sous-payés à trouver de meilleures opportunités et en faisant pression sur les employeurs pour qu’ils redoublent d’efforts pour conserver leur personnel. Après une réforme en Slovaquie, une étude ont constaté que les gens postulaient à un plus large éventail d’emplois. Malheureusement, l’écart salarial entre hommes et femmes n’a pas bougé.
Les politiques qui mettent en lumière les écarts de rémunération entre hommes et femmes sont les plus délicates. Là où les travailleurs sont syndiqués, les politiques de transparence ne semblent pas avoir beaucoup d’effet. Lorsque les individus négocient, les preuves recueillies par Cullen suggèrent qu’être ouvert sur les salaires fonctionne dans un sens. Un étude d’une réforme britannique en 2018 a révélé que les entreprises confrontées à de nouvelles exigences de divulgation ont réduit environ un cinquième de l’écart salarial moyen entre hommes et femmes.
Le problème est que l’écart a été comblé non pas en augmentant le salaire des femmes, mais en réduisant celui des hommes. La transparence semble avoir un effet de « raidissement du dos », donnant aux employeurs le pouvoir de faire marche arrière dans les négociations. (« J’adorerais vous donner une augmentation, frère, mais je ne peux pas parce qu’il n’y a pas le budget pour en donner une aux dames aussi. »)
D’autres risques incluent que les hommes dont la croissance salariale est plus faible réduisent leurs efforts. (« Bien sûr mon frère, je vais juste prendre un peu plus de temps pour répondre à tous ces e-mails que je reçois. ») Quiconque comprend maintenant qu’il est moins payé que ses pairs sera également irrité. (« S’il te plaît, s’il te plaît arrêtez de vous appeler mon frère. »)
UN étude d’une réforme danoise augmentant la transparence montre que cela n’est pas hypothétique. Il a révélé que les entreprises touchées souffraient d’une baisse de productivité, suffisamment pour compenser l’augmentation des bénéfices résultant d’une masse salariale inférieure.
Certaines autres conséquences involontaires pourraient être difficiles à cerner dans les recherches effectuées jusqu’à présent. Les entreprises pourraient éviter d’être humiliées en externalisant les emplois mal payés. Ou ils pourraient faire preuve de créativité avec une compensation. (Congé parental généreux, beignets ou NFT du logo de l’entreprise ? . . . frérot ?)
Désormais, la rémunération peut être basée sur un mélange d’ambiances, d’offres extérieures et de difficultés liées au remplacement de quelqu’un. Mais comme les entreprises doivent de plus en plus justifier leurs écarts salariaux, il semble probable que davantage d’entre elles s’orienteront vers des structures salariales formalisées et rigides. Anthony Poole de McLagan, consultant, note que certaines entreprises trouveront inconfortable la catégorisation requise des employés. «Certaines de ces choses touchent vraiment à l’ADN de la façon dont une organisation envisage la carrière, la progression, la rémunération», dit-il.
À court terme, une plus grande formalisation signifie probablement des maux de tête pour les managers. Ils devront trouver comment mesurer objectivement les réalisations, une tâche impossible dans certains contextes de cols blancs. Ils devront avoir des conversations difficiles avec des employés mécontents, qui ne seront peut-être pas les meilleurs juges de leur propre performance.
Comptez sur moi dans la guerre contre les préjugés sexistes. Mais certaines batailles sont plus sanglantes que d’autres.