Le capital d’une entreprise n’est pas son produit, mais les salariés qui le créent. Si des postes restent vacants trop longtemps, cela met en péril le succès de l’entreprise. Le rapport de force sur le marché du travail s’est déplacé, et ce constat douloureux doit ouvrir la voie à de nouvelles visions.
Le marché du travail évolue plus que certains ne le souhaiteraient
Selon une enquête de la Chambre allemande de l’industrie et du commerce, plus de la moitié des entreprises sont déjà touchées par des pénuries de personnel.
À première vue, la raison semble vite identifiée : la génération des baby-boomers, très nataliste et travailleuse, commence à prendre sa retraite. Les générations suivantes à faible natalité, pour qui leur vie privée est plus importante que leur travail, ne sont pas en mesure de compenser cela. Cependant, si vous y regardez de plus près, vous remarquerez que les générations suivantes sont bien éduquées, considèrent le travail et la famille comme égaux et veulent faire une différence. Peut-être pour la première fois dans l’histoire, les travailleurs sont en mesure de faire des revendications, aussi inconfortables et douloureuses que cela puisse être pour les entreprises. Comme on le sait, pleurnicher n’est pas un modèle d’entreprise ; il faut plutôt se concentrer sur l’amélioration de toutes ces structures internes qui rendent une entreprise si attrayante pour les travailleurs qu’elle reste prospère et durable.
entreprises en tant que demandeurs
Les entreprises qui s’appuyaient jusqu’à présent sur l’attrait de la marque ou l’innovation pour attirer et retenir les talents doivent reconsidérer cette position en temps opportun. Les employés sont l’atout le plus important et en même temps le plus volatil d’une entreprise. Les priorités personnelles changent pour les employés à tous les niveaux. Votre personnalité, votre compétence et votre motivation sont le moteur du succès de l’entreprise, votre progression la met en danger. Les entreprises sont désormais en concurrence pour les travailleurs. La façon dont cela est réalisé est décrite ci-dessous.
La composition de la main-d’œuvre évolue
Les personnes qui avaient auparavant peu de chances de faire carrière doivent être incluses afin de pallier la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Malgré une bonne formation, ces personnes sont souvent en deçà de leur potentiel car leurs conditions de vie les obligent à s’appuyer sur des options flexibles et numériques.
des opportunités d’emploi sont nécessaires. Les entreprises ne doivent pas manquer l’occasion de dénicher ce trésor.
Le leadership comme une tâche plutôt que comme une fin en soi
Dans ce contexte, un bon leadership devient de plus en plus important. Les managers doivent diriger. Cette tâche essentielle de gestion du personnel est souvent contrecarrée par les structures d’entreprise.
Certains dirigeants ne peuvent pas diriger. Ils sont devenus managers parce qu’ils avaient été les meilleurs dans l’accomplissement des tâches techniques ou parce qu’il était temps pour une promotion sans y être personnellement préparés ou préparés. D’autres ne sont pas autorisés à diriger parce qu’ils en sont empêchés par la lourde charge de travail des activités techniques quotidiennes. D’autres encore se perdent dans la microgestion de leur équipe, ce qui non seulement leur fait perdre beaucoup de temps, mais démotive également des équipes techniquement au top. Les dirigeants d’organisations hautement hiérarchisées, dans lesquelles une grande valeur est accordée aux symboles de statut, sont particulièrement à risque.
Reconnaissance dans le travail professionnel
Certains des déficits de leadership décrits peuvent être prévenus en récompensant la réussite professionnelle non seulement par des promotions hiérarchiques, mais surtout par la reconnaissance. L’appréciation n’est pas un vain mot lorsque la compétence professionnelle et disciplinaire sont d’égale importance pour l’entreprise en termes de reconnaissance et de rémunération. Les managers et les spécialistes travaillent alors de plein fouet dans leur domaine de spécialité respectif, sans entrave, de manière indépendante et équitablement rémunérés. Incidemment, cette idée d’auto-responsabilité et d’égalité est également basée sur des méthodes de projet modernes et très réussies et promeut une culture d’erreur positive.
Et qu’est-ce que cela signifie dans la vie de tous les jours ?
Les entreprises doivent porter un regard critique sur elles-mêmes et sur leurs convictions. Trouvons-nous que les symboles de statut, les hiérarchies et le travail en face à face sont importants, ou pouvons-nous mettre les coûts des structures et symboles de statut précédents dans notre équipement numérique afin que les processus deviennent plus efficaces et que les gens puissent travailler pour nous sans se déplacer ni faire de longs trajets ? Pouvons-nous devenir si attractifs avec des horaires de travail flexibles et des modèles de contrats similaires à ceux des indépendants que des spécialistes du monde entier voudront travailler pour nous ? Faisons-nous confiance à la créativité, aux connaissances et à la motivation de nos employés et ouvrons-nous la voie pour qu’ils exploitent pleinement ce potentiel pour nous ? Continuons-nous comme avant, endurons-nous la douleur associée ou brisons-nous les structures conventionnelles avec des visions ? La réponse est simple. Ou non?