Set en Italie, les filles obtiennent leur diplôme plus, plus tôt et mieux que les garçons, mais elles souffrent alors plus du chômage qu’elles, si combien travaillent elles sont moins payées que les hommes même pour des tâches identiquessi elles sont pénalisées plus ou moins explicitement dans leur carrière dès qu’elles deviennent mères (il n’y a pas de statistique au niveau des pays qui puisse prouver le contraire), L’Italie a un problème gigantesque de l’égalité des sexes.
Sans femmes au travail, l’économie ne croît pas
Elle l’a parce que les discriminations subies par la moitié du pays – les femmes en fait -, outre les préjudices économiques et professionnels subis par les discriminés, condamnent l’économie à un développement boiteux. Celle entre hommes et femmes – dit le clair Daniele Franco, ministre de l’Economie – est l’une des trois lacunesainsi que celle générationnelle et territoriale, que L’Italie doit absolument se redresser si elle veut se relever, grandir, construire un avenir.
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Objectif : combler le vide
Aujourd’hui une nouvelle loi, 162/2021, tente de déclencher une révolution structurelle dans les entreprises, sous le signe de l’État. Et il le fait en fournissant aux entreprises un outil concret et pragmatique pour les inciter à tourner la page : la certification de l’égalité des sexes.
Il s’agit d’une reconnaissance formelle qui sera délivrée aux entreprises qui démontreront qu’elles ont construit une égalité effective entre les hommes et les femmes : cette loi dit littéralement que la certification certifiera « les politiques et mesures concrètes adoptées par les employeurs pour réduire l’écart entre les sexes en matière d’opportunités de croissance dans l’entreprise, à salaire égal pour un travail égal, les politiques de gestion des différences hommes-femmes et la protection de la maternité ».
Certification aux entreprises vertueuses
Aux organisations qui ont obtenu la certification parité l’exonération du paiement des cotisations sociales sera reconnue des travailleurs dans la limite de 1 pour cent et jusqu’à un maximum de 50 000 euros par an chacun. Et cela ne suffit pas : il y a quelques jours, le Conseil des ministres a introduit la certification de la parité comme élément de récompense dans tous les marchés publics.
« Le Conseil des ministres a franchi une étape stratégique dans la promotion de l’égalité des sexes, en mettant en œuvre l’objectif fixé par le PNR », commente la ministre de l’égalité des chances Elena Bonetti. La certification égalité femmes-hommes, également régie par la Loi de finances 2022en fait, représente l’une des principales prévisions de la Plan national de relance et de résiliencele paquet de réformes et d’investissements pour relancer le pays.
Et la ministre d’ajouter : « La certification aidera les entreprises à concevoir des politiques qui investissent dans le travail féminin. C’est un outil qui concrétise le principe selon lequel l’investissement dans les talents féminins convient au pays et c’est commode pour le tissu entrepreneurial ».
Écarts entre les sexes, terrible injustice
Ajoute la députée Chiara Gribaudo, première signataire et seule rédactrice de la loi, qui a été approuvée à l’unanimité : « Les écarts de genre sont une terrible injustice. Nous savons maintenant que les surmonter est dans l’intérêt de tout le pays : la Banque d’Italie estime que si l’emploi féminin atteignait la valeur de 60 pour centou (aujourd’hui, il est à 50,5 %, données Istat, ndlr), Le PIB augmenterait de 7 points. Il n’est plus permis que les femmes soient 58 % des diplômés, mais seulement 28 % des postes de direction dans les entreprises ou pour l’Italie, pays du G7, d’avoir un taux d’emploi féminin inférieur à 18 %. celui masculin. Cette loi veut combler les lacunes, allant au-delà des primes et du soutien au bien-être des entreprises : il vise à libérer le travail féminin de manière spécifique, déclencher un saut culturel par des incitations économiques qui récompensent les entreprises qui décident de suivre cette voie ».
Tournant décisif ?
« A mon avis, la certification peut représenter un tournant crucial, car elle vise à aller au-delà des slogans : elle suppose qu’un chemin concret, structurant, de fait et chiffré a été tracé vers l’égalité entre les hommes et les femmes au travail » commente Tonia Stumpo , qui fait partie de la commission ministérielle restreinte pour la modification du Code de l’égalité des chances et est conseiller à l’égalité de la région de Calabre (c’est une figure qui a pour tâche de promouvoir l’égalité des chances pour les travailleurs et les travailleurs sur le lieu de travail).
« Pour démontrer qu’ils ont construit une égalité hommes-femmes effective et donc concourir pour l’attribution de la certification, les entreprises devront établir un rapport biennal spécifique sur la situation du personnel masculin et féminin construit sur la base de paramètres préétablis et de métriques objectives. Bref, à moins qu’un rapport mensonger ne soit dressé – qui, de surcroît, est puni d’une sanction administrative -, ce rapport donnera la mesure effective des actions entreprises pour être une entreprise loyale ».
Un rapport détaillé
Le rapport doit contenir une série dense de données: le nombre de travailleurs masculins et féminins employés, ceux embauchés au cours de l’année, la classification contractuelle et la fonction exercée, les différences entre les salaires initiaux des travailleurs de chaque sexe, le total des salaires, comprenant donc les indemnités, les primes et tout autre débours ( les données ne doivent pas indiquer l’identité des travailleurs, mais uniquement le sexe).
Les entreprises ont également l’obligation d’inclure, entre autres, des données sur les processus de sélection lors de la phase de recrutement, sur les critères retenus pour la progression de carrière, sur les mesures adoptées pour favoriser la conciliation des temps de travail et de vie et assurer un environnement de travail inclusif.
Peu d’avancées pour l’instant
L’établissement du rapport personnel est la condition pour prétendre à certification parité qui, nous le rappelons, reste un acte volontaire pour les entreprises. L’établissement du rapport, en revanche, est de toute façon obligatoire pour toutes les entreprises qui ont plus de 50 employés (auparavant c’était pour les entreprises de plus de 100), tandis que celles qui ont moins de 50 employés devront remplir le rapport seulement s’ils veulent obtenir la certification de parité.
Le public des entreprises potentiellement certifiables est immense : il y a 28 000 entreprises de plus de 50 employés, qui emploient environ 6 millions de personnes, et une myriade de petites entreprises, qui emploient 4 millions de travailleurs et travailleuses. « J’attends cela la récompense économique prévue par la loi, ainsi que les opportunités du PNRR, encouragent désormais les entreprises, de nombreuses entreprises à changer de cap. Nous en avons absolument besoin : à ce jour, de nombreuses entreprises, ainsi que les syndicats eux-mêmes, ils n’ont pas fait beaucoup de progrès sur ce terrain. Certes, il existe des organisations éclairées qui pratiquent en règle générale l’équité entre les sexes, mais je continue d’agir pour la défense de nombreux travailleurs, dans de nombreux cas avec des enfants, qui subissent une discrimination très grave « , déclare Sonia Alvisi, consultante du travail et conseillère d’Equality. Région Émilie-Romagne, qui se reconnaît dans des combats passionnés aux côtés des travailleuses.
«En Émilie-Romagne, un peu plus de 10% des entreprises auraient les paramètres pour obtenir, en ce moment, la certification de l’égalité des sexes. Et nous parlons d’une région résolument avancée à ce niveau. Maintenant nous devons faire de l’information à grande échelle et construire des formations sur les nouveaux outils dont nous disposons, pour qu’une fois opérationnels, ils soient compris et mis en pratique ».
Milan au premier rang
Les décrets d’application de la loi sont attendus prochainement, d’ici la fin de ce mois. Entre-temps, la ministre de l’Égalité des chances Elena Bonetti a présenté la pratique de référence Uni / PdR 125/2022, résultat d’une grande table de travail à laquelle ont également participé des représentants d’entreprises, qui définit des critères et des prescriptions techniques sur la certification de genre : 33 indicateurs essentiels ont été identifiés sur lesquelles les organisations visant une certification d’égalité devront être mesurées, mais des processus de simplification sont prévus pour les petites et micro-entreprises.
Ils seront crédités prochainement les organismes qui délivreront les certifications et on suppose que d’ici quelques mois, les organisations qui ont déjà mis en œuvre des politiques depuis un certain temps pour renforcer l’inclusion, l’équité, l’égalité des sexes seront en mesure de présenter des mesures qui prouvent et quantifient leur efficacité, afin de pouvoir demander une attestation de parité . En attendant, la ville de Milan a déjà annoncé – la première municipalité d’Italie à vouloir introduire dans son pacte pour le travail nouveau-né l’institution d’une prime, un score spécifique dans les appels d’offres publics pour les entreprises qui en disposent.
Le soin devient aussi personnel
La loi qui a institué la certification de l’égalité femmes-hommes prévoit deux autres innovations, celles-ci déjà opérationnelles, qui touchent à une question cruciale : la conciliation entre les temps de soins professionnels et privés, plaie ouverte que de multiples mesures tentent depuis longtemps de refermer. « La loi élargit la notion de garde au-delà de celle parentale, déjà envisagée sur le plan réglementaire, marquant également l’entrée des besoins de « garde personnelle et familiale » parmi les raisons protégées par l’interdiction de la discrimination entre hommes et femmes au travail.
Par conséquent, les traitements qui ont un effet négatif sur les travailleurs qui s’occupent d’un membre de la famille âgé ou handicapé, ainsi que sur ceux qui et combien sont engagés dans les soins personnels doivent être considérés comme illégitimes, ce qui introduit le thème de la maladie, donc loin des interdictions de discrimination », explique Stefania Scarponi, professeur ordinaire de droit du travail et ancienne membre de la commission d’enquête de la commission de l’égalité des chances au ministère du Travail.
Mais la loi va plus loin
« La loi élargit la notion de discrimination indirecte : elle considère également les changements organisationnels – y compris par exemple les transferts, ainsi que l’introduction du travail posté ou du travail de nuit – tels que d’éventuels traitements pénalisants « en fonction du sexe, de l’âge, les besoins de soins personnels ou familiaux, l’état de grossesse ainsi que la maternité ou la paternité ». De plus, pour que le changement d’organisation soit discriminatoire, il faut défavoriser les travailleurs par rapport à la généralité des travailleurs, c’est-à-dire ceux qui ne sont pas dans la même situation » poursuit le professeur Scarponi.
«La formule indéterminée du terme« désavantage »comprend un large éventail de situations, en plus de celles expressément indiquées dans la loi, à savoir la limitation des possibilités de participer à la vie de l’entreprise ou l’accès à la progression de carrière. Dans ce moment historique » conclut le professeur Scarponi, « la persistance de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et le chômage élevé des femmes aggravés par la pandémiela solution législative, également adoptée à la demande de l’Union européenne, peut effectivement constituer un outil efficace vers l’égalité entre les hommes et les femmes non seulement sur le plan formel, mais aussi substantiel ».
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