Lorsque Rachel* a contracté le Covid, son employeur s’attendait à ce qu’elle continue à travailler à distance plutôt que de prendre un jour de maladie. « J’étais très, très fatiguée », dit-elle. « [It] était très difficile de se concentrer. L’enseignante spécialisée basée dans le sud-est de l’Angleterre a dispensé ses cours à domicile aux élèves en classe, aidée par une assistante pédagogique. « Vous avez senti que si vous ne le faisiez pas, vous laissiez tomber les gens. » Ses difficultés ont été aggravées par la faible connexion Internet de l’école et certains comportements difficiles de la part des élèves.
C’était un exemple frappant de la façon dont les outils introduits dans la pandémie pour aider à isoler les étudiants et les enseignants ont transformé la vie professionnelle. Les appels Zoom, les e-mails et les canaux Slack ont facilité le travail pendant les fermetures et ont permis aux employés de rester facilement à la maison s’ils avaient Covid, mais ils ont également rendu plus difficile la prise de jours de maladie.
Elizabeth Rimmer, directrice générale de LawCare, une organisation caritative qui soutient une bonne santé mentale dans la communauté juridique, a rejoint de nombreux webinaires et réunions virtuelles ces dernières semaines auxquelles ont participé des personnes aux prises avec Covid. « Ils n’avaient pas l’air bien. [People] peuvent s’allonger au lit avec leur ordinateur portable et s’alimenter même s’ils ne se sentent pas bien. Jane van Zyl, directrice générale de Working Families, un groupe de défense, déclare : « Nous devons garder à l’esprit que la leçon de la pandémie est un travail flexible, et non un travail 24 heures sur 24. »
C’est un enjeu important pour les employeurs. Anne Sammon, associée en matière d’emploi chez Pinsent Masons, le cabinet d’avocats, reçoit un nombre croissant de demandes d’informations d’organisations qui s’inquiètent du présentéisme numérique des employés. «Ils veulent donner le ton juste aux attentes. Le défi du point de vue de l’employeur est de savoir comment trouver l’équilibre. Ce que tu veux [managers] dire est, ‘Utilisez votre bon sens.’ Mais cela ne donne pas de clarté aux gens.
Ce n’est pas seulement que la technologie facilite le travail depuis nos lits de malades, mais aussi que le travail à distance et hybride pourrait affaiblir les liens entre collègues. Rechercher a constaté que les employés qui bénéficient d’un « soutien social » sont plus susceptibles de divulguer leur maladie et de réduire ainsi la pression au travail.
Les données émergent encore sur l’effet du travail à distance généralisé sur les jours de maladie. L’année dernière au Royaume-Uni, l’Office for National Statistics signalé un record du nombre de jours d’absence du travail. Il est passé de 3,1 % des heures de travail perdues en raison d’une absence pour maladie en 1995 à 1,8 % en 2020. L’ONS a déclaré que les congés et le travail à distance, empêchant la propagation de virus tels que la grippe, étaient probablement des causes de la baisse. Alors que le Chartered Institute of Personnel and Development, un organisme professionnel, trouvé l’écrasante majorité des répondants (84 %) avaient observé du « présentéisme », c’est-à-dire lorsque les gens viennent au travail lorsqu’ils sont malades.
Aux États-Unis, un sondage en 2020, les travailleurs étaient moins susceptibles de prendre des congés en raison du travail à domicile et de la conviction que cela serait mal vu par leurs employeurs. Pré-pandémie rechercher sur une entreprise chinoise avec une main-d’œuvre éloignée a également constaté que les employés prenaient moins de jours de maladie payés parce qu’ils travaillaient à domicile.
Certains employeurs ont répondu aux nouvelles pressions subies par les employés travaillant à distance pendant la pandémie en accordant au personnel des jours de congé supplémentaires pour veiller à leur bien-être, notamment LinkedIn et Suite Hootqui ont tous deux donné au personnel une semaine supplémentaire.
Les indemnités de maladie sont essentielles pour encourager les travailleurs à prendre des congés. Cela a été souligné en février, lorsque Boris Johnson, le Premier ministre britannique, a demandé aux travailleurs d’être comme les Allemands et de devenir « disciplinés pour ne pas aller travailler quand vous êtes malade ». Il a été critiqué pour avoir ignoré le fait que les indemnités de maladie légales au Royaume-Uni sont maigres par rapport à l’Allemagne, où les employés reçoivent leur plein salaire dans les premières semaines de leur maladie. Passé rechercher a constaté que les efforts visant à réduire les absences, par exemple en réduisant les indemnités de maladie, pourraient augmenter le présentéisme et, en fin de compte, « conduire à plus de maladies et à une baisse de la productivité ».
Pourtant, la pandémie a modifié l’attitude des employeurs vis-à-vis de la maladie, selon Laura Empson, professeure en gestion des entreprises de services professionnels à la Bayes Business School, City, University of London. « Il devient possible de dire que j’ai besoin d’une pause pour le bien-être mental, ce n’est pas que c’est OK de le dire mais au moins c’est dit. Des choses qui étaient impensables avant Covid sont au moins possibles mais pas encore acceptables.
Les clients se rendent compte que si quelqu’un travaille alors qu’il ne va pas bien, cela peut être contre-productif et avoir un impact sur l’engagement des employés, explique Sammon. Alors qu’Alun Baker, directeur général de GoodShape, une entreprise de bien-être, déclare : « Le risque personnel, d’entreprise et financier de travailler en cas de malaise physique ou mental est important. » Cela devrait encourager les employeurs à propager une culture qui « garantit que les employés ne se sentent pas obligés de travailler à tout prix », ajoute-t-il.
Le problème est que les politiques relatives aux absences pour maladie ne sont efficaces que si elles sont correctement communiquées au personnel et comprises. La clé est de faire comprendre aux supérieurs hiérarchiques les risques de laisser les employés malades continuer à travailler, ainsi que de gérer la charge de travail pour réduire la pression sur le personnel malade.
Le travail à distance ajoute une autre couche de complexité en rendant plus difficile le suivi du bien-être des employés. « Quand quelqu’un entre dans le bureau et est visiblement malade, vous pouvez l’écarter », explique Sammon. « Lorsqu’ils sont éloignés, vous ne leur parlerez peut-être pas de la journée. » Les problèmes de santé mentale peuvent être plus difficiles à détecter, bien que les signes puissent se connecter à des heures étranges ou ne pas s’engager. « Nous constatons un réel accent sur la formation des managers pour qu’ils deviennent de meilleurs managers », déclare Sammon.
Sam Rope, vice-président des ressources humaines au Royaume-Uni et en Irlande pour Adecco, le groupe de recrutement, explique que l’entreprise laisse les individus déterminer s’ils sont aptes à travailler pendant les sept premiers jours, ce qui « garantit qu’il n’y a pas d’exigences de déclaration onéreuses », et encourage « les managers et les dirigeants à montrer l’exemple ».
Maria Karanika-Murray, professeure agrégée en psychologie de la santé au travail à la Nottingham Trent University
Concernant les préoccupations concernant le présentéisme, Maria Karanika-Murray, professeure agrégée en psychologie de la santé au travail à l’Université Nottingham Trent, souligne que le mot est peut-être trop brutal pour être utile. Dans un article de recherche, elle le décrit comme « un comportement adaptatif visant à répondre aux exigences de travail et de performance lorsque la capacité est réduite en raison d’une mauvaise santé ».
Elle suggère de le voir comme un continuum de comportements allant de réparateur, aidant un travailleur à rester en contact avec ses collègues, fournissant une certaine stimulation, à dysfonctionnel, entravant à la fois la santé et la performance. Il y a une différence entre le « présentéisme fonctionnel » et un comportement nuisible. Elle plaide pour contester l’hypothèse selon laquelle il est toujours négatif. Tout comme les organisations ont commencé à réaliser qu’un peu de stress est utile à la performance, alors que trop de stress est écrasant et trop peu sous-stimulant. « Il existe un milieu optimal pour la performance », dit-elle.
Dans une situation de travail hybride flexible, cela dépend inévitablement en partie du jugement des travailleurs. « Dans un monde idéal, s’il y a suffisamment d’options de travail flexible, nous n’aurons peut-être pas besoin de congés de maladie », déclare Karanika-Murray. « Tout sera une question d’ajustements. »
Une consultante qui a travaillé sur les symptômes de Covid dit qu’elle a trouvé utile de continuer à mener un projet. « Ironiquement, l’adrénaline de la campagne m’a aidé à me vider la tête. » Cependant, elle restait à l’écart du bureau en cas de malaise, même si elle souffrait de maux mineurs. « J’ai senti que cela n’avait jamais de sens de prendre un rhume ou un insecte [and] rendre mes collègues malades lorsque vous dirigez une entreprise avec une petite équipe.
Tout dépend de la culture du lieu de travail : les exemples donnés par les cadres supérieurs, les moqueries faites à propos du relâchement ou de la frénésie des services de streaming. En fin de compte, il s’agit de faire confiance aux employés pour qu’ils prennent des congés quand ils en ont besoin et qu’ils n’abusent pas de la flexibilité.
Les organisations ne planifient généralement pas efficacement la couverture maladie, ce qui pourrait atténuer la culpabilité et le stress associés aux congés. « Nous ne regardons pas l’ensemble de l’équipe pour voir quelles compétences sont complémentaires, de sorte que si quelqu’un a besoin de s’absenter, cela [they] ne sont pas surchargés » à leur retour, dit Karanika-Murray.
Pour Rachel, l’éducatrice spécialisée, les difficultés de l’apprentissage à distance pendant la maladie l’ont obligée, ainsi que ses collègues, à trouver des solutions différentes. « Cela m’a fait dire plus sur la façon dont nous nous protégeons et sur les ressources disponibles lorsque nous sommes trop malades pour penser à autre chose qu’à nous-mêmes. Nous sommes fixés dans nos habitudes sur la façon dont nous enseignons. Cela ne signifie peut-être pas que nous enseignons la façon dont nous [usually] apprendre. »
*Ce n’est pas son vrai nom