Dilemme
Que devez-vous faire si un employé est moins performant depuis un certain temps, n’apprend pas suffisamment ou agit systématiquement de manière contraire ?
Ne tire pas tout de suite
Cela dépend simplement de l’origine de ce comportement, explique Guido Heezen, ancien directeur et co-fondateur d’Effectory, une agence qui recueille les commentaires des employés. « Lorsque cette personne a été embauchée, tout allait toujours bien. Et il n’a pas non plus été licencié pendant la période probatoire. Alors que s’est-il passé depuis ?
Heezen voit un certain nombre de raisons courantes à l’émergence d’une inadéquation entre les personnes et les fonctions. Par exemple, un employé peut commencer avec enthousiasme, mais peu à peu être déçu. « Par exemple, il ou elle se heurte à des obstacles, comme des protocoles inutiles, des systèmes informatiques qui fonctionnent mal ou des relations fortement hiérarchiques. En conséquence, un employé enthousiaste peut lentement se dégrader. Au lieu de tirer la charrette, il s’y accroche, les talons dans le sable.
Tu ne devrais pas virer quelqu’un comme ça ? « Il faut d’abord voir ce qui n’a pas fonctionné. Vous pouvez en tirer des leçons en tant qu’organisation. Ensuite, il faut voir s’il y a encore de la vie chez cet employé. Dans ce cas, vous pourrez peut-être continuer, mais dans des circonstances différentes. Sinon, tu ferais mieux de dire au revoir. C’est également plus juste pour les autres membres de l’équipe, explique Heezen. « Si vous ne faites rien contre le dysfonctionnement, cela peut avoir un fort effet démotivant sur les autres. »
Une autre raison courante de dysfonctionnement est un événement majeur de la vie. « Pensez à un divorce ou à une prise en charge informelle. En conséquence, un employé peut devenir tellement préoccupé que le travail ne prend qu’une autre place. Un employeur doit avant tout proposer des solutions.»
Par exemple, Effectory a déjà organisé un séjour Airbnb de deux mois pour une personne avec deux enfants qui était en instance de divorce contesté. Et un employé qui n’avait pas d’argent pour acheter une nouvelle machine à laver a été soutenu financièrement. Un employeur sensé anticipe ce genre de situations, explique Heezen. « Dans le secteur du nettoyage et de la sécurité, de nombreux employés ont des problèmes financiers. Ces organisations emploient souvent leurs propres travailleurs sociaux.
Et puis il y a un troisième groupe. Il s’agit de salariés qui ne conviennent plus à leur poste en raison d’une réorganisation, du passage du temps ou d’une promotion qui a mal tourné. Heezen : « L’un de nos clients avait un directeur commercial qui avait obtenu une note de trois lors de l’enquête auprès des salariés deux années de suite. Il suffit de dire au revoir à quelqu’un comme ça. S’il y a un poste vacant en interne qui convient à cette personne, cela peut alors être une solution sociale, dit Heezen, « mais vous ne devriez pas créer de travail autour de quelqu’un ».
Peut-être jamais
Les employeurs devraient cesser de licencier leurs employés, déclare Marjolein ten Hoonte, directrice du marché du travail et de la responsabilité sociale des entreprises du groupe Randstad Pays-Bas. « La plupart des employés fonctionnent bien. Si ce n’est pas le cas, un bon employeur les orientera vers un autre travail. En tant que société, nous devons essayer d’éviter que les gens ne se retrouvent au chômage chez eux pendant de longues périodes, affirme Ten Hoonte dans son livre. Pouvons-nous parler de travail un instant ? Vers une société sans licenciement, offrant du travail et de la sécurité pour tous. Pour accroître la mobilité de tous les travailleurs, elle propose de séparer les dispositions sociales telles que les pensions, les jours de vacances et l’absentéisme des formes contractuelles. Cela rend également plus attractif pour les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée de changer d’emploi. « Désormais, ils restent souvent sur place, de peur de mettre en danger leurs moyens de subsistance. »
Elle estime que le gouvernement doit réformer radicalement notre législation du travail historique. « Au fil des décennies, nous avons transformé le travail en emplois. Et pour éviter le pire imaginable pour l’individu – le licenciement – nous avons construit des filets de sécurité qui n’aident pas suffisamment l’individu à retourner au travail », écrit Ten Hoonte. Pour faciliter l’offre de nouveaux travaux, la coopération régionale peut s’avérer utile. « Regardez les centres de travail qui ont été créés pendant la crise du coronavirus et qui ont permis, par exemple, que le personnel de la restauration puisse travailler au GGD. »
Les employeurs devraient également être moins pointilleux. Ten Hoonte : « Dans un marché du travail tendu, ils ne peuvent pas se permettre d’embaucher uniquement des personnes qui correspondent exactement à des profils d’emploi prédéfinis. » Les diplômes et l’expérience devraient moins compter que les capacités et la motivation, estime Ten Hoonte. « La question d’un employeur devrait toujours être : comment pouvons-nous garantir que vous, en tant qu’employé, puissiez continuer ? Vous pourrez alors convenir ensemble d’un parcours professionnel interne qui permettra à un collaborateur d’évoluer étape par étape vers un autre poste, ou d’aider quelqu’un à trouver du travail ailleurs.
Donc
Si la relation de travail entre vous et votre employé se détériore après la lune de miel, enquêtez sur ce qui n’a pas fonctionné. Vous pourrez peut-être en tirer des leçons en tant qu’organisation. Lorsque vous décidez de lui dire au revoir par la suite, faites-le de manière réfléchie. Être licencié peut être impitoyable. Guider soigneusement les collaborateurs vers un nouvel emploi est une meilleure solution pour toutes les parties – mais aussi pour la société dans son ensemble.