Employés de Boomerang : retour avec de nouvelles compétences et expériences

En 2018, Lien Ceulemans a quitté Salesforce pour un nouvel emploi chez Google à Londres. Elle est revenue dans le groupe de logiciels cloud, devenant une employée « boomerang », l’année dernière. « Les personnes avec qui je travaillais me contactaient lorsqu’un rôle se présentait. »

Son retour était, en partie, personnel. Elle voulait un travail à Bruxelles, pour être proche de sa famille. Professionnellement, c’était un pas en avant, devenir leader national à un moment où l’entreprise se forge de nouveaux modes de travail en sortie de pandémie.

Retourner chez un ancien employeur présentait des avantages. Ceulemans connaissait déjà la culture. « Si vous connaissez déjà l’organisation, il est plus facile de s’y mettre. » Au cours des deux dernières années, de nombreux nouveaux arrivants ont dû faire face à des entretiens à distance, à l’intégration et au travail à domicile, ce qui a rendu particulièrement difficile la maîtrise de leurs nouvelles organisations.

Soucieux de combler les pénuries de main-d’œuvre, les employeurs ont essayé les fêtes de recrutement, les primes à l’embauche, les augmentations de salaire et les avantages sociaux. Maintenant, certains envisagent d’anciens employés. Selon LinkedInle réseau social professionnel, 4,5% des nouvelles recrues sur sa plateforme étaient des boomerangs l’an dernier contre 3,9% en 2019. un ancien employeur.

Pour l’employeur, il peut y avoir une aubaine financière à embaucher des boomerangs, à réduire les coûts de recrutement et de formation et à augmenter la productivité. Une étude par l’Université Cornell a comparé les expériences professionnelles d’un peu plus de 2 000 boomerangs et de près de 11 000 nouvelles embauches dans une grande organisation de soins de santé basée aux États-Unis. Il a constaté que les boomerangs surpassaient les nouvelles recrues, en particulier dans les rôles qui impliquaient « des niveaux relativement élevés de coordination administrative, tels que chef de projet et agent d’achat qui englobent la planification, la définition d’objectifs, la planification et l’application de routines et de règles organisationnelles ». Et aussi dans des emplois axés sur la coopération avec d’autres au sein de l’entreprise.

Caroline Gaffney, vice-présidente produit et chef de cabinet du directeur général de LinkedIn, qui est revenue dans l’entreprise il y a quatre ans après un passage chez Instagram, encouragerait les gens « en cette période de grand remaniement à penser aux entreprises dans lesquelles vous avez travaillé ». pour le passé ».

Mike Ettling, directeur général de Unit4, une société de logiciels basée sur le cloud, déclare : « Vous avez toujours été en mesure d’arbitrer les talents, mais maintenant vous avez ce phénomène. [the Great Resignation] passe partout, la plus grande technique à trouver [recruits] dans un autre étang est parti. Cela signifie que les employeurs devront expérimenter.

Réseau des diplômés

Les anciens élèves sont de plus en plus importants pour les recruteurs, dit Ettling. Cela pourrait signifier changer la façon dont un employeur cadre les départs de personnel. Plutôt que de dire au revoir, il propose d’accueillir les départants dans le réseau des diplômés, un principe qu’il pratique lui-même. « Arrêtez de penser que c’est négatif – ils pourraient potentiellement nous revenir. Voyons cela comme un élément positif. Cet état d’esprit change également le ton des entretiens de sortie. « Trop de gens entrent dans la conversation avec une approche de sauvetage. je ferai mieux [talk] sur la façon dont nous pouvons vous aider dans le prochain rôle.

Maral Kazanjian, directrice des ressources humaines chez Moody’s, l’agence de notation, et elle-même un boomerang récent, dit avoir vu « des organisations traiter [departing employees] comme déloyal ». Andrea Legnani, responsable mondiale des relations avec les anciens élèves chez Citi, détecte un changement d’attitude de l’entreprise vis-à-vis du personnel récemment parti. « Les employeurs considèrent les diplômés comme une opportunité plutôt qu’une trahison. » Dans le passé, dit-il, les anciens « étaient pour la plupart des retraités, maintenant les entreprises considèrent les anciens comme des employés de demain ». La société estime qu’environ 10 % de sa main-d’œuvre mondiale actuelle sont des boomerangs.

Un réseau d’anciens élèves peut aider les employeurs à découvrir comment cibler les boomerangs. Legnani dit avoir appris que les employés de Citi en Afrique étaient attirés par des start-up. « Nous avons pu faire une lettre spécifique à [this population], disant qu’il y a des emplois pour les travailleurs de la technologie. Il ajoute également que les réseaux d’anciens élèves peuvent changer la façon dont les employés licenciés suite à une fusion, par exemple, ou à une réduction des coûts, se sentent vis-à-vis de leur ancien employeur. Ils peuvent se sentir rejetés, dit-il, et un réseau d’anciens élèves peut fournir une « voix différente ».

Cependant, les employeurs doivent être conscients que s’ils embauchent à partir d’un bassin de talents historique, cela pourrait contrecarrer les efforts de diversification de la main-d’œuvre. Les défenseurs des réseaux d’anciens élèves soutiennent que la formalisation de telles structures permettrait de surmonter les réseaux informels de clientélisme.

Rejoindre l’entreprise

Nisha Vasan a quitté la Walt Disney Company pour rejoindre WeWork en mars 2020 et a rejoint le groupe de cinéma et de divertissement au début de cette année, après un passage de 12 mois ailleurs. Elle dit « c’est une joie d’embarquer quand on connaît déjà certaines personnes ». C’était particulièrement le cas après avoir rejoint deux organisations pendant la pandémie. « C’est ma troisième intégration à distance. La partie la plus difficile d’être un nouvel employé est d’établir des relations. La familiarité est réconfortante, [knowing] la structure organisationnelle, la façon dont les équipes travaillent, l’ont rendue transparente. Cependant, le groupe dans lequel elle est revenue n’est pas exactement celui qu’elle a quitté. « Il y a eu beaucoup de changements dans l’entreprise. Vous ne partez pas de zéro. Vous ne commencez pas à 10, mais quelque part [in between].”

Kazanjian chez Moody’s dit qu’un boomerang doit avoir « une curiosité pour ce qui [the organisation] c’est comme aujourd’hui ».

Ettling dit que dans les entreprises en croissance, les boomerangs peuvent trouver que l’entreprise est très différente de celle qu’ils ont quittée. « La pire chose que vous puissiez faire est de vous attendre [a boomerang] Être bien. Je reçois souvent des e-mails de [them] en disant: « Wow, l’entreprise est si différente ».

Alors que le travail que Gaffney a occupé chez Instagram concernait un domaine dans lequel elle avait travaillé auparavant – le produit – celui dans lequel elle est revenue sur LinkedIn impliquait une courbe d’apprentissage abrupte. « J’ai essayé de revenir avec un esprit ouvert. J’ai passé les trois à six premiers mois à recueillir des informations, à comprendre comment fonctionnait l’organisation [rather than my] hypothèses historiques.

Emma Sinclair, directrice générale d’EnterpriseAlumni, souligne que « il n’y a pas que les gens qui évoluent [but] organisations aussi – revenir à quelque chose que vous connaissez avec de nouvelles compétences et de l’expérience est convaincant ».

Les employés qui reviennent sont susceptibles d’avoir de la bonne volonté envers leur employeur, partant généralement pour des raisons personnelles (emplacement ou responsabilités familiales) ou une offre d’emploi convaincante.

Expérience externe

Ettling, dont l’effectif Unit4 compte environ 2 800 personnes, dit qu’il apprécie les employés ayant une expérience à la fois dans les grandes entreprises et dans les start-up. « Les petites entreprises vous donnent [the ability to be] déplacement plus rapide et plus agile. Vous avez les mouvements d’outsider. Je dis toujours aux gens lorsqu’ils réfléchissent à leur carrière d’essayer d’obtenir les deux.

Alors que les recherches indiquent que les boomerangs pourraient surpasser les embauches externes, Alison Dachner, professeure adjointe de gestion à la Boler School of Business, Université John Carroll, affirme que pour des avantages de performance à long terme, les embauches internes pourraient s’avérer plus efficaces que de convaincre les anciens employés de revenir — les boomerangs sont probable d’avoir négocié des salaires plus élevés et de meilleures descriptions de poste. Les managers doivent être conscients de l’impact du retour d’employés bien payés sur le moral de leurs équipes. Cela peut envoyer le signal que la seule façon d’augmenter les salaires est de quitter l’entreprise.

Dachner ne recommande pas aux employeurs de « accumuler des talents » mais plutôt « d’améliorer la facilité de mouvement et les transitions de rôle ». Ainsi, les diplômés doivent être considérés comme « une partie de la gestion globale des talents qui comprend le soutien à la mobilité interne ». Salesforce, par exemple, dispose d’une équipe de recrutement interne dédiée pour aider les employés à trouver de nouvelles opportunités dans l’entreprise. Erin Makarius, professeure agrégée de gestion à l’Université d’Akron dans l’Ohio, affirme que les entreprises devraient se concentrer davantage sur les promotions internes, avoir régulièrement un coaching ou des conversations sur la carrière. « Combien de fois les employeurs disent-ils, ‘où voulez-vous aller ensuite?' »

Gaffney dit que le président exécutif de LinkedIn, Jeff Weiner, a une philosophie de « prochain jeu », où les employés sont encouragés à planifier leurs prochaines étapes, y compris la construction de carrières qui pourraient inclure un déménagement à l’extérieur de l’entreprise. Lorsqu’elle a initialement pensé à quitter le groupe, les managers et les mentors étaient « très favorables. Cela fait partie de notre culture d’avoir des conversations ouvertes », notamment d’identifier leur prochaine opportunité et de discuter de la manière de l’atteindre, y compris en externe.

Amer Jan, basé à New York, un responsable des prêts immobiliers, est heureux d’être revenu chez Citi après 18 ans. Un aspect qu’il a remarqué et qui diffère de son passage précédent est la confiance qui vient avec l’âge. « Si j’ai une idée, j’appellerai les gens, je me fiche de leur ancienneté. »