Dilemme
« L’entreprise pour laquelle je travaille a récemment acquis une autre entreprise. En conséquence, nous avons soudainement un grand groupe de nouveaux collègues. Les choses ont été un peu délicates sur le lieu de travail ces derniers temps. Les nouveaux collègues sont d’un type très différent du groupe de personnes avec lequel nous travaillions auparavant. Il semble que les groupes soient issus de deux cultures différentes. Comment assurez-vous que les équipes forment une seule entreprise ?
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Donner et prendre de l’espace pour le « traitement du deuil »
Lors de la fusion de deux entreprises, des différences culturelles apparaîtront ou persisteront toujours entre les deux groupes d’employés, comme le constate Saskia Groenveld, conseillère en ressources humaines et spécialiste de la réorganisation, dans son travail. En 2015, elle a effectué une mission chez ING, la banque qui a repris Postbank au début de ce siècle. “Là-bas, les employés disaient encore ‘Je suis bleu’ ou ‘Je suis orange’.” Les salariés ont évoqué les couleurs des logos ING (orange) et Postbank (bleu).
«En tant qu’employé, le sentiment d’appartenance à une certaine entreprise est très fort», explique Groenveld. Selon elle, certaines personnes se sentiront toujours liées à l’entreprise dans laquelle elles travaillent traditionnellement. « Ils sont souvent fiers de l’endroit où ils ont travaillé, et cela fait partie de leur identité. »
Après une fusion ou une reprise, les collaborateurs doivent donc disposer d’un espace pour « traiter leur deuil », explique le consultant en organisation Bart van Koningsbruggen. Il accompagne les entreprises qui traversent des changements majeurs, comme une reprise ou une réorganisation. «Un changement dans l’entreprise peut avoir un impact psychologique majeur sur les salariés», explique Van Koningsbruggen. « Cela peut engendrer de l’incertitude, de l’anxiété et du stress. Surtout quand il s’agit d’un changement sur lequel vous n’avez aucune influence.»
Après une reprise, les collaborateurs doivent dire adieu à leur façon de travailler habituelle, explique Van Koningsbruggen. Dans son travail, il utilise donc explicitement le mot « deuil » pour le personnel qui doit faire face aux changements. “Cela veut dire : ce sentiment en fait partie, et donnez-lui du temps.”
Il est également important que la direction d’une entreprise reconnaisse que le changement est difficile, explique Van Koningsbruggen. Selon lui, la direction doit expliquer l’utilité et la nécessité d’une acquisition ou d’une fusion. Les salariés ont le droit de savoir sur quoi reposent leurs choix, estime-t-il. « Reconnaître que ces choix les affectent est la meilleure façon pour la direction de prendre les gens au sérieux dans leur profession. Cela permet aux salariés de s’adapter plus facilement au changement.
Donnez la parole aux employés
Ce qui ne va souvent pas dans les fusions et acquisitions, explique Groenveld, c’est que la direction de l’entreprise ne prête attention qu’aux processus ou à la composition des équipes qui doivent changer. “Le côté humain est sous-estimé.” Selon elle, le résultat est que les salariés n’ont pas leur mot à dire sur tous les changements. “Alors que la contribution des employés peut réellement aider à traverser cette période de changement.”
C’est généralement la couche supérieure de l’entreprise qui décide à quoi ressembleront les nouvelles équipes, explique Groenveld. La direction ne peut pas vraiment permettre aux salariés d’avoir leur mot à dire. “Mais vous pouvez donner aux employés leur mot à dire sur la manière de transformer deux groupes distincts en une seule équipe commune.”
Van Koningsbruggen conseille aux entreprises confrontées à des changements majeurs d’impliquer de manière précoce et intensive le comité d’entreprise ou la représentation des travailleurs. « Cela peut contribuer à susciter un soutien aux changements à venir. Par exemple, en organisant des groupes de discussion ou en programmant des moments de concertation où les collaborateurs peuvent exprimer leurs inquiétudes.
De plus, selon Van Koningsbruggen, il est judicieux, en tant que manager, d’investir dans une culture de travail positive. Vous pouvez le faire en organisant des fêtes d’entreprise et des sorties. « Il faut parfois sortir les gens de leur mode opératoire », dit-il. « Parfois, les gens qui ne se connaissent pas vraiment ne se parlent jamais sur le lieu de travail. Lors d’une fête d’entreprise, les conversations entre collègues qui ne se connaissent pas bien démarrent plus facilement.»
Selon Van Koningsbruggen, ce qui peut aussi contribuer à transformer deux groupes en une seule équipe : en tant que manager, montrer que la diversité a une valeur ajoutée. « Demandez à vos employés comment, selon eux, vous pouvez utiliser les différentes cultures (de travail) pour atteindre un objectif commun et un excellent résultat final. »
Enfin, explique Van Koningsbruggen, en tant qu’employé, vous devez également rester professionnel lorsque beaucoup de choses changent au sein de votre entreprise. « Cela fait partie du fonctionnement de l’économie. Ce n’est pas statique. Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que votre contexte de travail reste le même pour le reste de votre carrière.
Donc
Le changement est difficile. Certaines personnes ont toujours le sentiment d’appartenir à une entreprise et pas à une autre. Le management a donc un rôle important à jouer en cas de fusion. Ils doivent reconnaître que les changements ont un impact sur les salariés et les impliquer lorsque cela est possible dans les choix à faire. Il est important que les salariés soient réalistes : le changement fait partie de l’économie, et donc aussi du travail.