Conseils de carrière : un contrat à durée indéterminée reste-t-il toujours permanent ?

Contrairement à un contrat de travail à durée déterminée, un contrat à durée indéterminée ne contient pas de date d’expiration prédéterminée à laquelle la relation de travail prend automatiquement fin. Le terme s’étend donc purement théoriquement à la retraite. Un tel accord élimine de nombreuses préoccupations pour les employés. Ils n’ont plus à se soucier d’une prolongation ou de la recherche de nouveaux emplois. De plus, la plus grande sécurité de l’emploi permet de réfléchir davantage à des sujets tels que la construction d’une maison et la fondation d’une famille. Mais un contrat à durée indéterminée est-il vraiment une sorte de garantie qu’un salarié puisse travailler indéfiniment pour l’entreprise ? Ou l’employeur est-il autorisé à limiter ultérieurement la relation de travail à une durée déterminée ?

Limitation ultérieure possible, mais pas sans raison

Comme Peter Meyer, avocat spécialisé en droit du travail à Berlin et membre du comité exécutif du groupe de travail sur le droit du travail de l’Association des avocats allemands, l’explique à la chaîne d’information n-tv, une limitation ultérieure d’un contrat de travail est rare, mais fondamentalement possible. Pour clarifier les faits, il convient de jeter un coup d’œil à la loi sur le temps partiel et la durée déterminée (TzBfG en abrégé), car elle contient des réglementations correspondantes. L’article 14 du TzBfG traite de la licéité du délai et stipule au premier alinéa que le délai d’un contrat de travail est licite « s’il est justifié par une raison objective ». Selon la loi, une telle raison peut être un besoin opérationnel temporaire de travail, une limite de temps après une formation ou des études ou un emploi pour remplacer un autre employé. Cependant, il existe d’autres raisons possibles pour un délai.

A titre d’exemple de délai ultérieur, Meyer donne un salarié de n-tv qui est encore en période d’essai et qui doit remplacer un autre salarié pendant un certain temps pour cause d’absence (congé parental ou sabbatique). Si l’employeur n’est pas sûr de vouloir vraiment embaucher l’employé pour une durée illimitée après l’expiration de la période d’essai de six mois, il peut alors l’utiliser comme représentant de l’employé absent, explique Meyer. Pour cela, il suffirait qu’un nouveau contrat à durée déterminée se substitue au précédent contrat de travail à durée indéterminée. En raison du besoin temporaire de représentation, le changement est également objectivement justifié.

La conclusion d’un avenant

Selon un article du Forum économique, pour qu’un contrat à durée indéterminée soit remplacé par un contrat à durée déterminée, l’employeur et le salarié doivent convenir d’un commun accord d’un avenant. Si cela n’est pas possible en raison de différends entre les deux parties, l’employeur peut toujours mettre en œuvre son plan en délivrant un préavis de licenciement. De cette manière, selon le Forum économique, il peut faire appliquer un avenant au contrat de travail, bien que le salarié n’accepte pas un délai ultérieur. Selon Haufe, de nombreux employés préféreraient initialement accepter une limite de temps pour au moins ne pas perdre leur emploi immédiatement en cas de doute.

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