Il y a un peu plus d’une semaine, le gouvernement britannique a dévoilé ses «réformes d’Édimbourg», un ensemble de 30 recommandations visant à rendre le secteur financier du pays plus dynamique et moins encombré par la série de réglementations introduites après la crise financière de 2008.
Moins remarqué quelques semaines plus tôt était un rapport de la ville de Londres et du groupe de travail sur la diversité socio-économique commandé par le gouvernement sur la façon de briser le « plafond de classe » empêcher les personnes issues de la classe ouvrière d’accéder à de hautes fonctions dans la finance.
Il serait facile de caricaturer les deux comme étant en opposition totale – l’un une initiative libertaire pour libérer la City ; l’autre un effort «réveillé» pour étendre la volonté de diversité du bien-être du sexe et de l’ethnicité au milieu socio-économique.
Mais les sceptiques devraient réfléchir à nouveau : en réalité, les deux projets s’alignent sur la volonté de stimuler le potentiel mondial des services financiers britanniques. Diversifier la ville – augmenter le quotient de femmes financières, non blanches ou non privilégiées – est à la fois moralement juste et un moyen important d’élargir le vivier de talents et de réduire les risques du système en atténuant la pensée de groupe.
Le groupe de travail estime à juste titre que la première clé d’une telle transformation est de mesurer le statu quo et de fixer un objectif d’amélioration. Cela a fait des merveilles, par exemple, en matière de représentation féminine dans les conseils d’administration ; Les blue chips britanniques ont triplé leur nombre à 40% en une décennie.
Il est plus difficile d’évaluer la diversité socio-économique. Le groupe de travail a interrogé plus de 9 000 employés de 49 organisations et a constaté que 36 % des personnes occupant des postes de direction venaient d’un milieu socio-économique défavorisé, défini par l’emploi des parents. Il l’a utilisé pour fixer un objectif de 50 % d’ici 2030. Mais les données semblent erronées.
Le niveau de référence de 36 % peut avoir été gonflé par une méthodologie reposant sur un groupe d’employés autosélectionnés au sein des organisations qui se sont inscrites. Une petite étude préparatoire à ce projet, menée par le Bridge Group, une association caritative pour l’égalité sociale, trouvé ça 90% des postes de direction dans la finance étaient occupés par des personnes issues d’un milieu privilégié – un ratio qui semble anecdotique plus précis et qui est susceptible d’être encore plus élevé dans certains secteurs de la finance.
L’une d’entre elles est la banque d’investissement, où des hommes blancs issus de milieux privilégiés occupent presque tous les postes de direction – pas seulement dans la City de Londres, mais dans les centres financiers du monde entier. « Les personnes blanches et de la classe moyenne ou supérieure, » signalent « l’expertise à leurs collègues et clients », a écrit le Bridge Group à propos de ce type de travail financier. « L’expertise a toujours été » dévolue « aux hommes blancs de la classe moyenne, qui ont donc le moins à faire pour démontrer sa possession. »
Comment, alors, les groupes de services financiers désireux de se moderniser doivent-ils trouver des recrues pauvres et intelligentes ? Le rapport du groupe de travail est mince sur les détails au-delà de la mesure, du ciblage et de la gestion. Mais voici quatre idées concrètes.
Premièrement, recherchez des candidats de tout le Royaume-Uni. La Ville n’a jamais été très proactive quant à ses embauches : elle fait peu ou pas de démarches auprès des régions. Il existe quelques petites initiatives conçues pour cibler les jeunes issus de milieux défavorisés, mais elles ont tendance à se concentrer uniquement sur les arrondissements de Londres où sont basés les grands employeurs.
Deuxièmement, recherchez des candidats dans les écoles publiques. Selon un rapport 2014 pour le Sutton Trust de Boston Consulting, 37 % des nouvelles recrues et 60 % des cadres supérieurs de la finance avaient suivi une formation privée, contre 7 % de la population scolaire dans son ensemble. Cela a perpétué l’iniquité.
Troisièmement, recherchez des candidats dans un plus large éventail d’universités. De nombreux employeurs du secteur financier recherchent du personnel britannique uniquement auprès d’Oxbridge ou d’une poignée d’autres universités du groupe Russell. D’autres établissements peuvent fournir des diplômés tout aussi talentueux issus d’un milieu social plus diversifié.
Quatre, chercher des champions. Les nouvelles recrues dans la finance – tout comme dans d’autres professions – disent souvent à quel point il est important de voir quelqu’un comme eux dans un rôle de leadership pour aider à promouvoir l’aspiration. Cela est aussi vrai du milieu social que du sexe ou de l’origine ethnique.
Alison Harding-Jones, banquière senior M&A chez Citi, originaire du sud du Pays de Galles, est allée dans une école polyvalente et a commencé à travailler, à 16 ans, en tant que secrétaire de banque, pourrait être une telle championne. « Il n’y a pratiquement pas de femmes seniors dans mon métier, et un très petit nombre de personnes issues de milieux modestes. Cela doit changer : avoir des gens avec des points de vue différents est d’une grande valeur.