Pour les employées passées et présentes, le règlement de 215 millions de dollars de Goldman Sachs d’un procès de longue date pour discrimination fondée sur le sexe n’était pas seulement un rappel de l’histoire problématique de la banque avec les femmes. À quelques semaines du procès, il a gâché une chance de diffuser utilement les pratiques qui continuent de tourmenter la firme de Wall Street.
« Le comportement aurait pu être dévoilé », a déclaré Jamie Fiore Higgins, qui était l’une des femmes les plus cadres de Goldman avant de démissionner en 2016 et a publié l’année dernière Marché de l’intimidation, un mémoire de ses 17 années à la banque. « Et maintenant, devinez quoi ? Ils ont fait un chèque.
«Chaque génération a été meilleure sur une base relative. Dans l’absolu, c’est toujours terrible », a-t-elle ajouté.
Le Financial Times s’est entretenu avec plus d’une douzaine d’employées actuelles et anciennes de Goldman au sujet de leurs expériences de travail pour la banque.
Leurs commentaires mettent en évidence les perceptions selon lesquelles, malgré certains progrès, Goldman est toujours aux prises avec certains des défis décrits dans le recours collectif de 2010. Il s’agit notamment du sentiment que fonder une famille peut retarder la carrière des femmes d’une manière qui n’est pas le cas pour les hommes, et qu’il y a trop peu de femmes dans des rôles de leadership.
« J’aurais été mieux rémunérée si je n’étais pas mère », a déclaré au Financial Times une femme qui a récemment quitté la banque. « Pour les gars, la plupart des gens avec qui j’ai interagi, leurs femmes ne travaillaient pas. »
Une employée actuelle, quant à elle, a déclaré: « Goldman promet aux femmes pendant longtemps qu’elles seront des cadres supérieurs, alors ne faites rien à ce sujet ».
Alors que les femmes interrogées ont déclaré qu’il y avait peu de signes du sexisme manifeste qui prévalait à Wall Street il y a des décennies, elles estimaient que la culture de la banque restait moins accessible aux femmes sans intérêt pour le sport et que s’exprimer sur certaines questions pouvait encore nuire à leur carrière.
« Pour moi, il n’y a jamais eu de parti pris explicite », a déclaré une autre femme qui a récemment quitté la banque. « Il était plus difficile d’interagir avec certains des hommes seniors de la même manière décontractée que d’autres collègues masculins de mon niveau. »
Une employée subalterne actuelle a déclaré que bien que « à un niveau très théorique, nous sommes encouragés à prendre la parole. . . en pratique, si vous dites quelque chose de controversé, ce n’est pas bien reçu ».
Après avoir annoncé le paiement de la discrimination sexuelle – l’un des plus importants de l’histoire des entreprises américaines – Goldman Sachs a déclaré qu’il était « fier de sa longue histoire de promotion et de promotion des femmes » et restait « déterminé à assurer un lieu de travail diversifié et inclusif ». Il s’est fixé pour objectif d’avoir une main-d’œuvre mondiale, actuellement d’environ 45 000 personnes, équitablement répartie entre hommes et femmes, à commencer par ses analystes juniors et associés.
Les employées sont mieux représentées dans les rangs juniors de Goldman et l’un des défis pour l’entreprise est de les retenir davantage à mesure qu’elles deviennent plus expérimentées.
Jacqueline Arthur, responsable de la gestion du capital humain chez Goldman, a insisté sur le fait que la diversité était « une priorité tournée vers l’avenir pour l’entreprise ».
« Notre classe d’analystes et d’associés en Amérique du Nord comptait 45% de femmes, ce qui reflète une croissance de 10% au cours des 10 dernières années », a-t-elle déclaré au FT, tandis que la représentation des femmes dans les rangs des directeurs généraux et des associés était également en hausse.
Dix des 31 membres du comité de direction de Goldman sont des femmes, mais une seule – Stephanie Cohen qui dirige l’activité de solutions de plate-forme de la banque – est en charge d’une activité génératrice de revenus, une pénurie flagrante pour de nombreuses employées de la banque.
La lutte de Goldman pour constituer une main-d’œuvre plus diversifiée reflète les tendances du secteur des services financiers au sens large. Un rapport de 2021 de McKinsey et LeanIn.org a révélé que les femmes en Amérique du Nord « restaient considérablement sous-représentées » dans le secteur des services financiers, en particulier dans les postes de direction.
Jane Fraser de Citigroup est la seule femme à diriger l’une des principales banques américaines et les principaux candidats à la direction générale d’une autre grande entreprise de Wall Street, Morgan Stanley, sont tous des hommes.
« Ce n’est pas comme si un individu disait: » hé, gardons les femmes à l’écart « – ce n’est pas comme ça que ça marche », a déclaré Martin Davidson, professeur d’administration des affaires et directeur mondial de la diversité à la Darden School of Business de l’Université de Virginie. « C’est juste dans l’eau. . . la masculinité est le pain et le beurre de l’industrie de la banque d’investissement.
Mais Goldman est confronté à un défi particulièrement aigu compte tenu de sa culture du travail 24 heures sur 24, qui, selon les femmes, les affecte souvent plus que les hommes.
« Je pense vraiment que Goldman essaie, mais il y a un problème dans l’industrie et un problème de mode de vie », a déclaré une jeune banquière qui a récemment quitté Goldman.
« Il s’agit en fait davantage d’opportunités et de soutien en tant que femme chez Goldman en termes de progression de carrière », a déclaré une femme qui travaille à la banque. « Il y a très peu de femmes au sommet, surtout celles qui dirigent des entreprises. »
En dehors du comité de direction, les femmes à la tête des entreprises de Goldman incluent Kim Posnett, qui a récemment été promue à la tête du groupe de technologie, médias et télécommunications de la banque d’investissement, co-responsable de la division de financement Beth Hammack et co-responsable de l’activité de gestion de patrimoine privé. Mena Flynn.
Les racines de l’affaire judiciaire remontent à 2005 lorsque Cristina Chen-Oster a démissionné de Goldman après huit ans suite à ce qu’elle a allégué être une discrimination constante et systématique. Elle a ensuite déposé une plainte auprès de l’Equal Employment Opportunity Commission, une agence gouvernementale américaine.
Chen-Oster a finalement poursuivi Goldman, en partenariat avec deux autres anciens employés – Shanna Orlich et Lisa Parisi – et a construit un recours collectif avec plus de 2 800 participants.
Les allégations étaient centrées sur les pratiques d’évaluation des performances de Goldman, à savoir les « examens à 360° » et les « coups croisés », qui impliquaient des entretiens avec des pairs et des responsables, et étaient utilisées pour éclairer les décisions salariales et les promotions. Les plaignants ont affirmé que les résultats de ces processus indiquaient clairement un préjugé enraciné à l’encontre des femmes dans les activités de banque d’investissement, de gestion d’actifs et de trading de Goldman.
Le procès alléguait que les femmes revenaient d’un congé de maternité avec des perspectives de carrière réduites et que les managers de Goldman, dont la majorité sont des hommes, avaient un pouvoir discrétionnaire incontrôlé sur la manière dont ils attribuaient des projets à leurs équipes.
Une femme qui a travaillé chez Goldman Sachs pendant la période couverte par le procès a décrit une culture dans laquelle aller aux RH pour exposer des problèmes faisait de vous « une paria pour la vie ».
« La société propose divers canaux par lesquels de telles préoccupations peuvent être exprimées sans crainte de représailles », a déclaré la banque.
Dans les années qui ont suivi le début du procès en 2010, Goldman a répondu à certaines des allégations, notamment en réorientant 360 avis pour se concentrer sur le développement professionnel plutôt que sur l’évaluation des performances.
« Goldman a apporté des changements importants à ses pratiques en raison de notre procès », a déclaré Anne Shaver, associée chez Lieff Cabraser qui représentait les plaignants du recours collectif.
Dans le cadre du règlement, Goldman s’est engagé à poursuivre plusieurs de ces politiques et a accepté d’embaucher un économiste pour identifier les écarts de rémunération entre les sexes pour les trois prochaines années.
Goldman ne publie pas de chiffres sur l’écart de rémunération pour ses activités aux États-Unis. La moyenne horaire payer la différence entre les hommes et les femmes chez Goldman Sachs International, sa principale entité britannique, était de 53% en 2022, en légère hausse par rapport à l’année précédente, bien qu’il indique que les hommes et les femmes exerçant des fonctions similaires de manière similaire reçoivent un salaire égal.
Arthur a déclaré que la banque offrait «des avantages de pointe qui soutiennent nos professionnelles», qui comprennent au moins 20 semaines de congé pour les hommes et les femmes après avoir eu un enfant, 20 jours de congé en cas de fausse couche ou de perte de grossesse et des salles de lactation à ses bureaux dans le monde entier.
L’année dernière, Goldman a également nommé plus de partenaires féminins et noirs que jamais auparavant dans le cadre d’un rituel biennal dans lequel il remplit ses rangs d’élite. Elles ont rejoint d’autres partenaires féminines, dont la conseillère juridique en chef Kathy Ruemmler, la directrice administrative Ericka Leslie et la codirectrice du financement mondial Beth Hammack.
Cependant, alors que les femmes de Goldman saluent les efforts, certaines sont sceptiques quant au réel changement qui se fera sentir rapidement.
« Vous ne pouvez pas leur reprocher d’essayer d’apporter un changement », a déclaré un employé actuel. « Nous verrons s’ils s’y tiennent et si cela a un impact. »
Reportage supplémentaire de Taylor Nicole Rodgers et Harriet Agnew