La proportion mondiale de femmes dans les sciences était de 29,3 % en 2016. L’Allemagne se classe par rapport aux autres pays de l’UE 28 pour cent à l’avant-dernière place. Jennifer Albert est l’une de ces femmes qui travaille dans un environnement scientifique en tant qu’ingénieur de laboratoire à la Faculté des sciences naturelles appliquées du TH Lübeck. L’ingénieure biomédicale diplômée a récemment été élue adjointe à l’égalité des chances et poursuit ainsi ses nombreuses années d’engagement pour plus d’égalité à l’université.
Carsten Mildner est le nouveau représentant de la diversité au TH Lübeck depuis le 1er mars 2022. L’anthropologue social a travaillé avec des personnes handicapées avant et pendant ses études et a rendu l’université et l’enseignement plus inclusifs à l’Université de Bayreuth pendant quatre ans au bureau des étudiants handicapés et malades chroniques. Dans sa thèse dans le domaine de l’anthropologie sociale, Carsten Mildner a traité de la diversité des surdités et des milieux de vie des sourds au Bénin, en Afrique de l’Ouest.
Qu’associez-vous à la devise de cette année “Break the Bias” ?
Jennifer Albert : « Il est important d’être conscient de vos privilèges, de quel « casier » vous venez et des préjugés et des clichés qui en découlent. Je crois que certains clichés ont grandi au fil des générations. L’identification à une génération et les clichés associés peuvent parfois être plus présents que le préjugé « les femmes peuvent faire ça/les hommes peuvent faire ça ». Mais ce qui est bien, c’est que je peux le contrer de manière proactive et créer un changement. Avec le recul, je dois dire que mes études ici m’ont beaucoup aidé. En questionnant de manière critique mes propres recherches, je suis mis au défi de prendre du recul. Si vous commencez par vous-même et vos préjugés, cela se termine au mieux par une sorte de réaction en chaîne.
Carsten Mildner : “Tout le monde a des préjugés. Rompre avec les préjugés ne signifie pas nécessairement éliminer les préjugés, mais en être plus conscient, comprendre les préjugés. Ce n’est pas un objectif que vous atteignez, c’est une façon de concevoir et de vivre l’interaction – dans un cadre professionnel comme dans un cadre privé. Je considère qu’il incombe aux délégués à l’égalité des chances et aux délégués à la diversité de sensibiliser aux questions de discrimination. Je pense également que vous n’irez nulle part en attribuant des reproches, mais en fournissant des informations, des suggestions et des suggestions sur la manière de les gérer.”
Que retenez-vous des expériences précédentes dans le nouveau rôle de responsable adjointe de l’égalité des chances et de la responsable de la diversité ?
Jennifer Albert : Ce qui est bien avec la technologie médicale, c’est que non seulement les patients pour lesquels nous fabriquons les appareils sont divers, mais aussi le corps étudiant. Que ce soit par l’immigration de Syrie à la suite de la guerre via des personnes qui se sont installées ici dans la deuxième et la troisième génération par le biais de familles de travailleurs italiens ou turcs. Dans les conversations, je remarque à quel point ces nouvelles perspectives peuvent être enrichissantes, ce qui peut finalement conduire à de nouvelles innovations. Des choses qui n’étaient pas techniquement envisagées auparavant. En parallèle, j’ai toujours encouragé les étudiants dans leur être, à développer très tôt un réseau et à marquer des points avec leur individualité. Je suis heureux que diverses entreprises aient maintenant fourni des chiffres montrant que les entreprises ayant une culture d’entreprise diversifiée réalisent de meilleurs bénéfices et réussissent mieux. Ce qui bien sûr ne doit pas devenir une fin en soi, mais doit servir le peuple.
Carsten Mildner : Je continue également à rencontrer la stratégie de communication de la diversité par le profit, l’utilité et l’efficacité. Je trouve cela très difficile. Une étude devrait-elle bientôt être publiée indiquant que « des équipes homogènes travaillent de manière plus rigoureuse et plus efficace » – ne devrions-nous pas alors nous efforcer d’obtenir plus de diversité ? Nous avons besoin d’un accès égal à l’éducation, à la recherche et au monde du travail. Pas parce que c’est plus efficace, mais parce que c’est juste.
Concernant la question : je puise dans mes travaux scientifiques les principes de la recherche ethnographique et les enseignements de la coopération au développement. Les participants à la recherche sont des experts dans leur propre domaine. Leurs connaissances et leur expérience diversifiée doivent contribuer à façonner le processus de recherche et les résultats. Les projets imposés de l’extérieur ne sont pas durables. A l’université aussi, on ne peut changer les structures et la communauté qu’en partant des expériences de l’individu. Et l’inclusion ne concerne pas des groupes cibles spécifiques, l’inclusion signifie toutes les personnes.
Jennifer Albert : Je suis d’accord, mais en technologie médicale, l’argument de la rentabilité est important. La médecine n’est pas encore aussi diversifiée qu’on pourrait le croire. La diversité est oubliée, notamment dans le développement des médicaments et des formes de thérapie. Que l’homme moyen est choisi pour une étude et les effets secondaires sont donc exclus. Au final, la femme moyenne n’en profite plus car les valeurs standards sont fixées trop haut ou trop bas. La diversité et la mondialisation doivent être perçues positivement à cet égard.
Carsten Mildner : C’est vrai, bien sûr – mais pour moi ce n’est pas forcément une question de gestion de la diversité, mais de travail scientifique propre. Quand je travaille scientifiquement, je dois bien comprendre les sujets et les personnes avec qui je travaille. Cela inclut le fait qu’une personne n’est pas la même chose qu’un homme.
Jennifer Albert : Grâce à notre travail sur l’égalité et la diversité, nous pouvons apporter des impulsions supplémentaires à l’université, dont les groupes n’ont peut-être pas si bien trouvé leur voix. Que ce soit à travers l’idée d’inclusion, qui n’est souvent associée qu’aux personnes handicapées physiques, ou aux personnes qui se définissent comme ni homme ni femme. Avec l’égalité et la diversité, nous pouvons et devons faire un bon travail de pionnier.
Carsten Mildner : Si l’inclusion est comprise correctement, elle inclut toutes les personnes. La diversité est une réalité sociale, l’inclusion est la façon dont nous devons la gérer. L’inclusion n’est pas un état que nous voulons atteindre, c’est plutôt le processus de reconnaissance et de respect de la diversité et de la différence. Une université inclusive n’exclut pas et apporte des avantages pour tout le monde. D’un point de vue statistique, certains sujets sont des sujets de niche que nous – et moi en tant que responsable de la diversité – devons obtenir plus de publicité et de reconnaissance afin de ne pas être exclus.
Quelles sont les mesures efficaces pour plus d’égalité et plus de diversité ?
Carsten Mildner : Bien sûr, ce qui distingue la diversité de l’égalité, c’est qu’il y a déjà une plus grande visibilité pour l’égalité. À la fois socialement et sur la page d’accueil du TH et dans les documents universitaires. Les gens doivent se sentir interpellés, leurs défis reconnus et savoir qu’il existe des opportunités d’interagir et de demander conseil. Nous devons communiquer de manière proactive aux personnes souvent marginalisées qu’elles sont les bienvenues. Il y a beaucoup à faire ici. Une autre différence est qu’il existe des chiffres sur l’égalité des sexes, ce qui n’est pas le cas dans de nombreux cas de diversité, ni nécessairement souhaitable. J’aimerais avoir un aperçu qualitatif de ce que vivent les gens à l’université afin de déterminer l’état actuel et de voir exactement comment les choses peuvent et doivent changer.
Jennifer Albert : Il y a des projets spécifiques qui ont été initiés par notre chargée de l’égalité des chances, Daphné Reim. Par exemple, c’est ça programme de professeur féminin a commencé par offrir du mentorat aux femmes qui veulent et peuvent progresser dans leur carrière scientifique. En outre, une coopération pour la garde d’enfants d’urgence a été lancée. L’objectif ici est de créer un équilibre entre la famille et le travail, par exemple pour pouvoir proposer des soins d’urgence. Le plan d’égalité sur lequel nous travaillons présentement entraînera certainement plusieurs autres choses.