Avant de devenir des gestionnaires permanents, les fonctionnaires et les peintures de l’AP qui postulent pour le “développement de carrière” devront réussir un triple examen: le premier à accéder à la mission temporaire, le second à le voir renouvelé et le troisième pour l’insertion définitive dans les rôles de la direction. Une commission de cinq membres, quatre intérieurs à l’administration et externe, achevée par un “évaluateur”, c’est-à-dire un expert professionnel dans la sélection du personnel, mène l’évaluation.
Brouillon
La nouvelle architecture est le “projet de loi sur le mérite” que le ministre de l’AP Paolo Zangrillo discutera aujourd’hui au Conseil des ministres. La dernière confrontation technique est prévue dans la préconclosure glissée ce matin, à partir de laquelle le texte de la réunion de l’après-midi sera publié, ce qui détaillera également les règles de transition vers le nouveau système. Mais les 15 articles des ébauches sont clairs pour indiquer les points clés de ce qui vise à être une réforme profonde des carrières et à l’évaluation des fonctionnaires. Avec un projet basé sur trois piliers: l’ouverture d’une route qui mène à la direction même sans concurrence publique, la refonte des jugements de mérite sur le travail des employés et la réécriture de la discipline des organes d’évaluation internes (OIV), auxquels le gouvernement devrait procéder à la délégation dans les six mois de l’entrée en vigueur de la nouvelle loi pour les renforcer et la compétition.
Le public
Sur les «gestionnaires sans concurrence», la réforme écrit le chapitre le plus délicat, appelé au dialogue avec l’article 97 de la Constitution («les utilisations dans les administrations publiques sont accessibles par la concurrence, à l’exception des affaires établies par la loi») qui, dans l’interprétation consolidée, ont jusqu’à présent imposé la sélection publique également pour les fonctionnaires désireux d’augmenter en degré. Les exceptions sont déjà là, à partir des «carrières» préfecturales, diplomatiques et pénitenaires qui se développent sur la base d’évaluations individuelles après le concours qui réglemente l’accès. L’idée menée par Zangrillo est d’étendre le rayon, de construire un «développement de carrière» (c’est la définition de la norme) qui incite les candidats à développer leurs compétences organisationnelles et professionnelles plutôt que les compétences juridiques et mnémoniques nécessaires pour surmonter la concurrence.
Comme prévu sur le seul 24 minerai hier, cette route devrait s’ouvrir pour 30% des sièges de gestion (50% restent réservés aux cours de SNA, les 20% restants seront couverts par les compétitions des administrations individuelles) qui peuvent être nommées pour ceux qui ont passé au moins cinq ans dans le rôle d’officiel ou deux à celle de l’image (ce sont des «hautes qualifications). Le respect des principes constitutionnels d’impartialité, de publicité et de transparence sera confié aux mécanismes de sélection et d’évaluation, marqués en trois étapes. Le premier mène à la cession temporaire, à la durée entre les deux et trois ans, à laquelle il sera possible de venir après un jugement comparatif des résultats obtenus dans le poste organisé jusqu’à présent par la partie intéressée, un test de preuve et non legal et une entrevue avec l’évaluateur. Un nouvel examen est prévu à l’expiration de la mission, d’avoir le renouvellement indispensable pour aspirer le rôle, où il ne peut être accessible qu’après quatre ans en tant que gestionnaire de temps. L’évaluation à la fin de la deuxième affectation, faite par une nouvelle commission, décidera enfin de l’accès au rôle.
Changement de bulletins
Dans les ambitions de la réforme, cependant, il y a aussi la repensation des systèmes d’évaluation de tout le personnel, à traduire avec des chèques de paie dans le chèque de paie qui tentera de garantir “l’efficacité et la progressivité” par “des incitations strictement correspondantes en termes de pourcentage de l’évaluation réalisée”. De cet objectif est né, le toit qui vous empêchera d’attribuer des votes complets à plus de 30% du personnel (seulement 24 heures hier) et de juger “Excellent” (avec des primes relatives) plus de 20%. Ce qui sera sauvé de la réduction des prix aux gestionnaires sera abattu des fonds pour le salaire accessoire du reste du personnel. Pour être efficace, comme à plusieurs reprises demandée par Zangrillo lui-même, les objectifs seront fixés d’ici mars, contrairement à ce qui se passe souvent aujourd’hui avec les administrations engagées à la fin de l’automne pour dépêcher la pratique de définir les cibles d’une année presque terminée. Et dans le système d’évaluation des gestionnaires et des propriétaires de missions de responsabilité, parallèlement aux objectifs qu’ils devront affecter une série de “caractéristiques transversales” telles que “la capacité de surmonter les schémas consolidés”, la “capacité de réalisation”, la disponibilité de “la capacité de coopération interne et externe”, de l’attitude envers “agir rapidement avec les collaborateurs. Tous les thèmes habituels au moins dans la théorie de la gestion du personnel dans le secteur privé, mais jusqu’à présent pas très battu dans le PAS.