Il y a environ 35 ans, l’entraîneur Charlotte van den Wall Bake travaillait comme hôtesse lors d’événements à Zandvoort. Elle était parfois touchée involontairement par des invités. «Je pensais que c’était plutôt normal à l’époque», dit-elle. «Je me retirerais et puis ça s’arrêterait. Mais le fait que je pensais que c’était normal est en réalité très étrange. Cela lui rappelle l’agitation qui a éclaté l’été dernier après que des dizaines de femmes ont signalé un comportement indésirable en Formule 1 à Zandvoort. « Aujourd’hui, nous n’acceptons plus ce genre de choses. »
Dans 10 pour cent des entreprises et organisations néerlandaises, le nombre de plaintes pour comportement inapproprié sur le lieu de travail a augmenté l’année dernière. Cela est récemment devenu évident Enquête auprès de plus de deux mille collaborateurs RH, réalisée par Berenschot pour le compte de l’éditeur Performa. Un quart des personnes interrogées constatent un besoin croissant de conseillers de confiance au sein de leur entreprise. Près de la moitié constatent une augmentation de l’attention portée aux comportements inappropriés. De la recherche de la plateforme de recherche Argos il est récemment apparu que le nombre de signalements d’inconduite sexuelle dans les universités a plus que doublé au cours des quatre dernières années.
Après des abus, entre autres La Voix de Hollande (révélé par le programme TV En colère) et Le monde continue et au club de football Ajax, on accorde davantage d’attention au comportement transfrontalier au sein des entreprises et des organisations. Par exemple, en mai de cette année, le Guide pour signaler le harcèlement sexuel sur le lieu de travail a été publié sous la direction de la commissaire du gouvernement Mariëtte Hamer. Les entreprises peuvent consulter le guide pour obtenir des recommandations sur la manière de gérer les (signalements de) comportements inappropriés.
A lire aussi : La Formule 1 est « une fête d’hommes » avec beaucoup de beuverie et de « discours grossiers »
Après « The Voice », les organisations ont été extrêmement choquées, explique l’expert en affaires Alie Kuiper, qui aide les entreprises à mettre en œuvre des politiques concernant les comportements indésirables. « Les dirigeants des grandes entreprises envoyés après la En colèrediffuser des courriels à tous les employés », dit-elle. « Si vous avez vécu quelque chose comme ça avec nous, veuillez le signaler », ont-ils écrit. De nombreuses entreprises ont par la suite désigné un conseiller de confiance. Et le ton est clairement différent désormais, dit Kuiper. « Ce n’est pas la faute des victimes. Cela permet aux employés de se sentir davantage entendus. Kuiper voit cela se refléter chez ses clients : le nombre de demandes d’aide qu’elle reçoit concernant des comportements indésirables a augmenté d’un quart depuis « The Voice ».
Taille inconnue
Le fait que le nombre de signalements augmente ne signifie pas nécessairement que le nombre de cas de comportement inapproprié augmente également, explique Kuiper. « On sait peu de choses sur l’ampleur du problème. » Qu’est-ce que Enquête nationale TNO sur les conditions du marché du travail montre que les femmes subissent une attention sexuelle non désirée de la part de leurs collègues ou de leurs managers presque trois fois plus souvent que les hommes. Et que les femmes plus jeunes (jusqu’à 34 ans) y sont confrontées deux fois plus souvent que les femmes plus âgées. Le risque de comportements indésirables est également plus élevé parmi les salariés bénéficiant de contrats de travail flexibles. Ils sont moins capables de se défendre car ils sont moins sûrs de leur position au sein de l’entreprise.
Les managers ont peur de faire quelque chose de mal. « Puis-je quand même mettre ce bras autour d’elle ? »
La question est maintenant de savoir ce qui sera fait des rapports, dit Kuiper. À quelle fréquence l’employeur prend-il des mesures ? La situation du journaliste s’est-elle améliorée ? « Cette information manque désormais. Il est important d’en savoir plus à ce sujet. Les notifications seules ne rapportent pas grand-chose. S’il s’avère que les entreprises ne font généralement pas grand-chose à ce sujet, les salariés pourraient finir par penser que cela ne sert à rien de signaler.»
Emma van der Vos, avocate spécialisée en droit du travail, estime que les employeurs prennent désormais les signalements plus au sérieux. Elle constate que le nombre de poursuites judiciaires pour comportement inapproprié que reçoit son cabinet d’avocats a doublé depuis les révélations sur The Voice of Holland. Elle travaille chez Workx, un cabinet d’avocats à Amsterdam qui se concentre entièrement sur le droit du travail. Étant donné que le nombre de cas impliquant des comportements inappropriés a été « si important » ces derniers temps, le bureau dispose depuis six mois d’une « équipe d’experts » à cet effet, dont Van der Vos fait partie. Plus de 80 pour cent des demandes d’aide légales à ce sujet proviennent d’employeurs, dit-elle. « Ils nous font désormais appel à des problématiques, par exemple liées à des comportements de harcèlement, pour lesquelles ils n’auraient jamais impliqué un avocat il y a cinq à dix ans. »
Dans les cas moins graves, comme par exemple un employé qui a fait quelques remarques désagréables à un collègue, le cabinet d’avocats Van der Vos recommande de commencer par un avertissement. « Nous savons que le juge considérerait un avertissement approprié. C’est pourquoi les poursuites judiciaires sont souvent inutiles.» Les cas plus graves, comme les attouchements sur le lieu de travail, seront portés devant les tribunaux, selon Van der Vos. « Les juges sont stricts à ce sujet. En principe, en cas de tâtonnements, le juge décide souvent que le non-lieu est approprié.»
Van den Wall Bake se forme depuis vingt ans en tant que coach pour entreprises, notamment dans le domaine du leadership et des processus de groupe. Dernièrement, elle a reçu davantage de demandes d’aide pour créer un environnement de travail socialement et psychologiquement sûr, dit-elle. «Maintenant que le marché du travail est si tendu et que le turnover du personnel dans les entreprises est élevé, je constate souvent que les nouveaux arrivants dans une équipe sont exclus par les salariés qui y travaillent depuis un certain temps.»
Les managers ont plus souvent peur de faire quelque chose de mal, constate Van den Wall Bake. « ‘Ma collègue pleure, puis-je la prendre dans mes bras ou ce n’est plus autorisé ?’, demandent par exemple des managers masculins. Il n’y a pas de règle d’or pour cela, dis-je. Mais posez-vous ensuite la question : pourquoi voudriez-vous mettre votre bras autour d’elle ? » Souvent, la réponse est que le manager veut faire preuve d’empathie. « Existe-t-il une autre façon de faire cela, je demande, sans contact physique ? De cette façon, la personne arrive à la conclusion que vous pouvez dire, par exemple : « Je t’entends et je me tiens à côté de toi ».
Parce que le signalement est devenu plus facile, cela arrive aussi plus souvent, craignent certains.
L’avocat Marjan Olfers, spécialisé dans les comportements inappropriés, s’inquiète de l’augmentation du nombre de signalements. Maintenant que le sujet suscite davantage d’attention, de plus en plus d’entreprises nomment des conseillers confidentiels et des responsables de l’intégrité, ou mettent en place un système en ligne permettant aux personnes de faire des signalements anonymes de manière encore plus accessible, dit-elle. « Le risque est que l’offre importante crée sa propre demande : les gens sont encouragés à déclarer davantage, alors ils le feront. »
Mais les signalements que les gens font ne concernent pas toujours des comportements inappropriés, comme le constate Olfers dans son travail. En tant qu’avocate, elle mène régulièrement des enquêtes d’intégrité dans des entreprises où des comportements transgressifs ont été signalés. «Il est plus fréquent que les gens dénoncent les faits parce qu’ils ont peur de perdre leur emploi», explique Olfers. «Ils sont critiqués pour leur travail et le qualifient ensuite de ‘dangereux’. Ces derniers temps, il a été difficile pour les managers de dire : la qualité de votre travail est décevante.»
L’avocat Van der Vos reconnaît également que les conflits « normaux » sont désormais plus souvent qualifiés de transfrontaliers. « Il est important de ne pas perdre de vue cette distinction », dit-elle. Néanmoins, Van der Vos considère qu’il est positif que davantage de signalements soient effectués, car les mauvais comportements peuvent être mieux punis et une plus grande attention est accordée aux victimes de ces comportements.
Cependant, selon Van der Vos, les conséquences d’un rapport restent encore trop floues. Elle voit également des juges aux prises avec ce problème dans la salle d’audience. « Comme ces types d’affaires débouchaient auparavant moins souvent sur des poursuites judiciaires, les juges disposent de peu d’autres exemples sur lesquels fonder leur décision. »
L’expert économique Kuiper souligne l’importance de cadres juridiques clairs. En février dernier, elle a présenté à la ministre des Affaires sociales Karien van Gennip (CDA) et à l’avocate du travail Mirjam Decoz une pétition pour une meilleure législation contre le harcèlement sexuel au travail. « Notre loi sur les conditions de travail vise à prévenir cela, mais elle ne dit rien sur ce qui doit se passer si un employé fait un signalement. »
Les orientations de la commissaire gouvernementale Mariëtte Hamer ne sont pas encore assez concrètes, estime Van der Vos. « Entamez d’abord la conversation », dit Hamer dans le guide, mais elle n’aborde pas la question de savoir quelles devraient être les conséquences d’un comportement donné. En tant que société, nous devons maintenant nous mettre d’accord sur la question : qu’est-ce qui ne va pas chez nous ?