Dau 17 décembre l’obligation d’alerte sera déclenchée dans les entreprises privées avec au moins 50 salariés. On en a beaucoup parlé ces derniers mois et, en pratique avec ce terme qui signifie littéralement signaler, il vise à mettre en œuvre la directive européenne concernant la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union et des violations de la législation nationale. Cela signifie que les employeurs ils devront être équipés d’outils grâce auquel les salariés pourront signaler de manière anonyme et protégée toute infraction rencontrée au cours de leurs activités.
Obligation d’alerte : que s’est-il passé depuis décembre
Cette série de réglementations était déjà prévue pour les agents publics, mais à partir de cette année, ils entreront également en vigueur pour le secteur privé. En particulier, depuis juillet, les grandes entreprises s’y conforment tandis que depuis le 17 décembre l’obligation concerne également les entreprises de plus de 50 salariés.
Quelles sont les infractions pertinentes à signaler
En ce qui concerne les infractions, Décret législatif n°24/2023 qui réglemente la mesure précise celles qui sont pertinentes à des fins de reporting : ils vont de l’administratif à la comptable, en passant par le civil et le pénal.. Les signalements liés aux intérêts personnels des salariés ou à la dynamique individuelle de leur relation de travail ne seront pas acceptés. Mais il est crucial de signaler tous les cas potentiels de harcèlement moral.
Lancement d’alerte : interdictions et sanctions
Dans le décret, ils précisent également quels sont les cas de comportement de représailles envers ceux qui signalent irrégularités, qui sont interdites :
- Congédiement
- Suspension, y compris de nature disciplinaire ou mesures similaires
- Promotions ou rétrogradations manquées
- Changement de fonctions
- Transfert
- Modifications des horaires de travail
- Ostracisme, harcèlement, discrimination et traitement défavorable
- Non-renouvellement ou rupture anticipée des contrats à durée déterminée
Ce que les employeurs devraient faire
Les employeurs, tant du secteur public que privé, doivent établir des procédures et des canaux de communication visant à faciliter le reporting interne au sein de l’entreprise. Signaler des actes répréhensibles ne doit donc pas être problématique ou dangereux afin d’éviter tout risque de doute. Il est évidemment essentiel de garantir l’anonymat et la confidentialité du travailleur et des documents produits., en tenant compte de toutes les répercussions, même graves. Il suffit de penser au type de conséquences potentielles que pourrait entraîner une plainte pour violation administrative dans les couloirs d’un géant, quel que soit le domaine. De plus, le rôle de l’employeur ne se limitera évidemment pas à prendre connaissance de la plainte, mais aura l’obligation d’intervenir activement et rapidement.
Défaut de protection et recours à l’ANAC
Si l’entreprise n’active pas le canal de reporting interne ou, si elle ne respecte pas les dispositions de la loi, ou n’a pas géré correctement le reporting, la partie déclarante peut recourir à canal de communication externe à l’ANAC, l’autorité nationale anti-corruption à laquelle les rapports susmentionnés doivent être adressés. Dans ces cas, cela devient une pratique de l’ANAC vérifier les raisons pour lesquelles le canal interne n’a pas produit les résultats attendusprévoyant éventuellement des sanctions économiques d’une certaine importance aux entreprises qui n’ont pas correctement respecté les obligations indiquées ci-dessus.
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