Les femmes sont considérablement désavantagées non seulement en politique, mais aussi dans le monde des affaires, estime Maartje Laterveer. Selon elle, la conscience des préjugés est cruciale.
Pourquoi y a-t-il si peu de femmes à la Chambre des représentants ? BNNVARA a récemment posé cette question dans un article sur son site internet. D’une manière générale, la conclusion est que les femmes politiques sont confrontées de manière disproportionnée à l’agression et à l’intimidation et sont prises moins au sérieux que les hommes, ce qui les pousse à partir et les autres femmes à y réfléchir à deux fois avant de se lancer en politique.
L’article s’inscrit dans une série d’articles similaires, diffusés à la télévision et à la radio, avec la même portée et souvent la même conclusion. Depuis que Sigrid Kaag et d’autres femmes politiques ont annoncé leur départ en raison des agressions qu’elles subissent, on parle de sexisme en politique. À juste titre.
Mais maintenant que nous avons enfin ce débat, nous ne devons pas nous limiter à la politique. En entreprise, les femmes sont confrontées exactement aux mêmes obstacles, avec les mêmes conséquences sur la répartition du pouvoir.
Sujet sensible
Le sexisme en entreprise est un sujet sensible. Lorsque je propose des formations pour sensibiliser les managers aux préjugés implicites qu’ils ont à l’égard des talents féminins, je rencontre souvent des résistances. L’émancipation est totale, n’est-ce pas ? Les femmes n’ont-elles pas les mêmes opportunités que les hommes ? Ce sont des questions rhétoriques que se posent les hommes et les femmes.
Dans un environnement où la méritocratie a été canonisée, il est préférable d’attribuer le manque de femmes au sommet aux femmes elles-mêmes. Ils seraient trop peu affirmés, trop peu ambitieux, trop peu visibles et, d’un autre côté, trop peu sûrs d’eux, trop sensibles, trop modestes. Si les femmes veulent participer, elles doivent apprendre à jouer le jeu. Pour beaucoup, il s’agit d’une théorie belle, car pratique, tout à fait conforme à l’idée selon laquelle le succès est un choix et personne n’est une victime.
Seulement, ce n’est pas bien. Au cours des dernières décennies, les femmes ont appris toutes les règles du jeu dans le cadre de programmes de leadership spécialement conçus, mais cela n’a guère modifié la domination masculine au sommet. Le problème ne vient pas des femmes, mais du sexisme qui est si profondément enraciné qu’on n’en a même plus conscience.
Commentaires différents pour les hommes et les femmes
C’est la seule conclusion possible du nombre croissant d’études sur le manque de diversité dans les entreprises. Par exemple, des chercheurs de l’Université de Stanford et d’autres ont montré qu’il existe des différences significatives dans la manière dont les femmes et les hommes reçoivent le feedback.
Par exemple, les femmes occupant des postes élevés reçoivent beaucoup plus souvent que les hommes des critiques explicites sur leurs performances (70 % contre 2 %). Les femmes reçoivent également 30 % plus de commentaires exagérés que les hommes (« vous manquez toujours vos délais, vous n’êtes jamais visible »), elles sont onze fois plus susceptibles d’être qualifiées de « directes » et sept fois plus susceptibles d’être qualifiées de « têtues ». Les hommes, en revanche, sont près de quatre fois plus susceptibles d’être qualifiés de « brillants » ou de « génies ».
Autres normes
Même lorsque les retours sont constructifs, il existe des différences. Des recherches récentes montrent qu’il est souvent conseillé aux femmes dirigeantes de se concentrer davantage sur les résultats concrets de leur travail, tandis que les dirigeants masculins sont encouragés à développer une vision. On dit également plus souvent aux hommes cadres qu’ils devraient assumer leur rôle avec encore plus d’insistance, tandis qu’on dit plus souvent aux femmes qu’elles devraient faire preuve d’un peu plus de respect envers les autres. En bref : des normes différentes s’appliquent aux femmes et aux hommes.
De plus, il existe des préjugés qui rendent la vie des femmes plus difficile dans un environnement dominé par les hommes. Le fait qu’il y ait principalement des hommes (blancs) à la tête des entreprises n’est pas dû au fait que les hommes sont de meilleurs dirigeants – certaines recherches fournissent même des chiffres concrets démontrant le contraire – mais parce qu’ils sont plus susceptibles d’être perçus comme tels.
Joan C. Williams, professeur à l’Université de Californie qui a mené des recherches approfondies sur la discrimination au travail, appelle cela le prouve-le encore -biais : les femmes doivent fournir davantage de preuves de leurs compétences pour être réellement considérées comme compétentes. Un homme candidat à la direction bénéficie du bénéfice du doute, tandis qu’une femme ayant une expérience identique est considérée comme “pas encore tout à fait prête”.
Corde tremblante
Les recherches de Williams confirment ce que d’autres études ont déjà conclu : les comportements indiquant le leadership sont moins acceptés de la part d’une femme que de la part d’un homme. Williams appelle cela le corde raide – les préjugés, jusqu’à la corde raide précaire sur laquelle les femmes dirigeantes doivent tenir en équilibre. D’une part, en tant que dirigeants, ils doivent être décisifs, décisifs, visionnaires et affirmés ; d’un autre côté, ils doivent être prévenants et coopératifs pour être appréciés.
Deux mécanismes en sont responsables. Tout d’abord, la tendance humaine à s’attendre inconsciemment à ce que les groupes de statut inférieur connaissent leur place et se comportent donc de manière respectueuse plutôt que dominante. D’où le retour des femmes selon lesquelles elles devraient être plus respectueuses.
Deuxièmement, les stéréotypes dits prescriptifs jouent un rôle : des normes qui prescrivent comment les femmes (et les hommes) doivent se comporter. Des recherches récentes montrent que ces stéréotypes se sont renforcés au cours des dernières décennies, ce qui pourrait expliquer pourquoi Femke Halsema a échappé à l’arène politique en un seul morceau, mais Sigrid Kaag a été chassée à coups de goudron et de plumes.
Les préjugés ont des effets cumulatifs
En affaires, le corde raide peut-être moins visible, mais non moins pertinent. Des chercheurs américains ont calculé l’effet des préjugés sur la position des femmes au sein d’une entreprise fictive, avec 58 % de femmes au bas de l’organisation. Conclusion : les préjugés ont un effet cumulatif. Même si seulement 1 pour cent de la différence dans l’évaluation des employés s’explique par des préjugés, les femmes ont tellement moins de chances d’être promues que les postes de direction les plus élevés ne sont composés que de 35 pour cent de femmes. En d’autres termes : un petit biais a un grand effet.
Ce n’est pas insurmontable. Les préjugés sont souvent inconscients et automatiques, mais cela ne signifie pas que nous devons rester passifs face à leur maintien des inégalités entre hommes et femmes. Vous pouvez empêcher l’instinct de prendre le dessus de nombreuses manières, notamment en organisant les processus commerciaux de manière à ce que les préjugés n’aient plus aucune chance.
Mais il faut d’abord réaliser que ces préjugés existent en premier lieu, dans nos cerveaux et dans nos systèmes, et sont le résultat de siècles d’histoire au cours desquels les femmes étaient le deuxième sexe. Alors s’il vous plaît, ce débat. Pour la politique, pour les affaires – pour la société dans son ensemble.
Maartje Laterveer est journaliste, écrivain et consultante