Moins d’un tiers des managers sont des femmes
Pas même un tiers (29,2 %) des principaux postes de direction en Allemagne n’étaient occupés par des femmes en 2021, comme le rapporte l’Office fédéral de la statistique (Destatis). Aux États-Unis aussi, on peut observer que les hommes sont promus beaucoup plus souvent. C’est pourquoi Alan Benson de l’Université du Minnesota et ses collègues Danielle Li (MIT, National Bureau of Economic Research) et Kelly Shue (Yale, National Bureau of Economic Research) ont évalué les données d’environ 30 000 cadres d’une chaîne de distribution américaine entre 2011 et 2015 . Son étude « ‘Potential’ and the Gender Promotion Gap » a été publiée cet été. Il met en corrélation les évaluations de performance et les promotions avec les données démographiques des cadres.
Évaluations injustifiées du potentiel
Entre 2011 et 2015, l’entreprise a procédé à des « Nine Box Ratings » avant les promotions et a classé les performances et le potentiel des employés sur une échelle. Résultat : sept pour cent de femmes de plus que d’hommes ont reçu la meilleure note possible dans la catégorie performance. Néanmoins, 28 % d’hommes de plus étaient très bien notés dans la catégorie des potentiels et promus plus souvent (13 %). Au moins environ 50 % de l’écart de promotion est donc dû au fait que la performance ne justifie pas la note dans la catégorie Potentiel – les employées sont sous-estimées.
De plus, selon Benson et al., les femmes cadres de la chaîne de vente au détail ont systématiquement surpassé leurs homologues masculins avec la même note à neuf cases, mais ont quitté l’entreprise moins souvent, ce qui devrait donner un meilleur classement à leur potentiel interne.
Les managers gardent les employés les plus performants dans leur propre équipe
Dans leur article, Benson, Li et Shue discutent des raisons possibles des notations injustifiées et patriarcales à neuf cases. En référence à des études antérieures, ils citent les rôles de genre classiques comme un cercle vicieux particulièrement problématique : plus d’hommes sont embauchés comme de bons supérieurs stéréotypés, ce qui renforce les rôles de genre, c’est pourquoi les hommes sont encore ou de plus en plus préférés pour être promus. De plus, les managers garderaient souvent les meilleurs dans leur propre équipe plutôt que de les promouvoir. Bien que cela soit flatteur, ce n’est pas propice à une carrière. Cela étant dit, les cadres gagnent généralement plus que les employés ayant moins de responsabilités. Cela crée l’écart de rémunération non ajusté entre les sexes, qui était de 18 % en Allemagne selon Destatis 2021. Pour les femmes et les hommes occupant le même poste, en revanche, l’écart salarial était de 6 %.
L’étude a une solution prête – les entreprises n’ont qu’à participer
Dans l’étude, l’équipe de recherche suggère que les entreprises devraient admettre leur propre erreur et augmenter par défaut la note des employées dans la catégorie potentielle. De cette manière, l’écart de promotion entre les sexes et donc une partie de l’écart de rémunération non ajusté entre les sexes peuvent être corrigés. Benson et al. écrivez : « Cette mesure particulière est difficile à mettre en œuvre. Elle pourrait conduire les managers à choisir des femmes dès le départ [noch] note moins bonne pour compenser le « bonus » spécifique au sexe. Pourtant, les données suggèrent que les entreprises tirent profit de la dépolarisation de leurs estimations de potentiel autrement informatives. »
Olga Rogler / Rédactrice finanzen.net
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