Recrutement : Comment Pier 14 recherche, trouve et retient les talents

Gert Griehl n’a besoin que de trois mots pour décrire son travail : « Nous sommes des faiseurs de bonheur ! », déclare le directeur général du groupe d’entreprises Pier 14 sur Usedom. « Dans nos magasins, nous avons la possibilité de faire plaisir aux gens. » Et pas seulement là-bas, « cela peut aussi se faire en ligne ». Pendant la pandémie, la famille Pier 14 avec ses douze magasins et deux concepts de gastronomie à Usedom et quatre magasins à Kühlungsborn a commencé à se familiariser avec le sujet numérique ; depuis lors, il y a eu des achats via WhatsApp, sur des plateformes et des médias sociaux ainsi que des émissions en direct sur Instagram ; l’ouverture de notre propre boutique en ligne est imminente dans quelques jours.

Après plus de 20 ans dans le secteur de la papeterie – en 1999, le couple Jana et Gert Griehl ont ouvert le premier magasin sur la jetée nouvellement construite dans l’ancienne ville thermale impériale de Heringsdorf sur Usedom – ils ont maintenant le pied dans la porte du monde en ligne . « Nous voyons l’engagement en ligne comme un service, comme une extension du comptoir et la possibilité d’être là pour les clients toute l’année », déclare Griehl. Ce qui ne remet cependant pas en cause la priorité de l’élément physique. « Le commerce stationnaire avec la gastronomie, les événements et les expériences est et restera fermement ancré dans notre ADN ». C’est pourquoi nous n’investirons pas dans le marketing en ligne à grande échelle, mais avant tout « investir dans l’émotivité de nos employés ». Après tout, l’objectif de Pier 14 est de « transmettre également l’émotion qui nous distingue sur Internet », déclare Griehl. « Pour cela, nous avons besoin de personnes ouvertes, amicales et communicatives. » Qui, si possible, apparaissent devant la caméra de manière impartiale afin d’alimenter les chaînes en ligne avec des histoires, des informations et des divertissements significatifs.

C’est pourquoi Gert Griehl encourage ses collaborateurs à essayer des choses. « Nous leur disons : rien ne peut arriver, faites simplement ce que vous faites dans le magasin. » Ensuite, on verra si un employé peut conquérir son homologue avec sa passion et sa force de persuasion et inspirer les clients en ligne si possible. Ces employés plutôt extravertis «nous avons le dos libre pour qu’ils puissent se développer», explique Griehl. Il en va de même pour les employés talentueux sur le plan administratif, c’est-à-dire ceux qui travaillent dur et qui contribuent au succès de l’équipe avec une forte qualité de soutien et dont la plus grande force réside dans l’administration, avec tout ce qui va avec : précision, souci du détail, Commande, entretien du stockage. Les deux types d’employés sont essentiels au succès de l’entreprise. L’art de l’entrepreneur Griehl est de trouver les bons employés, de les enthousiasmer pour le Quai 14, d’identifier leurs compétences spécifiques et de déployer chacun en conséquence.

Recrutement hors Europe

De nouveaux employés sont également délibérément recrutés en dehors de l’Europe. Comment fait-il? C’est là que la fille Marie entre en jeu. Elle dirige la gestion des ressources humaines de Pier 14 à distance depuis l’Afrique du Sud depuis qu’elle y étudie la psychologie des affaires. Sous sa direction, Jana et Gert Griehl ont professionnalisé leur recrutement et apposé leur propre empreinte sur l’ensemble. « Depuis dix ans, nous nous occupons intensivement du thème du marketing du personnel », déclare Marie Griehl. Alors que le commerce de détail n’a toujours pas une image attrayante, Pier 14 a des crédits à montrer pour cela. Par exemple, « nous sommes très internationaux – et nous aimons cette diversité », déclare Marie Griehl. En outre, on se sent une responsabilité supplémentaire, en particulier dans l’État d’origine du Mecklembourg-Poméranie occidentale, de traiter avec sensibilité le sujet de la diversité ethnique et d’être un pionnier. Les employés viennent non seulement d’Allemagne, mais aussi du Vietnam, de pays africains comme la Tanzanie ou la Namibie, de Pologne, de Macédoine et de Géorgie ou d’Amérique latine. L’avantage : « Les personnes qui viennent chez nous de pays qui ont une culture de service différente sont toujours une source d’inspiration pour nous en termes de chaleur, de convivialité et d’ouverture.

Si vous voulez trouver des employés aussi inspirants, vous devez « faire comprendre aux gens qu’un emploi chez nous est sûr et a des perspectives d’avenir », déclare Marie Griehl. Pier 14 utilise des plateformes d’emploi telles que Indeed et des réseaux tels que Xing et Linkedin pour la présentation externe et la communication de ces informations. « Nous y créons des profils que nous servons avec des publications, mais aussi avec des campagnes sponsorisées, dans lesquelles nous définissons précisément le groupe cible auquel nous voulons nous adresser dans chaque cas ». La langue est également adaptée aux candidats potentiels. « Par exemple, si je cherche quelqu’un qui a besoin d’un travail détaillé, je le formule en phrases complètes », explique Marie Griehl. « Cependant, si vous recherchez quelqu’un qui doit garder un œil sur la situation dans son ensemble, comme un chef d’équipe, je ne travaille souvent qu’avec des puces. » Dans le domaine des jeunes talents, Pier 14 travaille avec des partenaires universitaires doubles et depuis l’ouverture aux pays tiers, a également coopéré avec des agences de recrutement internationales, qui non seulement disposent d’un vivier de candidats, mais offrent également un soutien dans la recherche active d’employés et l’ensemble du processus de visa.

Les métaprogrammes fournissent des informations sur les modèles de comportement et les préférences

Au niveau local, toutes les ressources disponibles, telles que la publicité sur les lampadaires, sont utilisées. « Nous combinons toujours autant que possible notre marketing général avec le marketing du personnel. » Cela se poursuit sur le point de vente avec des affiches en vitrine ou des brochures en caisse. De plus, les employés sont sensibilisés à la nécessité de garder les yeux et les oreilles ouverts à tout moment lorsqu’il s’agit de collègues potentiels, même lorsqu’ils parlent aux invités. « Il n’est pas du tout inhabituel que, par exemple, au cours de l’entretien d’orientation, vous entendiez qu’un invité envisage de changer de carrière », selon l’expérience de Marie Griehl. Les primes de recommandation sont une motivation supplémentaire. De plus, des « primes d’échange » ont été instaurées pour la saison d’été : « Si quelqu’un vient chez nous, il reçoit une prime financière, qui est versée à parts égales avant et après la période d’essai. » 1 000 euros pour les salariés à temps plein, 500 euros pour les salariés à temps partiel de moins de 20 heures.

Déjà dans le processus de sélection, le responsable RH tente d’identifier les soi-disant méta-programmes – schémas de perception subconscients issus du contexte de la PNL (programmation neuro-linguistique) – des candidats : à l’intérieur. « Les méta-programmes nous aident à catégoriser les gens et à analyser leurs modèles de comportement préférés en fonction de leurs modèles de langage », explique Griehl. « Lors de l’entretien d’embauche, que je mène principalement par vidéo, la façon dont quelqu’un s’exprime et formule des phrases est très révélatrice. » Les indices non verbaux tels que les expressions faciales, les gestes et la posture contribuent à l’image globale. « Il se peut bien que l’expression linguistique soit excellente, mais pas en adéquation avec la personne », explique Marie Griehl. La cohérence du contenu de l’autoportrait des candidats est également mise à l’épreuve. « Parfois, quelqu’un s’avère extrêmement flexible, mais dans la pratique, cela semble parfois différent. » Parfois, c’est parce que les candidats ne connaissent même pas leurs forces et leurs faiblesses. Par conséquent, « rien ne vaut notre jour de répétition », dit Griehl, « c’est la chose la plus importante d’évaluer comment quelqu’un se comporte en contact direct avec les invités. » La totalité de toutes ces impressions forme une image et suggère souvent que dans quel domaine le nouvel employé : est le mieux employé.

Satisfaction des employés grâce à des hiérarchies plates, des appréciations et des primes

Trouver et sélectionner des employés est une chose, mais comment entretenir de bonnes relations avec vos collaborateurs et les lier à l’entreprise sur le long terme ? Tout d’abord, il est fondamental que le Quai 14 offre des perspectives de carrière et une formation continue. Mais il est également crucial que les jeunes puissent s’identifier à l’entreprise. « Par conséquent, le thème de la durabilité est très important, à tous égards », déclare Marie Griehl, que ce soit en termes de relations entre nous ou en relation avec l’origine des matériaux ou les conditions de production. Il peut arriver que les normes éthiques et les exigences commerciales ne puissent pas être pleinement conciliées. Par exemple, lorsque Pier 14 a cessé d’utiliser du sucre et de la farine pour ses gâteaux faits maison et a cessé de vendre des frites à l’extérieur, « les gens qui passent leurs vacances ici ne l’ont pas accepté ». Le fait que les produits proposés soient fabriqués à partir d’ingrédients de qualité, régionaux et de saison n’est pas toujours d’actualité pour tout le monde, car « celui qui vient de la plage avec ses enfants ne veut souvent que des frites ». En même temps, « cela nous rend plus attractifs pour des générations d’employés si les choses que nous achetons, fabriquons et vendons ont une origine honnête et propre ». Ici, vous devez gérer l’équilibre entre succès à court terme et succès durable.

La communication appréciative est tout aussi pertinente pour la main-d’œuvre que les valeurs de l’entreprise. « Nos employés doivent sentir chaque jour qu’ils font partie de quelque chose de grand, et ils savent très bien qu’ils sont le maillon le plus important de la chaîne là-bas », explique Marie Griehl. Le grand nombre d’événements d’équipe contribue à cette conviction, tout comme les hiérarchies horizontales dans l’entreprise et l’interaction très personnelle entre eux. « A la maison, c’est à l’ordre du jour que les coéquipières s’assoient à table au dîner », explique Marie Griehl. Elle s’attend également à une nouvelle augmentation de la satisfaction des employés grâce au poste nouvellement créé de « responsable de la cordialité », qui prend en charge les préoccupations des employés du matin au soir, par exemple avec les processus d’intégration, les problèmes de langue ou tout conflit avec les collègues :Inside. Mais pas seulement les éléments de bien-être, Marie Griehl considère également que les aspects financiers sont extrêmement importants pour faire ses preuves en tant que bon employeur. Cela comprend la réaction à l’évolution inflationniste en termes de salaire, mais cela inclut également les paiements de primes, dont « bien sûr, les gens sont contents ». Incidemment, les primes individuelles ne sont versées qu’au Quai 14 comme une sorte de prime de flexibilité, par exemple pour les employés qui acceptent de travailler principalement le week-end. Les primes de réussite, en revanche, vont généralement à toute l’équipe, après tout « nous ne voulons pas encourager une mentalité brusque » ; De plus, il n’est pas considéré comme un échec dans l’entreprise si un invité part après deux heures de consultation sans prendre de décision d’achat. « Si cet invité nous laisse un sentiment positif, il reviendra ou nous recommandera », déclare Marie Griehl, « donc le temps investi a été précieux et productif dans tous les cas. »

Toutes ces mesures, qui servent à trouver et fidéliser les collaborateurs, sont, selon le responsable RH, « très fluides, nous sommes très ouverts là-dessus, recherchons régulièrement le dialogue avec les prestataires appropriés et, si cela nous paraît judicieux, nous prendre à tout moment les modifications de notre paquet de mesures ». Mais que se passe-t-il si un employé ne répond pas aux attentes malgré tous ses efforts et son empathie ? « Ensuite, nous traitons très clairement les écarts et essayons d’en trouver la cause », explique Marie Griehl. Peut-être pouvez-vous améliorer les conditions de travail, peut-être pouvez-vous l’utiliser ailleurs ou éventuellement transmettre le savoir-faire manquant. « Nous n’aimons vraiment pas laisser partir quelqu’un », explique le responsable des ressources humaines. « Nous voulons éviter cela. » En fin de compte, cependant, il s’agit pour les deux partenaires d’être heureux ensemble. « Et nous souhaitons que chaque employé trouve son bonheur en elle ou en elle – si possible avec nous, bien sûr. »