«Le chemin que nous avons construit pour les futurs leaders du projet de loi sur le mérite est plus grave et transparent que la concurrence publique. Ceux qui soulèvent des doutes sur le respect des principes constitutionnels n’avaient évidemment pas le désir ou le temps de lire le texte ». C’est un Paolo Zangrillo sécurisé et décisif ce qui répond aux questions du seul 24 minerai au lendemain de l’approbation du Conseil des ministres du projet de loi avec la réforme la plus profonde parmi les lancés à la fonction publique de cette législature. Pour obtenir le résultat d’hier, en outre, le ministre de l’AP a dû beaucoup travailler dans un engagement “diplomatique” avec le reste du gouvernement et les étages supérieurs de l’appareil de l’État. “Nous avons concerné en détail le contenu de la disposition avec toutes les parties intéressées”, reconnaît Zangrillo, confiant que cette négociation préventive parvient également à fluidifier la voie du projet de loi au Parlement.
Ministre, nous commençons depuis le début, ou plutôt des principes qui éloignent la réforme. Pourquoi cette “bataille” aux compétitions publiques exclusives?
Parce que pour changer l’administration publique, nous devons attribuer aux managers les outils pour faire leur véritable travail, à savoir gérer les chemins de croissance des collaborateurs. Dans la pratique, nous voulons forcer les gestionnaires à traiter avec leur peuple, mais aussi offrir la possibilité de le faire, sans évidemment déroger en aucune façon aux critères d’impartialité et de transparence dictés par la Constitution.
Plus précisément à ce sujet, cependant, les doutes ont été nombreux, dans le monde des syndicats et au-delà.
Pour les dissiper, voyons bien les mécanismes de carrière prévus par le projet de loi. Tout d’abord, seuls les responsables qui ont joué ce rôle pendant cinq ans peuvent être proposés pour le développement de carrière, exprimant un profil adéquat en termes de performance et de potentiel de croissance. Le gestionnaire qui propose le candidat au candidat de carrière doit ensuite faire un rapport à une commission de sept membres extrait par lot, présidé par un composant externe à l’administration et complété par un évaluateur, c’est-à-dire un autre extérieur avec des compétences spécifiques et professionnelles dans la sélection du personnel. La vallée de cette voie n’est pas atteinte à ce rôle, mais à une affectation temporaire qui doit être évaluée et éventuellement renouvelée dans une autre période d’observation qui dure quatre ans. En bref, nous parlons d’un cours de neuf ans, qui mesure les exigences professionnelles et comportementales précises de la personne et est achevée dans le jugement final par une commission autre que celle qui a effectué les évaluations au début. Il est difficile de penser qu’en ce moment-là, une grande coalition de personnes a convenu de l’engagement à dribble les paramètres d’impartialité et de transparence pour promouvoir une approche amiiste est à l’œuvre.