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Les patrons britanniques pourront licencier de nouvelles recrues après un avertissement de mauvaises performances pendant une période d’essai de neuf mois, dans le cadre d’une concession de dernière minute aux entreprises qui atténuera l’impact des réformes phares du Labour sur les droits des travailleurs.
Le projet de loi publié jeudi présente une série de changements au droit du travail britannique qui constituent ensemble la plus grande refonte depuis une génération.
Le projet de loi sur les droits du travail donnera forme à 28 des quelque 70 mesures promises par le parti de Sir Keir Starmer avant les élections dans son « Plan pour rendre le travail payant ».
Il s’agit notamment de mesures répressives contre les contrats zéro heure, de droits plus stricts à travailler de manière flexible si cela est possible et de limiter le recours des employeurs aux tactiques de licenciement et de réembauche.
Mais la disposition la plus controversée, à savoir la protection dès le premier jour contre un licenciement abusif, sera considérablement assouplie avec les propositions du gouvernement prévoyant une période d’essai légale pendant laquelle les employeurs n’auront qu’à suivre un processus « plus léger » pour justifier un licenciement.
Les ministres prévoient de se consulter pendant plusieurs mois sur la durée maximale de la période probatoire mais envisagent déjà d’opter pour neuf mois, selon des responsables.
De nombreuses mesures feront l’objet de consultations supplémentaires afin d’examiner les détails de la législation secondaire nécessaire à leur mise en œuvre, tandis que d’autres mesures seront ajoutées au projet de loi à un stade ultérieur, ou poursuivies séparément à l’avenir par d’autres moyens.
En conséquence, la majorité des réformes n’entreront en vigueur qu’en 2026, a confirmé le gouvernement.
Angela Rayner, vice-Premier ministre, présente ce paquet comme un moyen de « stimuler les salaires et la productivité » dans une économie « déchirée par l’insécurité ». Paul Nowak, secrétaire général du Congrès des syndicats, l’organisme qui chapeaute le mouvement syndical britannique, l’a décrit comme un « changement sismique » qui améliorerait la vie professionnelle de millions de personnes.
Mais les entreprises s’inquiètent de l’impact cumulé des réformes, et en particulier de la suppression du délai de stage actuel de deux ans en cas de licenciement abusif.
Tina McKenzie, présidente politique de l’organisme commercial de la Fédération des petites entreprises, a décrit le projet de loi comme « un travail précipité, maladroit, chaotique et mal planifié ».
Le gouvernement a déclaré que les changements aideraient plus d’un million de personnes travaillant sous des contrats avec peu ou pas d’heures garanties, qui obtiendraient de nouveaux droits à un contrat reflétant leurs horaires réguliers et à un préavis ou une indemnisation en cas d’annulation de postes.
30 000 pères supplémentaires bénéficieront d’un droit au congé de paternité dès le premier jour d’embauche, supprimant ainsi la période d’affiliation actuelle.
Le projet de loi élargira également la couverture des indemnités de maladie légales, renforcera le rôle des syndicats sur le lieu de travail, ouvrira la voie à la négociation collective dans le secteur des soins, créera une nouvelle agence chargée de faire respecter les droits des employés et renforcera la protection au travail des nouvelles mères, entre autres. changements.
Une période de probation de neuf mois est plus longue que ce que Rayner avait initialement envisagé et fait suite à un lobbying intense de la part d’entreprises soutenues par le secrétaire aux affaires Jonathan Reynolds et la chancelière Rachel Reeves.
Même si les employeurs devront toujours démontrer qu’ils ont agi équitablement en licenciant une nouvelle recrue, ils n’auront pas besoin de suivre le long processus habituel à l’heure actuelle pour licencier un employé ayant plus de deux ans d’ancienneté. Donner un préavis écrit pourrait suffire, ont suggéré des responsables.
Les détails du fonctionnement d’une période probatoire feront toutefois l’objet de consultations et devront être définis à la fois dans le droit dérivé et dans un code de conduite distinct. Cela signifie que le premier droit entrera en vigueur au plus tôt à l’automne 2026.
D’autres consultations porteront sur la manière de déterminer les horaires de travail réguliers des travailleurs, afin de leur proposer un contrat approprié, et de garantir que les entreprises ne recourent au feu et ne réembauchent que lorsqu’elles courent un risque réel de faillite.