La relation entre employé et employeur n’est pas toujours exempte de conflits. Parfois, on arrive au point où les conflits ne peuvent être résolus que devant les tribunaux. Mais dans quels cas le salarié a-t-il le droit de poursuivre l’employeur en justice ?
Licenciement injustifié
Un licenciement injustifié est une des raisons pour lesquelles vous pourriez poursuivre votre employeur en justice. Dans une entreprise de plus de dix salariés, la loi sur la protection contre le licenciement s’applique, qui stipule qu’un employeur ne peut donner un préavis de licenciement que s’il existe un motif de licenciement admissible. Les motifs de licenciement admissibles sont ceux qui sont liés à la personne ou au comportement de l’employé ou à des raisons opérationnelles. Selon l’article 1, paragraphe 2, de la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG), un licenciement doit être considéré comme socialement injustifié s’il n’est pas dû à des raisons « qui résident dans la personne ou le comportement du salarié, ou à des exigences opérationnelles urgentes qui exiger que le salarié continue à être employé dans cette entreprise « s’opposer ». Les salariés qui souhaitent intenter une action en justice contre un licenciement doivent le faire dans les trois semaines suivant la réception de la lettre de licenciement. Certains groupes, comme les femmes enceintes ou les personnes gravement handicapées, dits groupes particulièrement vulnérables, bénéficient également d’une protection particulière contre le licenciement.
Poursuite pour discrimination
En cas de discrimination et de harcèlement sur le lieu de travail, il est possible d’engager des poursuites judiciaires. La loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) interdit la discrimination fondée sur des caractéristiques telles que l’origine, la religion ou le sexe. Si le harcèlement se produit sur le lieu de travail et que l’employeur ne fait rien pour soutenir la personne concernée ou qu’il en est lui-même la cause, les salariés disposent de différentes options juridiques. Selon l’article 12, paragraphe 3 de l’AGG, l’employé peut exiger de l’employeur des mesures telles que des avertissements, des avertissements, des transferts ou le licenciement de l’intimidateur. Selon l’article 14 de l’AGG, en cas de harcèlement, le travail peut être refusé sans que le droit au salaire ne soit perdu. Si l’employeur viole l’interdiction de discrimination et viole son devoir de diligence, il est tenu de verser une indemnité. En cas de comportement pénalement pertinent, tel qu’un préjudice physique ou un harcèlement sexuel, le droit pénal s’appliquera en conséquence.
Poursuite pour retard de salaire
Si l’employeur ne paie pas son salaire, le salarié peut intenter une action en justice. L’obligation de payer le salaire est définie à l’article 611 du Code civil (BGB). Pour éviter un stress inutile, il est conseillé de demander d’abord poliment des éclaircissements au service des ressources humaines ou à votre supérieur direct. Si un paiement n’est pas effectué après quatre jours ouvrables, l’employé peut envoyer un rappel écrit à l’employeur, selon Advocado. Ce rappel doit inclure un préavis de sept jours pour payer le solde impayé, la date d’échéance initiale et un avis d’éventuelles poursuites judiciaires pour non-paiement. Si l’employeur ne répond toujours pas, l’étape suivante consiste à intenter une action en justice pour les salaires manquants.
Une solution interne à l’entreprise est toujours préférable
Une action en justice doit toujours être considérée comme une dernière option et ne doit être envisagée qu’une fois que toutes les autres options ont été épuisées. Le service des ressources humaines d’une entreprise peut souvent offrir son soutien. Le comité d’entreprise peut également apporter son aide en cas de conflits dans certaines situations. Il est conseillé d’essayer d’abord de résoudre le problème au sein de l’entreprise pour éviter les coûts potentiellement élevés associés à un litige. Selon la plateforme en ligne Advocado, les parties doivent elles-mêmes supporter les frais de justice en première instance devant le tribunal du travail compétent. En cas d’appel, les frais incombent uniquement à la partie perdante.
Equipe éditoriale finanzen.net