Nonet sur le lieu de travail, il n’y a pas de génération – sauf une, Gen qui vit ignorée parce que ou trop jeune pour compter déjà ou trop vieux pour compter encore. Par contre, ils arrivent bonne nouvelle pour les cinquante et soixante ans, dont le talent semble se rétablir dans la perception des responsables des Ressources Humaines et surprend concernant les femmes, ce qui est d’autant plus intéressant qu’il est intergénérationnel : les femmes, de tous âges et de toutes générations, déclarent se soucier davantage du travail que les hommes du même âge.
Les différentes générations au travail
Tels sont quelques-uns des résultats d’une recherche impressionnante intitulée Au-delà des générationsrécemment présenté à la Chambre des Députés, qui a impliqué 61 entreprises et a remis en question quelque chose comme 18 mille travailleurs de quatre générations différentes: ce sont des gens qui ne se choisiraient jamais dans la vie et qui, au contraire, ils sont obligés de s’asseoir aux mêmes bureaux, ce qui génère des défis très délicatsmais aussi des opportunités uniques pour les entreprises qui, en effet, concentrent leurs regards et leurs ressources sur le thème des « générations », convaincues que la valorisation d’un spectre d’aptitudes et de compétences jamais aussi large et diversifié garantira résultats et croissance.
Boomers et génération Z à côté du bureau
La personne qui effectue la recherche est, sans surprise, Valeur D, l’association d’affaires historique (de 12 en 2009 ils sont devenus, en 15 ans, plus de 350) qui travaille justement sur la diversité et l’inclusion comme levier de développement, pour les entreprises et pour le pays. «La question démographique touche désormais l’ensemble de la société et est pertinente car elle a de fortes répercussions économiques sur la santé, l’éducation et la capacité du pays à innover et donc à croître», explique la présidente de Valore D Cristiana Scelza.
« Quant aux entreprises, pour la première fois, nous assistons à la coexistence de quatre générationsà la co-présence de générations socialement importantes, comme les baby-boomers, avec d’autres, plus petites en termes de nombre, comme la génération Z, mais qui apportent des manières, des expériences et des valeurs très différentes. Ils représentent tous une singularité absolument précieuse, capable de contribuer au développement d’une entreprise comme d’un pays, que les dirigeants ont le devoir de valoriser : comprendre ses caractéristiques et les intégrer aux autres, dans un effort de combinaison continue, est devenu fondamental ». Nous avons extrapolé quatre des résultats issus de la recherche qui, à travers le filtre des générations, décrivent des mutations qui contribuent à repenser en profondeur le monde du travail.
Désormais, les baby-boomers et la GenZ travaillent ensemble, et pour les entreprises, ce n’est pas si mal (Getty Images)
Trois valeurs, pas les mêmes pour tout le monde
Les générations partagent toutes un sentiment : La famille est la dimension la plus importante de la vieavec la santé et bien-être. Mais les membres de la génération Z ne sont pas d’accord sur la troisième valeur la plus significative. Si pour les baby-boomers, la génération X et les Millennials, c’est du travail, pour la génération Z, cela perd sa centralité, au profit des amis, des loisirs et du temps libre. Les pourcentages indiquant qui considère le travail important dans la vie montrent une baisse nette de génération en génération : baby-boomers 85,7 pour cent ; Génération X 81,5 ; Millennials 71,7 ; Génération Z 58,4 pour cent. Un changement de perspective qui commence à avoir un impact sur les cultures d’entreprise individuelles. «L’écart créé par les plus jeunes est évident, mais de l’ensemble de la recherche, il ressort que toutes les générations s’interrogent sur la centralité du travail comme nous l’avons toujours compris », commente Ulrike Sauerwald, responsable du centre d’études Valore D.
«Cela ne conduit pas à une perte de son importance, mais plutôt à sa transformation. La nature globale de la recherche met en évidence à quel point aujourd’hui nous demandons que le travail devienne autre chose par rapport au passéà partir d’être un lieu adapté à la personne, qui prend en compte ses besoins et ses valeurs ».
Les femmes se concentrent sur le métier
Malgré la difficulté de concilier vie professionnelle et vie privée, malgré la diminution des opportunités de carrière, malgré les stéréotypes selon lesquels elles seraient moins intéressées par la sphère professionnelle, les femmes y visent, et comment. D’après l’étude de Valore D les femmes de toutes générations attribuentquoique d’une manière différente, plus de centralité au travail que leurs hommes, et les filles de la génération Z accentuent cette tendance : parmi les baby-boomers, 84,2 % des hommes et 88,9 % des femmes reconnaissent le travail comme l’un des aspects les plus importants de la vie des femmes : parmi la génération Z, 53,5 % des hommes et 61,7 % des femmes. pour cent de femmes.
Ulrike Sauerwald commente : « Au niveau des valeurs, nous observons une courbe d’émancipation qui traverse toutes les générations, ce qui marque une direction très claire, vers l’indépendance économique et le désir de s’affirmer en dehors des rôles traditionnels : les femmes, quel que soit leur âge, ne veulent pas rester à la maison; En effet, ils investissent beaucoup dans leur travail, même au détriment du temps libre, des amis et parfois du bien-être. »
Permis et congés également pour les hommes
Outre les femmes, les hommes de la génération Y et de la génération Z, contrairement à leurs collègues plus âgés, considèrent également les congés et les congés comme des éléments prioritaires que devrait offrir le lieu de travail. Ulrike Sauerwald explique: «Nous enregistrons dans ces tranches d’âge une plus grande sensibilisation à la parentalité partagée, à lire également comme une ressource pour éviter les conséquences négatives de la naissance d’enfants – par exemple rétrogradations, interruptions de carrière ou abandons – qui pèsent traditionnellement sur les femmes. De plus, ces demandes sont portées par deux générations qui, comme on l’a vu, accordent déjà moins de centralité au travail, au profit de dimensions privées comme la famille ».
N’oublions pas les seniors
Alors que parmi les baby-boomers, la perception d’être « un coût à réduire » prévaut, et 65,9 % pensent que leur âge est un obstacle à l’obtention d’une promotion, une personne sur trois déclare vouloir acquérir de nouvelles compétences. Par ailleurs, une réflexion intéressante fait son chemin chez les responsables des Ressources Humaines : remettre en question l’idée du talent comme synonyme de jeune âge. Dans la partie qualitative de l’étude, les managers ont reconnu que certains éléments du talent – le courage, le génie, la capacité de coopérer ou l’ouverture culturelle – n’ont pas de limite d’âge.
«Il est impensable qu’à 55-60 ans, une personne ne soit plus considérée comme un atout. Aujourd’hui, les organisations doivent aussi se nourrir du talent des seniors qui, par ailleurs, ont encore des années de travail devant eux » explique Cristiana Scelza. «Nous avons besoin de plans de croissance qui impliquent toutes les générations, y compris celle-ci, et, par la suite, de plans de relève bien structurés pour qu’un transfert efficace des connaissances se produise. Reconnaître les talents, c’est penser au-delà des stéréotypes d’âge et de genre, qui pénalisent particulièrement les très jeunes, les seniors et les femmes, et investir dans l’humain. »
Biancamaria Cavallini, hier des salariés, aujourd’hui des gens
Autrefois, l’importance était accordée au salaire et à la carrière. Aujourd’hui, possibilité de s’exprimer, de prendre conscience de ses valeurs, de se sentir bien. Les priorités ont changé et, si certaines entreprises l’ont compris, d’autres sont plus en difficulté. On en parle avec Biancamaria Cavallini, psychologue du travail et auteur de Vulnérabilité (FrancoAngeli).
Qu’est-ce qui change dans notre vision du travail ?
Une transformation profonde de la culture du travail est en cours. Pour paraphraser le psychologue français du travail Yves Clot, on dit qu’aujourd’hui le travail est moins au centre de la vie qu’il ne l’était autrefois mais, en même temps, il est paradoxalement plus central. Ce n’est pas une querelle de mots, c’est une différence significative. Laisse-moi expliquer. Si autrefois l’emploi était un point crucial de l’existence, nous ressentons aujourd’hui le besoin de le vivre comme une fraction de la dimension personnelle, familiale et sociale plus large qui nous tient à cœur. Mais en même temps, il est devenu plus central parce que nous exigeons beaucoup plus de notre emploi qu’hier : nous demandons qu’il soit l’opportunité de nous réaliser, de nous définir, de nous réaliser, l’opportunité de nous exprimer et de matérialiser le des valeurs auxquelles nous croyons, pour grandir, le lieu où nous pouvons faire ce que nous désirons le plus.
Vous en parlez comme d’un lieu d’être, et non plus seulement de faire : est-ce vrai ?
Le travail devient peu à peu l’expression de notre subjectivité ou, du moins, c’est ce que nous souhaitons qu’il soit. Nous l’avons introjecté, incorporé en nous-mêmes, au point qu’il est devenu partie intégrante de notre identité. De l’extérieur vers l’intérieur : telle est la direction prise. Après tout, grâce au travail intelligent, le travail intelligent est passé des entreprises aux foyers. Je réponds moi-même depuis la presqu’île qui sépare le séjour de la cuisine. Voir? De l’extérieur vers l’intérieur, dans ce cas également. Alors, si l’œuvre est entrée en nous, nous sentons que nous avons envie de nous immerger dans l’œuvre.
Comment cette nouvelle attitude s’exprime-t-elle dans le concret du quotidien ?
En attendant que nos expériences psychologiques, nos besoins, nos désirs et même nos peurs soient reconnus au travail. Notre monde entier. En effet, hier nous l’avons interrogé sur son salaire, sa carrière, sa reconnaissance sociale : aujourd’hui nous lui demandons de ne pas nous décevoir. Remarquons-le : ces dernières années, le mot employé a disparu au profit de personne, ce qui clarifie ce qui se passe.
Profitons-nous de la révolution des valeurs qu’opère la génération Z ?
Plus qu’une question générationnelle, c’est un fait historique. Certes, Z est une génération qui pousse dans une certaine direction, mais il faut reconnaître qu’elle n’a jamais connu d’organisation différente de celle-ci. Les courants qui poussent les changements ont été générés avant : la génération Z les saisit et les interprète. J’interface avec des managers adultes qui vivent avec soulagement le changement d’une culture d’entreprise dans laquelle ils se reconnaissent enfin.
Mais les gens sont insatisfaits de leur vie professionnelle, comme nous le révèlent plusieurs enquêtes. Beaucoup démissionneraient s’ils le pouvaient. Beaucoup, beaucoup plus que par le passé, le font.
Les individus et les entreprises évoluent à des vitesses différentes. Au niveau individuel, le changement est bien plus avancé. Aujourd’hui, les gens veulent se sentir bien au travail, mais les entreprises qui veillent au bien-être de ceux qui y travaillent – notamment les petites ou moyennes entreprises – sont encore peu nombreuses. Les entreprises sont des organismes plus lents et plus complexes : elles ont besoin de temps pour métaboliser la mutation. Beaucoup ont du mal à comprendre qu’investir dans le bien-être des gens signifie investir dans la performance, mais heureusement, ils y arrivent progressivement.
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