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Roula Khalaf, rédactrice en chef du FT, sélectionne ses histoires préférées dans cette newsletter hebdomadaire.
Il y a quelques jours, à l’occasion du week-end férié de Martin Luther King Jr aux États-Unis, le quatre grands cabinets comptables PwC a annoncé qu’il abandonnerait certains de ses objectifs en matière de diversité aux États-Unis. Les critères basés sur la race ne seraient plus utilisés pour l’attribution de bourses ou de places dans un programme de stage.
Le moment était peut-être étrange pour cette annonce, mais cela reflétait une tendance américaine plus large. Depuis la décision de la Cour suprême en juin dernier d’annuler la discrimination positive, de nombreuses entreprises repensent leurs stratégies DEI – ou diversité, équité et inclusion.
Soyons clairs : personne ne doute des avantages fondamentaux d’une main-d’œuvre diversifiée. De nombreuses recherches à long terme montrent que lorsque le taux est plus élevé, notamment au sein des équipes de direction, les entreprises sont plus rentables. C’est une évidence. Si votre personnel reflète une clientèle et une base de fournisseurs de plus en plus diversifiées, votre organisation réussira mieux sur le marché. Le problème est que ces dernières années, la DEI est souvent devenue trop politisée et performative, en particulier aux États-Unis.
Au cours de la dernière décennie, suite à l’émergence du mouvement Black Lives Matter, puis en s’accélérant à la suite du meurtre de George Floyd en 2020 par un policier à Minneapolis, les entreprises ont « sauté dans le train du DEI », comme l’a dit Diana Scott, directrice du DEI. Human Capital Center du Conference Board, dit-il.
Les entreprises ont dépensé des centaines de millions pour de grandes initiatives en faveur de la diversité, des formations sur les préjugés inconscients et des campagnes de relations publiques liées aux politiques identitaires. «Mais ils n’ont pas très bien réfléchi», dit Scott. « Qu’est-ce que tout cela signifie réellement ? Quelle est l’analyse de rentabilisation ? Pouvons-nous le quantifier ?
Aujourd’hui, disent Scott et d’autres experts du DEI, non seulement les mêmes militants conservateurs qui ont repoussé le soi-disant « état d’éveil » des campus intentent des poursuites judiciaires contre les programmes DEI des entreprises, mais « les conseils d’administration demandent les résultats de ces programmes… et dans de nombreux cas, les entreprises ne peuvent pas les quantifier ».
Cela reflète quelque chose qui est devenu endémique dans de nombreux lieux de travail au cours des dernières années : une attitude non critique envers l’inclusion sans communication claire et factuelle sur les paramètres qui comptent vraiment : l’engagement, la rétention, les stratégies promotionnelles, les pipelines de leadership et, surtout, la clarté sur comment tout cela est lié aux objectifs commerciaux fondamentaux de l’entreprise. Un autre e-mail des RH concernant l’happy hour pour célébrer une journée d’identité particulière ne suffit pas.
Les choses sont sur le point de changer. Non seulement le paysage juridique américain a changé, mais les vents culturels changent également de direction. L’éviction début janvier de Claudine Gay, la première présidente noire de l’Université Harvard, sur fond d’inquiétudes concernant l’antisémitisme sur le campus et d’allégations de plagiat, a été un moment important. Son soutien aux politiques du DEI avait également alimenté une grande partie des critiques de la droite.
De plus, la volatilité et l’incertitude économiques actuelles incitent les chefs d’entreprise à réfléchir davantage au retour sur investissement (retour sur investissement) qu’au DEI. C’est prévisible : lorsque les dirigeants d’entreprise pressentent la possibilité d’un ralentissement, ils ont tendance à se concentrer sur leurs principales propositions commerciales.
Bien que cela ne signifie pas que les entreprises abandonnent complètement leurs programmes de diversité (pas un seul répondant à une récente étude du Conference Board n’a déclaré qu’ils réduiraient le DEI en 2024), elles changent clairement leur approche. Les quotas – toujours controversés et désormais juridiquement douteux – sont supprimés. Des mesures claires et prêtes à être utilisées pour le conseil d’administration sont disponibles.
Cela pourrait en fait être une bonne chose pour l’inclusion à long terme. L’une des choses qui sera au premier plan alors que les entreprises continuent de lutter contre l’inflation est de savoir comment recruter et conserver les meilleurs talents dans un marché du travail très tendu. Cela les obligera à abandonner leurs activités purement performatives et à faire une véritable introspection sur la manière d’assurer la diversité.
Scott se souvient d’une entreprise avec laquelle elle a travaillé il y a longtemps et qui a été choquée de découvrir qu’elle classait systématiquement les employées féminines plus haut que les hommes en termes de performances, mais moins bien en termes de potentiel. Pourquoi? Parce qu’il s’est avéré que les patrons masculins avaient tendance à supposer que les femmes en âge de procréer ou ayant une famille ne voudraient pas être prises en considération pour certains types de postes – des emplois en contact avec des clients avec de nombreux déplacements, par exemple. En conséquence, ils n’ont pas demandé s’ils souhaitaient postuler pour ces postes, ni réfléchi à la manière de faire en sorte que ces emplois fonctionnent pour un groupe plus large d’employés. Parlez de biais cognitifs.
Ensuite, il y a la question de savoir ce qu’est ou sera la diversité, en particulier dans un pays comme les États-Unis, qui pourraient être une « minorité majoritaire » d’ici 2045. Ou comment les entreprises mondiales qui ont des activités dans des pays avec de nombreuses définitions différentes de la diversité devraient réfléchir à la diversité. il. Devraient-ils utiliser la définition politiquement populaire dans un endroit donné ? Il est facile de comprendre à quel point la conversation peut rapidement devenir glissante.
C’est pourquoi je pense que, tout comme le rejet de l’action positive par la Cour suprême a présenté un côté positif pour que les universités réfléchissent plus profondément et plus honnêtement à l’identité et à l’inclusion, ce sera le bon moment pour que les entreprises le fassent également.
Ils devraient se concentrer sur la vérité fondamentale, à savoir que les entreprises intelligentes se rendent attractives aux yeux du plus grand nombre de personnes talentueuses, non pas par la vertu d’un signal, mais en créant de réelles opportunités pour le plus grand nombre. Cela est bon non seulement pour l’inclusion, mais aussi pour les entreprises.